來瑛 浙江華云清潔能源有限公司

在以往的企業(yè)管理中，人力資源管理主要是將人視作被控制的對象，人事部門主要以管理為主，對于本企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展無任何促進(jìn)作用。與傳統(tǒng)的人力資源相比，在現(xiàn)代化管理中將人視作經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力與創(chuàng)造力，并在提升企業(yè)工作效率及擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮著積極作用，同時已逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中的核心競爭力[1]。近年來，伴隨著國企改革的不斷深入，企業(yè)的人力資源管理與其總體競爭力的提升存在密切相關(guān)性，但是，受傳統(tǒng)因素的影響，使得其管理職能仍主要集中于工資結(jié)算以及解決報酬糾紛等的常規(guī)行政工作，人力資源的高效配置及合理利用等情況均未得到有效實現(xiàn)[2]。因此，通過探討當(dāng)前國企改革背景下人力資源管理中的薄弱點，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，進(jìn)而為實際應(yīng)用提供有效參考。

一、人力資源管理的意義及其作用

（一）人力資源管理的基本內(nèi)涵

在現(xiàn)代化管理中，人力資源管理為其基本內(nèi)容，具體是指該組織內(nèi)的所有人力資源通過以合理的獲取、激勵、維護(hù)及活用的整個管理過程及活動。即為通過采取科學(xué)性、和理化的方法對企業(yè)內(nèi)的人與事進(jìn)行合理分配，進(jìn)而使得人力作用得到充分發(fā)揮，以便加速企業(yè)發(fā)展[3]。因此，人力資源管理的根本內(nèi)容就是企業(yè)對人進(jìn)行的管理，通過采取人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、績效考核以及人才開發(fā)與培訓(xùn)等一系列方法，從而達(dá)到人與事的有效配合，人盡其才的功能。

（二）意義

無論在何種企業(yè)中，管理均為其永恒性話題，而人力資源管理則是企業(yè)管理中的重中之重。與企業(yè)內(nèi)的技術(shù)、設(shè)備等內(nèi)容相比，人具有至關(guān)重要的作用，人力資源的管理水平與企業(yè)內(nèi)的整體素質(zhì)密切相關(guān)，只有切實做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，才能夠使得各個規(guī)章制度的落實情況得到有效保證，充分調(diào)動職工的經(jīng)濟(jì)性，最終達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，反之，企業(yè)的制度則無法做到有效落實，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。因此，人力資源的管理是提高企業(yè)管理的迫切需求，經(jīng)國外實踐證實，人力資源管理對企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益的提高可發(fā)揮其積極的推動作用。

（三）作用

第一，人力資源管理具備一定的戰(zhàn)略性。在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，人力資源管理職能需全面參與，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略確定后人力資源管理則會對其執(zhí)行情況發(fā)揮積極作用，并通過建立與協(xié)調(diào)有效的人力資源管理方案，進(jìn)而使得企業(yè)可對具備相關(guān)技能的職員給予充分激勵。

第二，在企業(yè)競爭中發(fā)揮關(guān)鍵性功能。在企業(yè)管理中，通過采取合理、有效的人力資源管理能夠通過在顧客滿意度提升、生產(chǎn)、創(chuàng)新及企業(yè)信譽(yù)維持等方面做出的貢獻(xiàn)與企業(yè)相結(jié)合，人力資源管理逐漸從專門化、獨立化的職能部門逐漸向范圍更加廣闊的領(lǐng)域內(nèi)轉(zhuǎn)化，其相關(guān)管理者及直線管理者以建立伙伴關(guān)系的方式為企業(yè)贏得一定的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而提高企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的效果。

二、國企改革下人力資源管理的薄弱點

（一）不具備科學(xué)化的管理理念

在國企中其相關(guān)人力資源管理仍缺乏科學(xué)性，雖然該部門已受到企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)的重視，但其主觀性仍相對較強(qiáng)，加之不具備科學(xué)化的管理模式，從而不利于企業(yè)在社會中的良性發(fā)展。因此，在目前的人力資源管理中管理觀念的進(jìn)一步優(yōu)化應(yīng)作為其工作的重點內(nèi)容，其不科學(xué)的表現(xiàn)主要包含以下幾點：（1）在企業(yè)發(fā)展中人力資源大多被管理人員視為附屬內(nèi)容，而人員是企業(yè)發(fā)展過程中的核心及動力，但大部分的國有單位均忽略了該內(nèi)容，僅將員工視為廉價勞動力，其內(nèi)部核心機(jī)制的建立與管理均不具備科學(xué)性，員工的個人感受也不被重視，缺乏具備科學(xué)性的晉升機(jī)制[4]。（2）在管理期間缺乏理性化，該類模式的管理導(dǎo)致員工的積極性相對較低，自身優(yōu)勢無法得到充分展現(xiàn)，管理工作大多注重表面化。（3）員工相對封閉，在國企管理中，其領(lǐng)導(dǎo)大多以非理性化及自我為中心的模式進(jìn)行管理，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏溝通及過度諂媚等病態(tài)心理出現(xiàn)。

（二）不具備完善的考核制度

在目前國企的人力資源管理中，仍缺乏較為完善的獎勵與考核機(jī)制，其政治色彩與計劃經(jīng)濟(jì)特征均較為明顯，在對員工的獎勵方面也主要是以地位及權(quán)利等為主，缺乏對員工意識及個人責(zé)任感等方面的激勵。另外，在激勵方式的選取方面與企業(yè)間的關(guān)聯(lián)性也較為缺乏，導(dǎo)致獎勵機(jī)制的應(yīng)用效果并不顯著，其表現(xiàn)為違背了當(dāng)前市場的發(fā)展，在國企人力資源管理中大多忽略了對市場發(fā)展的重視程度，進(jìn)而忽略了年薪及股票期權(quán)等有關(guān)的管理機(jī)制；在激勵制度方面缺乏精神方面的考慮，單純通過物質(zhì)獎勵并不能有效滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，進(jìn)而在員工的歸屬感及認(rèn)同感方面也具有不利影響。

（三）人才吸引制度不完善

當(dāng)前，大多數(shù)國企對于核心人才的吸引力均相對較低，其主要表現(xiàn)為：收入競爭力較低，在經(jīng)營方式中國企具備其特殊性，在人才吸引中缺乏有關(guān)福利、薪資待遇等方面的吸引，致使員工的收入無法滿足其實際需求，工資收入與工作壓力無法呈正比；具備濃烈的行政色彩，致使員工的良好發(fā)展受阻[5]。在國企當(dāng)中，其員工的晉升不僅與自身能力存在密切相關(guān)性，同時與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也緊密相連，而嚴(yán)格的等級制度則會對員工工作的積極性產(chǎn)生不利影響；在國企的人力資源管理中，績效管理與考核機(jī)制未得到充分發(fā)揮，其制度的重要性并未得到足夠重視，從而使得員工的職業(yè)素質(zhì)不能得到有效保障，在企業(yè)管理中，如不具備科學(xué)性、合理化的績效考核與獎懲機(jī)制，則會導(dǎo)致企業(yè)管理與考核工作脫節(jié)，進(jìn)而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、人力資源管理的改進(jìn)策略

（一）樹立科學(xué)化的管理理念

無論何種企業(yè)，在人力資源管理中其觀念大多是要求以人為本，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展人才逐漸成為其管理工作中的核心內(nèi)容及主要推動力。作為國企的管理人員，應(yīng)充分認(rèn)識到人員管理為企業(yè)的根本內(nèi)容，只有吸引或培養(yǎng)足夠優(yōu)秀的人才，才能夠使得企業(yè)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展情況得到有效保證。因此，在國企改革中應(yīng)將以人為本的管理理念作為其核心內(nèi)容，在改革的同時也需充分考慮員工自身需求，對員工利益引起足夠重視，依據(jù)員工角度滿足其切身需求，使得員工發(fā)展得到有效滿足的同時實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。此外，伴隨社會的不斷進(jìn)步與人們生活水平的提升，人與企業(yè)間的關(guān)系也日益緊密。作為國企中的員工，不僅不單純是為了生存，同時也是知識的投資者和擁有者，而身為資本投資者的企業(yè)，與員工之間實際上是一種合作關(guān)系，兩者之間地位相等。與此同時，企業(yè)也許給予員工充分尊重，滿足員工的各項合理需求，提高員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度，使其能夠更加積極的參與到工作當(dāng)中，提高工作效率。在國企人力資源管理中，其改革是否成功，不僅是企業(yè)目標(biāo)的主要體現(xiàn)同時與員工的個人目標(biāo)也存在直接聯(lián)系。

（二）采用靈活的薪酬體系

大部分企業(yè)在員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，均會采取與個人工作能力、業(yè)績等與其薪酬相結(jié)合的方法，以企業(yè)績效責(zé)任制薪酬體系為主，其中基本工作在員工薪酬體系中占比較低，而采取績效責(zé)任制的方法可充分調(diào)動員工們工作的積極性，減少消極怠工情況出現(xiàn)，具備較好的激勵功能[6]。但上述體系在應(yīng)用中也存在一定缺陷，尤其是對季節(jié)性工作而言，員工的薪酬并不穩(wěn)定且存在較大搏動。而對于技術(shù)崗位的員工而言，其工作價值無法采用具體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，為了使得該類崗位人員的創(chuàng)新性得到顯著提高，則可采取提高其固定工資比例的方法，減少因績效工資導(dǎo)致技術(shù)性員工薪酬波動較大的情況，緩解技術(shù)性員工在新產(chǎn)品或新技術(shù)研發(fā)期間的不良心理[7]。但上述伴隨上述制度的應(yīng)用也會導(dǎo)致員工出現(xiàn)一定的懶散心理，因此，在國企改革的背景下，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的自身特定制定科學(xué)化的薪酬管理體系，并依據(jù)員工工作性質(zhì)的不同采取靈活的薪酬管理方法，使得管理人員的責(zé)任心得到顯著提高的同時提升其管理素質(zhì)，保證薪酬發(fā)放體系的科學(xué)化與合理化。

（三）建立健全人力資源管理用人制度

在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源是其基本內(nèi)容，因此應(yīng)更加注重對于人才的培養(yǎng)，堅持實行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。在人力資源管理方面，身為國企存在較大的疏忽，因此，企業(yè)內(nèi)部在管理期間應(yīng)提高對人力資源的重視程度，將人力資源作為企業(yè)的第一資源，并將其管理戰(zhàn)略作為國企發(fā)展的重要戰(zhàn)略。通過進(jìn)一步完善相應(yīng)的人力資源用人機(jī)制，在做好人才培養(yǎng)的同時能夠有效防止人員流失。在國企當(dāng)中，通過建立健全相應(yīng)的人才選拔制度，有助于實現(xiàn)對人才的科學(xué)化應(yīng)用，減少人才浪費的同時，樹立科學(xué)化的管理理念，進(jìn)而提高管理人員的工作責(zé)任感。在穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展中，通過將企業(yè)規(guī)章制度作為其基礎(chǔ)性內(nèi)容，并提出利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的相應(yīng)建議，積極落實科學(xué)化的用人制度，并安排專人進(jìn)行人才選拔，對于存在選人失誤者應(yīng)追究其相應(yīng)責(zé)任[8]。國企改革下，在開展人力資源管理期間應(yīng)防止出現(xiàn)管理者手中權(quán)力過于集中的情況，避免因暗箱操作出現(xiàn)不公平情況，做到人才選拔的公開化與透明化，在領(lǐng)導(dǎo)階層的選取中可通過采用民主制的方法有員工進(jìn)行選拔。

（四）建立科學(xué)化的聘用制度

作為國有企業(yè)，在進(jìn)行人才的公開選拔時應(yīng)保持其公平、公正，在良性競爭的前提下開展人才選拔，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供最優(yōu)配置，使得人才價值得到充分發(fā)揮，打破國企中傳統(tǒng)的用人理念，避免員工在工作中出現(xiàn)惰性情緒。在人才選拔期間，應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性，使其對自身具有準(zhǔn)確認(rèn)識，以便能夠在激烈的競爭中脫穎而出。伴隨市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，只有采取規(guī)范化、科學(xué)化的用人制度，進(jìn)而有助于選取工作能力較強(qiáng)、職業(yè)素質(zhì)較高的新型人才，進(jìn)而發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。

綜上所述，在國企改革的背景下，人力資源管理的科學(xué)化是保證其企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)性內(nèi)容，同時也是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。在現(xiàn)代化國企改革中人力資源管理占據(jù)重要的核心位置，并在其經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。因此，應(yīng)對國企改革中人力資源管理效用引起充分關(guān)注，并將科學(xué)化原理作為其基本主責(zé)，堅持以人為本，通過充分調(diào)動員工工作的積極性，并設(shè)立較為完善的薪酬體系與獎懲機(jī)制，使得員工自身發(fā)展、薪資待遇與其工作質(zhì)量呈正相關(guān)性，使得員工價值得到充分體現(xiàn)的同時，其工作的積極性也到充分調(diào)動。