劉智 鹽山縣人力資源和社會(huì)保障局

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的靈活應(yīng)用，可以更好地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化。在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位績效考核策略進(jìn)行了改進(jìn)，包括完善績效考核體系、綜合檢索績效考核信息、綜合處理績效考核等。但是，績效考核應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理時(shí)，需要不斷優(yōu)化績效考核體系，積極更新績效考核理念，才能真正發(fā)揮績效考核的作用價(jià)值，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要價(jià)值

（一）使員工的潛能得到激發(fā)

事業(yè)單位在建立績效考核體系時(shí)，應(yīng)詳細(xì)了解績效的定義，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)考核指標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，并能全身心地投入到工作中。事業(yè)單位在招聘新員工時(shí)，需要詳細(xì)介紹崗位基本信息，明確相關(guān)崗位的薪酬管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提高員工的薪酬水平。

（二）提高員工工作熱情

此外，績效考核的應(yīng)用還可以準(zhǔn)確評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，使員工擺脫群體的保護(hù)，全心全意地參與所有工作。事實(shí)上，事業(yè)單位的一些員工只需要完成自己的工作，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常不利，也會(huì)導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量的全面下降。

（三）提升人力資源管理水平

績效考核體系作為實(shí)施薪酬管理的重要依據(jù)，包括能力評(píng)估、績效評(píng)估、潛力評(píng)估、適用性評(píng)估和態(tài)度評(píng)估等。通過績效考核的結(jié)果，機(jī)構(gòu)可以掌握機(jī)構(gòu)中員工的素質(zhì)水平，從而判斷員工是否勝任自己的工作，適當(dāng)提升人才。同時(shí)，事業(yè)單位員工可以根據(jù)績效考核結(jié)果，更多地了解自己的工作成果，積極反思存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）完善人力資源體系

績效考核體系的建立還可以促進(jìn)人力資源體系的有效完善，滿足新時(shí)期單位的發(fā)展要求，改變“輪流坐村”的現(xiàn)象，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。通過績效考核的應(yīng)用，可以為事業(yè)單位注入更多的新鮮血液，為員工提供更多的服務(wù)崗位，積極完善事業(yè)單位人力資源體系。

二、績效考核在單位的相關(guān)管理工作中的現(xiàn)狀

（一）單位對(duì)績效考核概念缺乏認(rèn)識(shí)

目前，許多機(jī)構(gòu)對(duì)績效考核的內(nèi)涵還沒有完全理解。一方面，一些單位總是將績效考核工作與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，沒有充分合理地認(rèn)識(shí)到其作用。另一方面，單位和部門總是認(rèn)為績效考核和普通考核一樣，沒有根據(jù)實(shí)際情況制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不規(guī)范，職能不能有效發(fā)揮。

（二）對(duì)績效考核結(jié)果不能進(jìn)行很好的重視、運(yùn)用

績效考核結(jié)果出來后，很多單位不能及時(shí)、公開地向員工反饋，所以很多員工不知道自己工作的不足和需要改進(jìn)的地方，這違背了績效考核的目的，浪費(fèi)了單位考核人員的時(shí)間和精力。而且單位里有些考官也不能很好的認(rèn)識(shí)到績效考核的作用，他們只是把它作為一種控制手段來證明自己的權(quán)威。這樣員工很難履行職責(zé)，在單位找不到歸屬感，很難激發(fā)單位的凝聚力和向心力。

（三）缺乏一個(gè)合理完整的績效考核系統(tǒng)

首先，許多事業(yè)單位的智力勞動(dòng)比例相對(duì)較大，但相關(guān)考官在進(jìn)行人員績效考核時(shí)很難量化智力勞動(dòng)，從而制定出可量化的標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位的實(shí)際評(píng)估工作中，如果缺乏合適的量化標(biāo)準(zhǔn)，以及被評(píng)估人員的個(gè)人教育水平和工作差異，很容易使制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性和準(zhǔn)確性，因此評(píng)估結(jié)果不盡相同。其次，許多機(jī)構(gòu)在實(shí)際績效考核工作中沒有嚴(yán)格遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，一些被考核部門和人員的工作不能及時(shí)、全面地記錄下來，因此評(píng)分結(jié)果是盲目的。

三、建立健全相關(guān)績效考核體系的措施

（一）對(duì)績效考核進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)，并明確其原則與目標(biāo)

一方面，事業(yè)單位應(yīng)明確相應(yīng)的績效考核原則。其原則包括：公平、公正、公開、科學(xué)合理、實(shí)用、引導(dǎo)等。另一方面，在績效考核的初始階段，單位還應(yīng)明確其相應(yīng)的目標(biāo)。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮各部門職能的差異，注重可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，我們也可以讓員工參與進(jìn)來，增強(qiáng)他們的向心力，讓他們更積極、更勤奮地與單位一起完成設(shè)定的目標(biāo)。

（二）能夠重視并且合理運(yùn)用考核結(jié)果

目前，仍然有許多考官不能理解和合理使用績效考核的結(jié)果。因此，事業(yè)單位應(yīng)積極與相關(guān)績效考核人員溝通，了解他們對(duì)工作的真實(shí)想法和感受，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，使他們認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的重要性。其主要功能有：一是評(píng)估結(jié)果可以幫助單位相關(guān)部門和人員及時(shí)認(rèn)識(shí)自身工作的不足，進(jìn)行改進(jìn)；第二，績效考核的結(jié)果可以清晰的讓事業(yè)單位知道部門和人員在單位的貢獻(xiàn)，從而對(duì)其進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)；第三，通過績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位可以對(duì)本單位的人員進(jìn)行合理配置，讓相關(guān)人員找到更適合自己的崗位。

（三）對(duì)相關(guān)績效考核系統(tǒng)進(jìn)行不斷完善

目前國內(nèi)很多事業(yè)單位還缺乏可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，所以事業(yè)單位可以從以下幾個(gè)方面制定出可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)：一是事業(yè)單位要熟悉不同部門、不同崗位的工作內(nèi)容；第二，單位可以細(xì)分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如正直、勝任、品德好、責(zé)任心等；第三，相關(guān)工作者在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要理解個(gè)體不同，尊重差異。此外，事業(yè)單位應(yīng)把績效考核作為一項(xiàng)重要任務(wù)，嚴(yán)格負(fù)責(zé)地實(shí)施，以更好地促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

四、結(jié)束語

目前，我國人力資源績效考核取得了很大進(jìn)展，但突出的問題更加嚴(yán)重。因此，相關(guān)機(jī)構(gòu)必須充分重視這項(xiàng)工作，運(yùn)用更先進(jìn)的管理理念，制定科學(xué)合理的績效考核體系，并使其得到有效實(shí)施，從而進(jìn)一步發(fā)展自己，為我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。