陳煜 寶武集團(tuán)鄂城鋼鐵有限公司銷售中心

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題是限制企業(yè)取得更好經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一，國(guó)企職工至今仍舊被認(rèn)為是捧著“鐵飯碗”，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍與企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力并不匹配。因此，國(guó)有企業(yè)要取得更好的發(fā)展必須改變員工相對(duì)陳舊的工作心態(tài)，在雙因素理論等科學(xué)理論的指導(dǎo)下，聯(lián)系自身經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，探究人才激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化途徑。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是人力資源管理領(lǐng)域的重要理論之一，最早由美國(guó)行為心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。弗雷德里克認(rèn)為，影響企業(yè)員工績(jī)效水平的因素可以分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩個(gè)種類。其中，前者又可被稱為“滿意因素”，即讓人感到滿足、受到激勵(lì)的因素；后者則為“不滿意因素”，這類因素往往是員工消極表現(xiàn)的源頭。根據(jù)雙因素理論，“激勵(lì)因素”包含成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、職位晉升等內(nèi)容，大體上更偏向?qū)T工的精神激勵(lì)；“保健因素”則以公司的管理與監(jiān)督方式、薪資水平、工作環(huán)境等相對(duì)物質(zhì)性的內(nèi)容為主。

雙因素理論問世后，被廣泛應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理研究中，研究結(jié)果表明，公司如果將“激勵(lì)因素”使用得當(dāng)，滿足員工的精神需求，則員工的工作積極性能被更大程度地調(diào)動(dòng)起來(lái)，而“保健因素”處理不當(dāng)，則必然導(dǎo)致員工的不滿以及消極怠工。但另一方面，并不是滿足員工所有的精神需求都能提高其積極性，單獨(dú)為員工提供物質(zhì)需求也不能得到熱烈反饋，二者必須結(jié)合使用。

二、某國(guó)有企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）公司介紹

本文研究的某國(guó)有企業(yè)成立于1958年，是寶武集團(tuán)控股的子公司之一，主要從事建筑鋼材及板材的生產(chǎn)與銷售業(yè)務(wù)，在湖北省內(nèi)是業(yè)界龍頭企業(yè)。多年來(lái)，該國(guó)企為當(dāng)?shù)亟鉀Q了大量的人才就業(yè)問題，拉動(dòng)了地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自身也發(fā)展到國(guó)內(nèi)企業(yè)500強(qiáng)的中游地位，獲得過(guò)綜合管理先進(jìn)企業(yè)、最佳文明單位等重要榮譽(yù)。作為制造類企業(yè)，該國(guó)企具備從冶煉、軋材到產(chǎn)品深加工的全套鋼鐵生產(chǎn)系統(tǒng)，同時(shí)也承擔(dān)產(chǎn)品銷售的任務(wù)。銷售部是企業(yè)創(chuàng)收的核心部門，現(xiàn)有員工共計(jì)58人，在職能劃分上囊括市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品銷售、電子商務(wù)及售后服務(wù)等。

（二）銷售團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征

該國(guó)企的銷售團(tuán)隊(duì)在年齡、學(xué)歷方面具備明顯特征。第一，在團(tuán)隊(duì)年齡方面，銷售團(tuán)隊(duì)員工普遍年紀(jì)較大，銷售團(tuán)隊(duì)中70后員工有20人，約占總?cè)藬?shù)的35%，80后37人，約占總?cè)藬?shù)的64%，其中年齡最大的員工已有57歲，最年輕者也有33歲，平均年齡約41歲，可見銷售團(tuán)隊(duì)“老齡化”嚴(yán)重。第二，銷售團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷水平普遍較高，員工最低學(xué)歷為大學(xué)學(xué)歷，更有少數(shù)員工為研究生學(xué)歷，即時(shí)團(tuán)隊(duì)中年級(jí)最大的那位也不例外，高學(xué)歷是此銷售團(tuán)隊(duì)的典型特征。

造成這兩大特征的原因與該國(guó)企的管理策略有關(guān)，作為老牌鋼鐵企業(yè)，其面臨鋼鐵企業(yè)合并的現(xiàn)實(shí)，為解決內(nèi)部冗員的問題，多年來(lái)保持每年8%的減員效率，并限制增員，以期提高企業(yè)的人事利用率。這使得該國(guó)企的銷售部保留下來(lái)的員工普遍具有高資歷與高學(xué)歷。

（三）銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀

對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的人才激勵(lì)是保障員工積極性，提高銷售績(jī)效的重要途徑。該國(guó)企的銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在薪資績(jī)效制度與福利制度方面。在薪資績(jī)效方面，受國(guó)企平均工資水平與銷售職業(yè)的職業(yè)性質(zhì)影響，銷售團(tuán)隊(duì)的基本工資普遍較低，而業(yè)績(jī)提成的水平則與國(guó)企銷售人員的平均水平一致。在福利制度方面，國(guó)企則具有相對(duì)完善的福利系統(tǒng)，不僅為員工提供職業(yè)技能提升的機(jī)會(huì)，這也是銷售團(tuán)隊(duì)普遍年齡較大卻學(xué)歷較高的原因之一，而且在公積金比例、保險(xiǎn)保障等方面有明顯優(yōu)勢(shì)。但另一方面，受國(guó)家對(duì)鋼鐵企業(yè)的整合政策影響，該國(guó)企銷售部在職位上升方面環(huán)境極為保守，幾乎無(wú)法提供人才上升的空間。

三、某國(guó)有企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在的問題

根據(jù)對(duì)該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的調(diào)查，可知其團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在較大的問題，具體可總結(jié)為以下四點(diǎn)：

（一）物質(zhì)激勵(lì)作用不明顯

如前所述，滿足員工的物質(zhì)需求對(duì)提高員工的工作積極性未必能取得較明顯的反饋。該國(guó)企的激勵(lì)情況即體現(xiàn)了這一特征。國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)作為國(guó)企職工的一分子，同樣享受國(guó)企的各項(xiàng)福利待遇，在薪資方面，雖然底薪較低，但銷售提成并不算低，且鋼鐵銷售每一單的銷售額往往不是小數(shù)目，因此銷售員的工資水平處于當(dāng)?shù)仄骄杖胨揭陨?；同時(shí)，鋼鐵企業(yè)體量較大，在福利方面能夠?yàn)閱T工提供更好的保障，不僅公積金水平較高，而且保險(xiǎn)繳納齊全，對(duì)于員工的身體健康也有足夠的關(guān)懷，員工患有重大疾病，企業(yè)不僅為其辦理崗位調(diào)整，還為其保留了原有的待遇。但就團(tuán)隊(duì)激勵(lì)而言，堪稱優(yōu)渥的物質(zhì)激勵(lì)卻未能發(fā)揮足夠的激勵(lì)作用，銷售人員普遍積極性較低，且對(duì)自身的薪資待遇有所不滿。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)體系不完善

根據(jù)該國(guó)企的銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀，其非物質(zhì)激勵(lì)體系存在較為明顯的不足。非物質(zhì)激勵(lì)體系包括挑戰(zhàn)性激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、上升空間等方面，該國(guó)企的銷售部門對(duì)此未能給出有效的措施。在上升空間方面，該國(guó)企對(duì)銷售部實(shí)施控制手段，明確限制銷售團(tuán)隊(duì)的上升渠道，使員工在職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展上無(wú)法取得自我突破，而職業(yè)發(fā)展空間則是許多員工最看重的激勵(lì)手段之一。此外，銷售部最近十年保持減員狀態(tài)，減員政策還將繼續(xù)執(zhí)行，因此員工在無(wú)法取得職業(yè)上升的同時(shí)還面臨失業(yè)的危機(jī)，致使員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，而員工年齡的普遍較大則使其缺乏奮斗激情。除上升空間的問題外，該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)基本沒有其他非物質(zhì)激勵(lì)措施，在非物質(zhì)激勵(lì)體系的建設(shè)上缺少建樹，造成員工的嚴(yán)重不滿。

（三）激勵(lì)實(shí)施效果缺乏評(píng)估

該國(guó)企在激勵(lì)措施的實(shí)施上缺乏有效的評(píng)估體系。以獎(jiǎng)金激勵(lì)為例，企業(yè)的激勵(lì)行為不是將獎(jiǎng)金發(fā)到銷售員工手中就能出效果，而是要在獎(jiǎng)金發(fā)出后進(jìn)行后續(xù)考察，了解獎(jiǎng)金發(fā)放與否、獎(jiǎng)金發(fā)放金額的多少與員工的受激勵(lì)水平存在何種關(guān)系，以此為參考，制定更加科學(xué)的獎(jiǎng)金發(fā)放制度。除獎(jiǎng)金激勵(lì)外，對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的激勵(lì)方式同樣值得進(jìn)行長(zhǎng)效評(píng)估。國(guó)有企業(yè)本身的工作環(huán)境就存在低效化的問題，本文研究的案例則是其中的典型，員工“老齡化”現(xiàn)象嚴(yán)重，且存在冗員的問題，想要提高銷售人員的工作效率，達(dá)到跟好的績(jī)效水平，設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)效果評(píng)估方案是必經(jīng)之路。激勵(lì)評(píng)估方案所解決的是激勵(lì)措施的效果問題，只有了解不同激勵(lì)措施的激勵(lì)結(jié)果，才能對(duì)其進(jìn)行內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化。

（四）激勵(lì)過(guò)程被忽視

激勵(lì)措施的效果與多重因素有關(guān)，不僅物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的偏重對(duì)其有明顯影響，激勵(lì)的評(píng)估與改進(jìn)也限制了其效果的發(fā)揮情況，同時(shí)，激勵(lì)的執(zhí)行過(guò)程對(duì)激勵(lì)效果的影響更高。仍以獎(jiǎng)金激勵(lì)為例，獎(jiǎng)金如何發(fā)放對(duì)員工起不同的激勵(lì)效果，若獎(jiǎng)金為私下發(fā)放，則員工看不到自身獲得的獎(jiǎng)金處于哪一層級(jí)的水平，也不了解同部門其他員工的狀況，那么獎(jiǎng)金就只是一個(gè)數(shù)字，難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果；但若是舉辦優(yōu)秀員工表彰大會(huì)，事前保持一定的懸念，在會(huì)上以驚喜的方式宣布獲獎(jiǎng)員工，并頒發(fā)相應(yīng)的榮譽(yù)，則能更大程度實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金激勵(lì)的目標(biāo)，在接下來(lái)的銷售工作中取得更好的成績(jī)。激勵(lì)措施的效果與執(zhí)行方式有密切關(guān)聯(lián)，該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施在此方面有明顯的缺陷，亟需改進(jìn)。

四、雙因素理論下某國(guó)有企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化

（一）優(yōu)化思路

以雙因素理論為指導(dǎo)對(duì)該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，需要考慮三個(gè)方面的問題：第一，銷售人員的職業(yè)特征問題。銷售崗位相比其他崗位而言，具備更低的行業(yè)壁壘與更高的業(yè)績(jī)壓力，且銷售工作內(nèi)容偏彈性，監(jiān)督難度較大。第二，銷售人員的需求特征問題。選擇銷售工作的員工往往呈現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的自我提升欲求，對(duì)工作的挑戰(zhàn)性與成就感需求更高，且對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的要求更加明確。第三，國(guó)企發(fā)展與改革的問題。當(dāng)前我國(guó)正進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)企面臨更嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)，必須優(yōu)化自身的職工結(jié)構(gòu)，提高人力資源利用效率。

（二）優(yōu)化原則

根據(jù)將該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，結(jié)合雙因素理論，本文將優(yōu)化原則認(rèn)定如下：第一，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并軌執(zhí)行；第二，要明確“激勵(lì)因素”與“保健因素”的滲透關(guān)系；第三，激勵(lì)行為的實(shí)施要立足于企業(yè)實(shí)際和崗位實(shí)際；第四，適度激勵(lì)，以保證激勵(lì)的效果。

（三）優(yōu)化建議

1.運(yùn)用保健因素，發(fā)揮激勵(lì)作用

該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)措施以物質(zhì)激勵(lì)為主，但效果并不如人意。對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)優(yōu)化時(shí)卻不能撇開物質(zhì)激勵(lì)，仍舊要關(guān)注保健因素，對(duì)銷售人員的薪資狀態(tài)與薪資管理進(jìn)行優(yōu)化。例如，對(duì)待員工表示不滿的基本工資水平，可在參考銷售人員的平均工資水平進(jìn)行優(yōu)化；同時(shí)設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)體系，適當(dāng)限制獎(jiǎng)金名額，給予業(yè)績(jī)出眾的員工額度更高的獎(jiǎng)金，以此制造銷售工作的挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)因素”與“保健因素”的滲透與轉(zhuǎn)化，打破銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部暮氣沉沉的工作氛圍，提高員工的積極性。此外，作為國(guó)企，其福利待遇的優(yōu)化雖然要受到國(guó)家政策的限制，但仍可以在工作環(huán)境、行政管理等方面尋找突破點(diǎn)，通過(guò)辦公室綠化、考勤制度優(yōu)化等方式提高銷售員工的日常待遇，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬感，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

2.豐富激勵(lì)方法，促進(jìn)持久激勵(lì)

針對(duì)該國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法單一的問題，可以通過(guò)增加激勵(lì)手段的方式進(jìn)行優(yōu)化。目前該國(guó)企的激勵(lì)手段主要在于物質(zhì)激勵(lì)，因此可增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。例如可通過(guò)舉辦集體活動(dòng)提升部門凝聚力，活動(dòng)內(nèi)容可包括借助婦女節(jié)等節(jié)日關(guān)心女性職工、組織職工生日會(huì)、節(jié)假日組織集體垂釣比賽等，充分考慮員工的年齡、性別特征與各自不同的愛好與需求，讓激勵(lì)活動(dòng)辦到員工的心坎里。此外，針對(duì)該國(guó)企優(yōu)化職工人數(shù)的需求，則銷售團(tuán)隊(duì)的職業(yè)上升問題難以得到很好的解決，但可以從設(shè)置崗位榮譽(yù)等方式進(jìn)行優(yōu)化，規(guī)避上升渠道的問題，例如可通過(guò)評(píng)比銷售崗位明星來(lái)增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，讓銷售員工的挑戰(zhàn)性與成就感要求得到滿足。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，如何提高員工的工作積極性一直是一個(gè)重要問題。本文對(duì)國(guó)企銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究，可為國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供案例和參考。研究表明，通過(guò)對(duì)雙因素理論的踐行，可以使國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制更加完善，也只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，是激勵(lì)措施立足于國(guó)企的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀，才能真正取得激勵(lì)的效果。