李寧 高鈺瑩 平頂山學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院

2020 年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情已成為幾十年來沖擊全球發(fā)展的最嚴重危機，對以科學(xué)技術(shù)為首的各個領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠而廣泛的影響，由此造成各國對高層次人才的競爭愈演愈烈。高層次人才是各國各地區(qū)間發(fā)展競爭的重要因素之一，高層次人才聚集數(shù)量和整體競爭力決定著區(qū)域的競爭力及影響力，并直接影響其經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。同時，作為主要連接紐帶的高層次人才引進政策將對當(dāng)?shù)厝瞬乓M和長遠發(fā)展帶來深刻影響。那么，考察目前我國高層次人才引進政策現(xiàn)狀，完善高層次人才引進政策是牢固建立高層次人才隊伍的制度基石。

一、相關(guān)文獻綜述

人才引進與培養(yǎng)是各地區(qū)及相關(guān)學(xué)者都在研究的重要問題，國內(nèi)外學(xué)者對于高層次人才引進政策的研究，穩(wěn)中有增。Manuel（2013）基于葡萄牙人才引進政策的相關(guān)數(shù)據(jù)，從人才發(fā)展視角出發(fā)，重點論述了在人才引進政策中如何實現(xiàn)自我價值。李蕾（2018）認為現(xiàn)今國內(nèi)各個地方不斷頒布人才引進政策招攬人才，但是政策設(shè)計的切入點與政策的部分條款內(nèi)容具有一定的趨同性。李奐東（2018）對事業(yè)單位的人事情況深入分析，提出了要在人才引進模式和人才引進渠道上對原有模式進行創(chuàng)新。國內(nèi)外學(xué)者從不同的視角對人才引進政策展開研究，多側(cè)重于人才引進政策的制定和引進模式的分析方面，但對于針對性和多元性的研究有待深入。

二、高層次人才引進政策現(xiàn)狀及問題分析

（一）人才引進主體存在局限

自改革開放以來，我國的高層次人才引進計劃順勢調(diào)整，在吸引、培養(yǎng)和激勵高層次人才回歸、聚集和發(fā)展中發(fā)揮了積極的引導(dǎo)和推進作用，并取得了較高的成效。但由于我國的高層次人才引進計劃多由國家政府部門組織實施，國家意志比較明顯。在當(dāng)前國際環(huán)境惡化情況下，也成為相關(guān)國家打擊中國人才引進的主要目標(biāo)。我國的高層次人才引進政策多由政府部門主導(dǎo)制定，社會公眾以及用人企業(yè)在政策制定過程當(dāng)中參與較少，缺少話語權(quán)。人才供給方與用人單位之間存在嚴重的信息不對稱，在極大程度上削弱了高層次人才的引進效率。

（二）人才引進政策設(shè)計按需引進不夠深入

我國的高層次人才引進政策嘗試從多渠道引入人才，但對比目前國內(nèi)各區(qū)域高層次人才引進政策可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有引進政策多以國家人才引進政策為背景，對接國家政策而設(shè)計，缺乏地區(qū)特色。正是由于政府在政策制定時的主導(dǎo)性以及用人單位的作用發(fā)揮不足，使得我國人才引進政策在設(shè)計中，按需引進的理念不夠深入，不足以體現(xiàn)地區(qū)特色、產(chǎn)業(yè)特色，用人特色。同時，部分區(qū)域之間由于產(chǎn)業(yè)布局、發(fā)展規(guī)劃的雷同，使其在制定高層次人才引進政策時存在嚴重的趨同性，因而也造成了高層次人才的低效率流通。同時，缺乏有效的人才引進政策評價指標(biāo)體系。各地區(qū)在高層次人才引進政策實施后，為了能夠落實人才引進工作，多以引進數(shù)量是否達標(biāo)作為工作重點和評價指標(biāo)，而對人才引入后能否根據(jù)預(yù)設(shè)目標(biāo)充分發(fā)揮作用缺少科學(xué)的評價。

（三）人才引進模式單調(diào)缺乏創(chuàng)新

伴隨著國際環(huán)境的深刻變化，海外高層次人才的流向出現(xiàn)明顯的變化，特別是在新冠疫情暴發(fā)之后，國際主體間博弈加劇，以美國為首的一些西方國家，對于中國科技發(fā)展打壓日漸加深。但隨著中國的科技崛起，人才回流已經(jīng)成主流趨勢，中高端人才回流數(shù)量繼續(xù)增長，有一定閱歷國外人才回流比例顯著上升。在新的國際環(huán)境下，高層次人才流動的不再以經(jīng)濟報酬作為唯一決定性因素經(jīng)，文化認同、教育、發(fā)展、環(huán)境等因素的綜合影響作用日趨明顯。國內(nèi)的高層次人才引進模式主要包括獎金吸引、引進學(xué)科帶頭人、基地建設(shè)和人才培養(yǎng)等四種模式。很多地方政府對于高層次人才的招聘設(shè)置存在嚴重的同質(zhì)性，針對高層次人才的待遇福利，獎勵模式上差別不大，并沒有明顯的體現(xiàn)區(qū)域差異，從而導(dǎo)致高層次人才在引入和流失之間存在較大的不穩(wěn)定性和隨機性。此外，我國還推行柔性引進政策，美國及部分西方國家擬對以柔性方式服務(wù)其他國家的高層次人才進行限制，使得柔性引進人才待遇無法保障，產(chǎn)生的科技成果歸屬權(quán)存在爭議。

三、完善我國高層次人才引進政策的對策建議

（一）拓寬人才引進主體范圍

高層次人才引進政策多由國家政府主導(dǎo)制定，社會公眾及用人單位的參與度較低，在實際的人才政策制定當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)增加用人單位及社會團體的發(fā)言權(quán)，拓寬參與主體，不同行業(yè)的行業(yè)協(xié)會和用人單位要積極參與到人才引進政策的制定；提供高效的信息交流平臺，增加政策制定者與用人單位之間的信息互動交流。

（二）深入貫徹按需引入機制并建立考評機制

各區(qū)域在制定人才引進政策時，應(yīng)考慮地方特色、區(qū)域特色，充分調(diào)研用人單位需求，進行差異化的人才引進政策設(shè)計，深入貫徹按需引進的機制，從而制定出高效率的高層次人才引進政策，使各區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中能夠充分體現(xiàn)出高層次人才的積極作用。同時要建立相應(yīng)的績效考評機制，人才引進之后能夠充分的發(fā)揮作用。

（三）推進多元化的人才引進模式

伴隨著國際環(huán)境的變化，高層次人才結(jié)構(gòu)的變化，以及高層次人才回歸心態(tài)變化。高層次人才引進的模式，除傳統(tǒng)模式以外，也要更多考慮到教育、發(fā)展、家庭、環(huán)境、文化認同等其他因素的激勵。創(chuàng)新人才引進模式，形成多元化的人才引進方案，鼓勵科研院所、實驗室、政府企事業(yè)的研發(fā)部門、高校等積極開展國際合作研究與開發(fā)，特別是我國亟須突破的核心技術(shù)問題和瓶頸問題的研發(fā)項目，廣泛吸收國內(nèi)外高層次人才或科研團隊。