陳延淑 合肥市廬江縣社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳管理中心

在對(duì)人力資源的管理中，薪酬和福利是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。薪酬福利本身就是一種具有較強(qiáng)的激勵(lì)力，能有效調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)職工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。合理高效的人才待遇與福利體系，為我們的企業(yè)創(chuàng)造了一支高素質(zhì)、優(yōu)秀品質(zhì)的人才隊(duì)伍，在提高企業(yè)工作效率的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、薪酬和績(jī)效管理在企業(yè)中的意義

薪酬作為我們企業(yè)的一項(xiàng)重要的成本費(fèi)用，它是指職工為了實(shí)現(xiàn)自己的利益，通過(guò)勞務(wù)從中獲取的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)薪酬。既可以認(rèn)為是貨幣性或其他形式的補(bǔ)償，又可以是非貨幣性。它是到目前為止大家都已經(jīng)能夠理解的一個(gè)概念。對(duì)于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，薪酬既是其勞動(dòng)生產(chǎn)的所得，又是其生存之道、是其才華的價(jià)值表現(xiàn)、也是其人生發(fā)展的重中之義。然而在薪酬和績(jī)效管理中存在著巨大的差異?？?jī)效管理是一個(gè)企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者或負(fù)責(zé)人，管理機(jī)構(gòu)或一般員工根據(jù)其企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，完成各項(xiàng)工作計(jì)劃，運(yùn)用其績(jī)效結(jié)果對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的一種過(guò)程，它是為整個(gè)企業(yè)自身創(chuàng)造價(jià)值的一種管理方法。不斷地提高各個(gè)部門(mén)和單位的工作績(jī)效，保證公司的可持續(xù)性，最終達(dá)到公司利潤(rùn)率的最大化，就是公司進(jìn)行績(jī)效管理的第一個(gè)目標(biāo)。因此，薪酬和績(jī)效管理這兩件重要事情都不是單一進(jìn)行的，而應(yīng)該是相互補(bǔ)充、彼此促進(jìn)、彼此平衡的關(guān)系，否則任何一項(xiàng)薪酬中有什么問(wèn)題都將會(huì)不利于另一項(xiàng)績(jī)效管理的健康發(fā)展。

二、人才資源激勵(lì)與企業(yè)薪酬待遇管理的不足之處

（一）管理者的思想相對(duì)落后

許多企業(yè)的員工薪酬質(zhì)量管理制度思想還是始終停留在一種相對(duì)比較滯后的計(jì)算模型，即以企業(yè)勞動(dòng)力工作崗位和員工就職薪酬率水平作為主要計(jì)算依據(jù)的企業(yè)薪酬管理制度。不良的工資待遇管理體系并不利于提高企業(yè)的凝聚力與吸引力，從而制約了企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。

（二）激勵(lì)制度體系仍然存在缺陷

盡管目前我國(guó)有些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系的改革與建設(shè)，但是在對(duì)薪酬制度體系的建設(shè)中并未找到豐富經(jīng)驗(yàn)，只能摸著石頭過(guò)河，在這個(gè)改革的過(guò)程中無(wú)法找到激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵，無(wú)法獲得良好的實(shí)施效果，很多企業(yè)都是這樣來(lái)建立績(jī)效激勵(lì)制度，僅對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行了評(píng)估，而不關(guān)注其未來(lái)的發(fā)展。另外，不懂得如何提高員工自身的綜合能力，這不僅對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展有重大影響，而且對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展也有一定的影響。

（三）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

合理的薪酬管理制度要與企業(yè)自身的發(fā)展策略及其規(guī)劃相適應(yīng)，并且要能夠在對(duì)員工實(shí)行有效的用工標(biāo)準(zhǔn)及薪酬管理制度上得到充分的體現(xiàn)。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)在制定薪資管理辦法時(shí)常常忽略了用人過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的一些影響因素，這就導(dǎo)致了相關(guān)薪酬管理方法的實(shí)施效果不理想。同時(shí)，也存在著許多不利于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素。即使企業(yè)在制訂績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃時(shí)充分考慮了薪酬管理與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)之間的相關(guān)性，但是容易參照其他企業(yè)目前所實(shí)施的績(jī)效激勵(lì)模式。而忽略其與企業(yè)中的員工實(shí)際狀態(tài)相匹配的程度，最后的效果常常是適得其反。

（四）企業(yè)薪酬分配缺乏全面性

目前，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)都是在對(duì)人力資源和薪酬的管理上沒(méi)有嚴(yán)格地遵循按勞分配的基本原則。例如，企業(yè)未設(shè)置合理的工作崗位和獎(jiǎng)金激勵(lì)水平。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高的員工與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低的員工之間獎(jiǎng)金差距很小，沒(méi)有充分體現(xiàn)出員工實(shí)際從事銷(xiāo)售工作的價(jià)值。若這種狀態(tài)長(zhǎng)期保持下去，員工的積極性將會(huì)降低。同時(shí)，企業(yè)一些部分員工的工作任務(wù)繁重。一個(gè)人做了幾個(gè)人的事情，卻又得不到應(yīng)得的薪酬。有的公司沒(méi)有針對(duì)性地將人力資源的薪酬分配體系進(jìn)行合理地調(diào)整與創(chuàng)新，在一定程度上增加了員工的流動(dòng)性。

三、企業(yè)的人才激勵(lì)和績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)策略

（一）改變落后的薪酬管理思想

首先，企業(yè)的薪酬管理者應(yīng)該充分運(yùn)用薪酬與績(jī)效兩個(gè)方面去挖掘員工的潛力。其次，應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)公平的薪酬理論，即可比價(jià)值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺(tái)上，會(huì)有效地轉(zhuǎn)移企業(yè)和員工的注意力。最后，薪酬的激勵(lì)對(duì)于員工的各種精神滿足也很重要，行為心理學(xué)的研究結(jié)果表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟(jì)上的，而且還是精神上的。正如個(gè)人所占有一定的權(quán)力地位和渴求也是一個(gè)重要激勵(lì)因素一樣，因此，現(xiàn)代的薪酬管理觀念必須把個(gè)人的精神需要也納入到薪酬管理制度中。

（二）優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核體系

在職工評(píng)價(jià)的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)職工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行了獎(jiǎng)懲。若考核制度沒(méi)有了科學(xué)性，績(jī)效考核的職能和激勵(lì)功能就發(fā)揮不出相應(yīng)的效用，達(dá)不到績(jī)效考核的目的。因此注重完善考核機(jī)制對(duì)激勵(lì)效果將產(chǎn)生直接的影響。再者要注意進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，需要全面的對(duì)員工工作業(yè)績(jī)具體情況做出考核，而不是片面地對(duì)其工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)。此外，在評(píng)價(jià)員工的工作時(shí)，還需要注意重視考核內(nèi)容當(dāng)中的態(tài)度和素質(zhì)問(wèn)題且保證對(duì)每個(gè)崗位都形成完善的考核制度，保證考核結(jié)果的科學(xué)性。

（三）將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融合

為了保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，員工的工作熱情等進(jìn)一步的加強(qiáng)，薪酬的管理制度的制定和運(yùn)行是企業(yè)的戰(zhàn)略長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃所要必須考慮的范疇，根據(jù)不同時(shí)期的企業(yè)狀況設(shè)置階梯式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理系統(tǒng)。將企業(yè)的未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖和員工的薪酬體系緊密聯(lián)系在一起，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)和基層員工進(jìn)行直接溝通，在保障企業(yè)利益的前提下，進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新。并且積極關(guān)注員工的建議和反饋，從員工的角度不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供幫助。

（四）提高職工薪酬待遇分配的科學(xué)和合理性

公司在對(duì)職工進(jìn)行薪酬待遇的分配中既需要始終堅(jiān)持按勞分配的基本原則，又需要充分考慮到職工實(shí)際的工作狀態(tài)，提高薪酬分配的合規(guī)、合理性。企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)化主體，就是因?yàn)椴煌瑣徫粚?duì)員工的要求不同，為了有效地激發(fā)全體員工對(duì)于自己的工作熱情，企業(yè)應(yīng)該要真正做到按勞分配，并且要充分考慮到全體員工的具體實(shí)際生活狀況。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和對(duì)員工的具體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況不斷地更新、調(diào)節(jié)薪酬的分配政策，企業(yè)管理人員在實(shí)際的工作中要積極反思薪酬分配計(jì)劃中不合理的部分，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行積極調(diào)整，保障其薪酬政策支付的合理、及時(shí)性，為企業(yè)和員工的生活提供應(yīng)有的支持和保障。

（五）優(yōu)化職工薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

向全體職工提供薪酬福利激勵(lì)服務(wù)過(guò)程中，應(yīng)盡量舍棄其他個(gè)體無(wú)效的激勵(lì)政策和對(duì)象，舍棄與自己的激勵(lì)政策目標(biāo)不完全相符的激勵(lì)政策，擯棄其他平均主義的思想標(biāo)準(zhǔn)，保證激勵(lì)工作的透明性，并且企業(yè)必須與職工一起監(jiān)督下順利地進(jìn)行，保證了薪酬福利激勵(lì)的公開(kāi)性和激勵(lì)的公正性，讓每位員員工心中有底，實(shí)現(xiàn)了薪酬福利激勵(lì)在人力資源管理中的合理性、規(guī)范化。在該薪酬激勵(lì)管理的基本原則和標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下，嚴(yán)格規(guī)范薪酬福利激勵(lì)管理業(yè)務(wù)，確保每個(gè)員工都能夠接受公正待遇，滿足全體職員的薪酬福利業(yè)務(wù)需求，最大限度地提高企業(yè)全體員工的信心和向心力，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為了充分地提高企業(yè)內(nèi)部人員的崗位價(jià)值，企業(yè)應(yīng)盡量利用各種有效的薪酬激勵(lì)手段，研究制定分配措施，發(fā)揮其薪酬管理體系的激勵(lì)功能。與此同時(shí)，還要努力營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，以每個(gè)人的感受和動(dòng)機(jī)作為核心，打造良好的社會(huì)人際關(guān)系。為優(yōu)秀人才培養(yǎng)者提供更多個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)人才管理與企業(yè)發(fā)展的融合。