王瑜 山西省介休市宋古鄉(xiāng)人民政府

在經(jīng)濟水平穩(wěn)定提升和發(fā)展背景下，企業(yè)在市場中需要應(yīng)對的競爭壓力不斷提升，在此期間更需要加強對人才競爭問題的關(guān)注。換言之，現(xiàn)代企業(yè)的競爭核心就是對人才的競爭，因此人力資源所體現(xiàn)的能力將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是進行科學(xué)管理，從而在管理過程中加強對資源的合理化應(yīng)用。所以更應(yīng)該加強對企業(yè)內(nèi)部人員的關(guān)注，將企業(yè)發(fā)展核心轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬排囵B(yǎng)上，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才資源的緊密結(jié)合。在管理實踐期間，為推進人力資源管理實踐理念的轉(zhuǎn)變，就要保證員工認(rèn)識到人力資源管理內(nèi)容的重要價值，在提出正確工作和發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，加速政策和措施的落實。員工工作嵌入程度如果不能得到提升，必然會增加企業(yè)離職率，這不僅會對工作績效產(chǎn)生影響，還將大大增加企業(yè)用工成本，不利于企業(yè)人力資源活力的長久發(fā)展。為此，本文將全面論述人力資源管理強度對工作嵌入影響的相關(guān)問題，希望對企業(yè)長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展提供一定幫助。

一、人力資源管理強度概述

過去研究工作認(rèn)為只要制定健全的人力資源管理對策，員工就能獲取更為精準(zhǔn)的信息，從而按照信息要求開展工作，但是在實際工作中，信息傳遞往往會受到多個因素的影響，致使員工個體差異引發(fā)人力資源管理偏差[1]。此種情況下，幫助員工有效感知人力資源管理新較低，加強對組織績效、員工行為的影響研究就尤為必要。在社會認(rèn)知理論影響下，首次提出了人力資源管理強度理念，表現(xiàn)在員工感知的人力資源管理政策和實踐工作，如果人力資源管理強度提升，員工也將感受到組織發(fā)展要求，并按照組織要求進行工作行為和態(tài)度調(diào)整[2]。

換言之，雖然當(dāng)前學(xué)者仍然沒有對人力資源管理強度做出統(tǒng)一界定，但是已經(jīng)對這一理念有了比較準(zhǔn)確的認(rèn)知：1.人力資源管理強度的重點在于員工，只有人力資源管理強度不斷提升，才能帶動員工工作積極性，將企業(yè)工作方向和發(fā)展目標(biāo)準(zhǔn)確傳遞給員工，在引導(dǎo)員工理解企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，做出更符合企業(yè)發(fā)展行為的行為[3]。2.人力資源管理系統(tǒng)在人力資源管理制度和措施制定期間，需要將企業(yè)發(fā)展信息精準(zhǔn)、全面的傳遞給員工，當(dāng)員工獲取信息后，其工作態(tài)度和行為都需要向企業(yè)發(fā)展方向靠攏，只有保證人力資源管理強度不斷提升，才能降低信息失真的可能性，最終為員工主觀發(fā)展質(zhì)量的提升奠定良好基礎(chǔ)。

二、人力資源管理強度的具體維度

在多年發(fā)展中，研究人員將人力資源管理強度也進行了不同維度的劃分，分為了獨特性、共識性和一致性。

（一）獨特性

所謂獨特性指的就是人力資源管理措施制定中對員工感興趣的特征進行突出體現(xiàn)，在此期間可以將獨特性分為四個表現(xiàn)類型。其一，可視性。人力資源措施的制定可以方便員工進行觀察，這也是當(dāng)前人力資源管理實踐工作中加強員工感知性的基本前提[4]。其二，可理解性。人力資源管理措施的內(nèi)容便于理解。當(dāng)前制定的分類系統(tǒng)仍然存在明顯差異，如果理解不同很可能產(chǎn)生多種解釋，甚至出現(xiàn)工作失誤，不利于員工形成組織目標(biāo)和工作行為優(yōu)化。其三，權(quán)威合法性。所謂權(quán)威合法性指的就是人力資源管理措施設(shè)計和傳達期間要以合法權(quán)益作為制度支撐。如果人力資源管理的可信度提高，那么人力資源管理系統(tǒng)也將體現(xiàn)更大的權(quán)威性。其四，相關(guān)性。所謂相關(guān)性就是員工體會的人力資源管理目標(biāo)和個體目標(biāo)關(guān)聯(lián)性。如果人力資源管理目標(biāo)和員工個體目標(biāo)相似度提高，員工對組織的工作行為就將呈現(xiàn)優(yōu)化發(fā)展方向。反之，如果人力資源部門的工作和員工所想存在差異，甚至傳遞出錯誤信息，員工的工作方向也將出現(xiàn)明顯錯誤。此背景下，就更需要加強人力資源管理中企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的融合，保證員工將企業(yè)目標(biāo)作為主要發(fā)展方向。

（二）共識性

共識性主要體現(xiàn)的是對事件的影響。員工在達成一致后，其共識性可以對可能發(fā)生的問題進行因素合理總結(jié)[5]。人力資源管理管理系統(tǒng)的運行應(yīng)該保證公平，只有確保人力資源管理公平性才能正確引導(dǎo)和管理員工行為，轉(zhuǎn)變員工的錯誤工作理念和態(tài)度。

（三）一致性

所謂一致性就是組織內(nèi)部對人力資源管理措施的同步執(zhí)行。研究人員發(fā)現(xiàn)，如果人力資源管理措施之間存在矛盾性，很可能發(fā)生員工角色模糊的情況，如果不及時改進問題，很可能引發(fā)工作人員和組織績效之間的問題。所以在人力資源管理工作中更需要讓員工認(rèn)識到行為、績效獎勵等問題的關(guān)系，只有行為和結(jié)果保持緊密聯(lián)系，才能幫助員工在工作和管理中體會一致性特點。

三、人力資源管理強度現(xiàn)狀

雖然近年來我國企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)取得了較大發(fā)展和進步，但是在實際工作中仍然存在很多問題，特別是管理強度有待提升。在對企業(yè)人力資源管理工作研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作可以劃分為以下方面：其一，對企業(yè)人力資源整體的分析管理，其二，對企業(yè)人力資源的專項管控，其三，企業(yè)人力資源保障性管控[6]。只有保證每項管理工作的強度得到提升后其工作才能發(fā)揮具體優(yōu)勢和作用。所以企業(yè)在開展人力資源管理工作期間，更需要加強對管理價值的穩(wěn)定發(fā)揮，充分激發(fā)工作人員的參與積極性，這也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)。但是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中仍然存在不足，所以在今后工作中也要加強對相關(guān)問題的處理，在提升工作效率的基礎(chǔ)上，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供必要幫助?；诖?，下文將進一步論述企業(yè)人力資源管理強度的相關(guān)問題。

四、企業(yè)人力資源管理強度中的主要問題

在企業(yè)人力資源管理過程中，無論是控制工作還是管理工作，都需要多個部門進行聯(lián)系合作，這也是當(dāng)前實現(xiàn)人力資源管理強度達標(biāo)的重要條件之一。為保證企業(yè)經(jīng)濟利益和績效水平得到全面提升，就強度的優(yōu)化和提升也逐漸成了當(dāng)前工作重點。但是實際工作中發(fā)現(xiàn)，各個部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容存在差異，這也使得管理強度和項目要求存在了明顯偏差，一旦發(fā)生部門工作目標(biāo)沖突，人力資源管理的強度也將受到嚴(yán)重影響，不利于工作質(zhì)量和強度的提升[7]。

當(dāng)前大部分企業(yè)都逐漸意識到了人力資源管理工作的重要性，這也意味著企業(yè)管理者對于管理強度的要求不斷提高，但隨之而來的就是人力資源管理部門工作壓力明顯增加。長期處于此種沉重的工作壓力下，工作人員所負(fù)責(zé)的事物和工作就會出現(xiàn)懈怠情緒，甚至?xí)l(fā)生責(zé)任互相推諉的情況，由于工作強度難以得到穩(wěn)定保證，不僅會造成人力資源管理工作效率降低，還將嚴(yán)重影響企業(yè)整體績效水平。

所以企業(yè)要想實現(xiàn)績效和競爭力的提升，就更需要加強對企業(yè)人力資源管理績效強度理論的創(chuàng)新探索，這也是人力資源管理強度提升的重要基礎(chǔ)。但是當(dāng)前部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到人力資源管理強度的重要意義，所以在工作中無法體現(xiàn)具體內(nèi)容和工作要求。此種情況不僅無法滿足工作強度要求，同時還會對企業(yè)整體效率和長遠(yuǎn)利潤造成影響。因此在今后工作中也要加強對這類問題的處理和解決，只有這樣才能保證企業(yè)在發(fā)展中的長久和穩(wěn)定[8]。

五、人力資源管理強度對工作嵌入的積極影響

在人力資源管理強度和相關(guān)問題分析中可知，人力資源管理強度和工作嵌入之間的聯(lián)系尤為緊密，這也說明高強度的人力資源管理工作對于員工工作嵌入強度提升有著重要作用。員工怎樣理解人力資源管理政策在實際工作中十分關(guān)鍵。其獨特性特點可以引導(dǎo)員工更深刻的理解和感知人力資源管理政策，而一致性則表明人力資源管理措施中協(xié)調(diào)的獨立性特征，是員工工作中提升共識的重要基礎(chǔ)。換言之，高強度的人力資源管理可以幫助工作人員獲取更清晰的工作信息，在積極進行工作方向和行為調(diào)整過程中，不斷加強對企業(yè)的依賴程度，實現(xiàn)工作嵌入程度的提升[9]。

六、具體管理建議

（一）加強人力資源管理體系的強度建設(shè)

在具體工作中可以借助人力資源管理活動數(shù)量的增加實現(xiàn)對員工的正確影響，提升工作整體可視性。積極和員工進行企業(yè)人力資源管理措施的探索。在條件允許情況下可以在企業(yè)官方微博、微信平臺上公告人力資源管理部門工作人員的具體信息和聯(lián)系方式，確?；鶎訂T工能更準(zhǔn)確和方便的聯(lián)系人力資源工作人員，獲取更為精準(zhǔn)和全面的管理政策。要想切實發(fā)揮人力資源管理部門工作人員的積極作用，就需要加強對企業(yè)員工的有效溝通，利用現(xiàn)代化技術(shù)手段和信息渠道為員工提供相關(guān)政策和工作文件，幫助工作人員進一步完成對政策的解讀。

（二）提升員工身份認(rèn)知程度

內(nèi)部人身份認(rèn)知水平和將直接影響人力資源管理強度，對于工作嵌入有著直接影響，所以在后續(xù)工作中也要切實提升員工內(nèi)部人感知，通過此種方式提升員工工作嵌入程度。在企業(yè)招聘開始，就需要認(rèn)識到員工和企業(yè)發(fā)展的匹配程度，及時對新入職員工進行崗前指導(dǎo)和培訓(xùn)，確保工作人員盡早融入全新工作環(huán)境中。在此期間，企業(yè)管理者也要充分發(fā)揮以人為本工作原則，正確理解和認(rèn)識員工的心理需求，給予工作人員正確的關(guān)愛和鼓勵，通過此種方式傷心愛你工作人員幸福感的提升[10]。在企業(yè)發(fā)展中，適當(dāng)權(quán)利下方可以幫助員工體會到更大的信任感，所以必要情況下，員工也要參與到?jīng)Q策工作中，積極發(fā)表意見，只有這樣員工對企業(yè)的依附程度才能不斷提升，實現(xiàn)工作嵌入程度的穩(wěn)定提升。

對于企業(yè)而言，要想保證人力資源管理強度的提升，就要保證人力資源管理強度的提高，只有這樣才能合理解決現(xiàn)有管理中的不足和問題。眾所周知，人力資源管理最顯著的特點就是周期長、工作復(fù)雜性較高，因此在人力資源管理強度提升過程中，也要堅持高效和便捷原則進行工作管理。特別是人力資源管理強度提高過程中，企業(yè)需要投入更大的精力、物力和人力，所以也要加強對規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的制定和完善。在企業(yè)人力資源管理期間，充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢價值，激發(fā)員工工作熱情。在有效細(xì)化和管理過程中，員工工作能力將得到穩(wěn)定提升，這也是今后企業(yè)保持長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。換言之，人力資源管理強度的提升可以引導(dǎo)和幫助員工更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新模式，是企業(yè)績效長遠(yuǎn)進步的重要基礎(chǔ)。

綜上所述，隨著近年來經(jīng)濟一體化發(fā)展，國內(nèi)外市場競爭壓力不斷提升，而企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達成更是離不開人才的支持。所以在企業(yè)發(fā)展中，人才工作嵌入影響更需要引起關(guān)注。通過上文研究可知，優(yōu)厚的人才引進方案并不能帶動企業(yè)績效高水平發(fā)展，被吸引的員工只有嵌入實際工作中，才能對企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻和幫助。所以在今后工作中更需要加強對人力資源管理強度的提升，保證企業(yè)員工和人力資源實現(xiàn)緊密結(jié)合，最終在充分發(fā)揮員工工作優(yōu)勢的過程中，為企業(yè)發(fā)展提供必要幫助，推動現(xiàn)代化企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)社會主義經(jīng)濟現(xiàn)代化建設(shè)的穩(wěn)步推進。