黎金蘭 迪歐家具集團(tuán)有限公司

在中國公司的發(fā)展全過程中，應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在人力資源管理難題上開拓創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)在供應(yīng)鏈管理中的高效運(yùn)用將有利于推動(dòng)公司的良性發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)是挑戰(zhàn)和機(jī)遇共存的媒體，在人力資源管理全過程中合理利用能夠改進(jìn)人力資源管理成果。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

用科學(xué)的方法調(diào)整人事關(guān)系，處理人與人之間的矛盾。調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動(dòng)性，以完成企業(yè)的結(jié)構(gòu)總體目標(biāo)。為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)帶來盈利，是一套保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成，企業(yè)人力資源現(xiàn)行政策和相對(duì)應(yīng)管理方法配對(duì)的主題活動(dòng)[1]。

（二）人力資源管理的分類

一種是單功能工具類。在很多情況下，單一功能的工具類人事系統(tǒng)是基于考勤管理和工資核算，往往需要大量的人力和時(shí)間來完成考勤管理和工資核算管理，而考勤管理系統(tǒng)是迫切需要的，還有薪酬體系。二是戰(zhàn)略型數(shù)字化人才類。一些大型企業(yè)更適合做人力資源管理任務(wù)，目前人力資源的核心已不再局限于交易業(yè)務(wù)處理，而是企業(yè)戰(zhàn)略制定、人才挖掘和人才培養(yǎng)，利用招聘、績(jī)效、培訓(xùn)和數(shù)據(jù)等戰(zhàn)略功能模塊，進(jìn)一步提高企業(yè)管理的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）互聯(lián)網(wǎng)的人力資源特征

隨著交流機(jī)會(huì)的不斷增加，數(shù)據(jù)量也趨于增加。一是各企業(yè)的管理工作中必須根據(jù)提升信息技術(shù)性的不斷基本建設(shè)來融入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的必須，二是要可以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代完成合理的信息共享資源。不一樣自然環(huán)境中的大家能夠完成信息和信息的高效傳遞和互換。最終，人力資本時(shí)期能夠在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代完成。過去的經(jīng)濟(jì)模式嚴(yán)重依賴人力資源。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理將員工視為“社會(huì)人”，將每個(gè)員工視為獨(dú)特的個(gè)體，認(rèn)真對(duì)待他們的需求，在組織框架內(nèi)最大限度地發(fā)揮他們的潛力和才能。從直觀的角度來看，互聯(lián)網(wǎng)在提高人力資源方面有著巨大的幫助。例如，招聘人才輔導(dǎo)、培訓(xùn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)、人才發(fā)展動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)監(jiān)控、基于遠(yuǎn)程數(shù)據(jù)分析的薪酬績(jī)效系統(tǒng)、構(gòu)建新的度量文化等都是技術(shù)應(yīng)用。在間接影響方面，互聯(lián)網(wǎng)作為一種基礎(chǔ)設(shè)施，改變了員工與企業(yè)之間的個(gè)人依存關(guān)系，允許自由職業(yè)選擇和引入伙伴關(guān)系。大部分企業(yè)和組織逐漸將人才視為長(zhǎng)期性發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。在人力資源管理全過程中，企業(yè)應(yīng)高度重視員工的利益，嚴(yán)格堅(jiān)持以人為本的管理原則，完善人力資源管理體系。

（二）互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理方式

傳統(tǒng)的人力資源管理存有非常大的局限性，人力資源管理的渠道因互聯(lián)網(wǎng)的使用而不斷擴(kuò)大，人力資源管理人員正在向系統(tǒng)化人力資源管理的管理層面邁進(jìn)。新時(shí)期公司競(jìng)爭(zhēng)力的首要要素是杰出的優(yōu)秀人才，人力資源管理的日常工作也發(fā)生了重特大轉(zhuǎn)變，這說明人力資源管理已經(jīng)愈來愈受到重視。互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理的轉(zhuǎn)型，公司在快速發(fā)展歷程中，在互聯(lián)網(wǎng)的直接影響下，要仔細(xì)思考自我發(fā)展的難題，應(yīng)用自主創(chuàng)新的管理方案，努力適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理發(fā)展的新形勢(shì)[2]。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期擺脫了傳統(tǒng)式的培訓(xùn)方法，公司還可以根據(jù)移動(dòng)app 共享培訓(xùn)內(nèi)容，或是開展遠(yuǎn)程培訓(xùn)等各個(gè)方面的培訓(xùn)方式，那樣不但提升了員工的工作效能，也節(jié)約了許多的時(shí)間。能夠改善人力資源管理效益?；ヂ?lián)網(wǎng)是一種十分普遍的管理方式，公司人力資源主管必須正確認(rèn)識(shí)并合理應(yīng)用這個(gè)邏輯思維來管理企業(yè)工作中和員工主題活動(dòng)，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)在員工中間創(chuàng)建各種各樣社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，提升單位和員工中間的溝通交流溝通交流，提高企業(yè)凝聚力。除此之外，人力資源管理人員可以利用互聯(lián)網(wǎng)思維和數(shù)據(jù)處理招聘、薪資統(tǒng)計(jì)、績(jī)效等問題，顯著提高人力資源管理的有效性，進(jìn)一步加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人力資源管理的影響

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理的作用早已與目前的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符合。實(shí)際上，對(duì)企業(yè)全部人力資源開展高效率管理已變成企業(yè)人力資源管理的首要總體目標(biāo)。以往，人力資源管理太過注重對(duì)“經(jīng)紀(jì)人”的管理，但如今“知識(shí)人”的管理已變成企業(yè)人力資源管理全過程中的一項(xiàng)重要每日任務(wù)。專業(yè)知識(shí)在現(xiàn)代社會(huì)各行各業(yè)的使用已成了決策產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要要素。因而，“知識(shí)人”的管理和發(fā)覺已變成企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體方式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，許多企業(yè)的人力資源管理工作中徹底由人力資源管理單位擔(dān)負(fù)，不利企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，必須 提升全體人員對(duì)企業(yè)人力資源管理的參加。比如，職工還可以利用新浪微博、手機(jī)微信、企業(yè)微信公眾平臺(tái)等參加人力資源管理主題活動(dòng)，立即監(jiān)管企業(yè)的人力資源管理工作中，并明確提出合理化的建議。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理問題的原因

（一）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理問題內(nèi)部因素

與復(fù)雜的事務(wù)性工作密不可分，這是人力資源管理人員最為之頭疼的問題。很少有企業(yè)能夠?qū)⑵涫聞?wù)性工作外包，有的則是根據(jù)做些事務(wù)性的工作來維系其人力功能的基本上運(yùn)轉(zhuǎn)，不需要更高級(jí)別，這是很多企業(yè)人力資源工作中的實(shí)際規(guī)定。在許多企業(yè)，人力資源管理好像每一個(gè)功能模塊都是有配備有關(guān)的工作人員，但實(shí)際上，大部分都是人手不足，經(jīng)常被捆綁在其他的事情上。從目前的人力資源管理實(shí)踐來看，一些企業(yè)未能針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迫切需求建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。缺乏智能化、信息化的人力資源管理載體，限定了人力資源使用價(jià)值的體現(xiàn)，使公司與人力資源管理的整體水準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。與此同時(shí)，一些企業(yè)過分重視人力資源管理的招聘流程，忽視績(jī)效考核、人才培養(yǎng)、技能考核，未能達(dá)到理想的人力資源管理效果。目前的情況表明，一些企業(yè)不重視互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的充分利用，信息化和發(fā)展意識(shí)淡薄，沒有充分客觀地認(rèn)識(shí)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的主要應(yīng)用效益和價(jià)值。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的外部環(huán)境

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的持續(xù)發(fā)展趨勢(shì)，全世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)更為突顯，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全球化和擴(kuò)張?jiān)斐筛鞣N各樣有關(guān)網(wǎng)絡(luò)資源和資金的持續(xù)提升、共享和組成，人力資源管理便是這其中之一。從宏觀上看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全球化正在推動(dòng)著國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的不斷更新和變化，發(fā)展趨勢(shì)的影響也引發(fā)了重大的人力資源流動(dòng)和變化[3]。在微觀層面，公司要融入經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)產(chǎn)生的挑戰(zhàn)，就一定以與時(shí)俱進(jìn)的心理狀態(tài)擔(dān)負(fù)人力資源管理每日任務(wù)，自主創(chuàng)新人力資源管理方式和方式，更好地適應(yīng)企業(yè)人力資源管理時(shí)代的需求。

（三）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才匱乏

許多企業(yè)人力資源部門在決定新的招聘計(jì)劃時(shí)，會(huì)根據(jù)每個(gè)部門報(bào)告的職位發(fā)布做出決定。此外，由于對(duì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃缺乏認(rèn)識(shí)，因此很難留住對(duì)業(yè)務(wù)真正有用的人才。傳統(tǒng)式的人力資源管理在人才的選拔、塑造、應(yīng)用和部署層面欠缺相對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒法從企業(yè)發(fā)展的宏觀視角考慮到人才的要求、配備、轉(zhuǎn)移和晉升。這種人力資源管理缺乏規(guī)劃，難以充分發(fā)揮人才的作用，更難以改變大規(guī)模員工流失和人才流失的現(xiàn)象。

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理改革策略

（一）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理改革目標(biāo)和原則

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理方法結(jié)構(gòu)一般 是垂直的管理方式。這意味著企業(yè)有一定的高級(jí)人員負(fù)責(zé)人力資源管理，人力資源部門負(fù)責(zé)審查和批準(zhǔn)人事政策的正式實(shí)施和相關(guān)人員。這種模式可以對(duì)各種工作環(huán)節(jié)提供一些監(jiān)督，但隨著時(shí)間的推移，它的缺點(diǎn)變得越來越明顯。比如，上下一層界線明晰，信息傳遞統(tǒng)一，組織架構(gòu)僵化，不可以融入網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的必須。因而，根據(jù)改動(dòng)公司的生產(chǎn)運(yùn)營流程管理，并在此基礎(chǔ)上搭建網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理架構(gòu)管理體系，讓大量的工作部門能夠加入人力資源管理工作上[4]。與此同時(shí)，人性化的管理方式為更多員工提供晉升機(jī)會(huì)，讓其更加專注于工作，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建科學(xué)詳細(xì)的人力資源管理管理體系。借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的聯(lián)系和關(guān)系的各種人力資源管理方針和政策的建立和實(shí)施，可以隨時(shí)溝通和全面實(shí)施。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理模式

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源優(yōu)化配置應(yīng)重歸“人性”，注重人的發(fā)展。管理方法主題活動(dòng)應(yīng)使職工可以在所感受的環(huán)境中設(shè)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并提高工作積極性和效率。公司必須將管理職責(zé)溶解，遷移到本人的身上，讓員工根據(jù)自身正確引導(dǎo)和自我激勵(lì)來管理自己，推動(dòng)個(gè)人發(fā)展，造就企業(yè)價(jià)值評(píng)估。自組體制更改了公司與員工中間的從屬關(guān)系，充分運(yùn)用了員工的能動(dòng)性，無須使用強(qiáng)大的監(jiān)控手段來強(qiáng)制員工工作。相反，它有機(jī)地整合了組織目標(biāo)，員工與企業(yè)的發(fā)展形成一個(gè)互利共贏的共同體。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是一個(gè)公平、公平的溝通交流平臺(tái)，高度重視溝通交流、對(duì)外開放、共享等價(jià)值觀念，員工在這個(gè)平臺(tái)上能夠獲得自由民主的工資待遇。在這類扁平化管理邏輯思維下，員工能夠在平臺(tái)上立即掌握和參加人力資源優(yōu)化配置，乃至提意見，沒有層級(jí)匯報(bào)、層級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)的缺陷，完善了現(xiàn)有的人力資源管理模式。

（三）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理改革實(shí)施

規(guī)章制度和機(jī)構(gòu)不斷創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的核心。第一，擺脫傳統(tǒng)式的人力資源管理機(jī)制，讓員工更為獨(dú)立，產(chǎn)生扁平化設(shè)計(jì)、數(shù)字化的組織架構(gòu)，員工能夠在這其中塑造主人翁精神，明確提出意見與建議，參加和激發(fā)公司管理決策，激發(fā)員工的工作熱情。第二，利用創(chuàng)建合適互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的評(píng)價(jià)體系，確保人力資源評(píng)價(jià)體系的有效和綜合型，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，改變單一的評(píng)價(jià)方式，確保人力資源評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。第三，創(chuàng)新的制度和組織對(duì)于有效的人力資源管理非常重要和必要的。由于互聯(lián)網(wǎng)是虛擬的，缺乏真正的情感，為了更好地解決這個(gè)問題，必須提供一個(gè)平臺(tái)，讓員工可以表達(dá)自己的情感和價(jià)值觀，關(guān)注自己的價(jià)值觀，從完善內(nèi)部制度到員工需要的溝通。

五、結(jié)論

現(xiàn)階段，大家早已處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大發(fā)展趨向中。企業(yè)人力資源管理是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要層面，為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，管理概念和模型必須不斷更新，以便于更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的需要。