□文/陳 晨 宋紫鑫

（哈爾濱商業(yè)大學 黑龍江·哈爾濱）

［提要］家族上市公司作為企業(yè)的重要組成部分，其財務績效對我國經(jīng)濟發(fā)展有著很大的影響。本研究主要發(fā)現(xiàn)阻礙我國家族上市公司財務績效提高的主要原因，與此同時分析家族企業(yè)的不足，根據(jù)其在發(fā)展過程中存在的問題提出建議。

自改革開放以來，在規(guī)模上和效益上，我國部分家族企業(yè)已經(jīng)取得了一定的進步，并且從證券市場方面來說，很多家族企業(yè)選擇發(fā)行股票來使公司上市這一方式，正在逐漸影響著我國的證券市場。與此同時，家族上市公司逐步增加已經(jīng)使越來越多的人注意到家族上市公司財務績效中所暴露出來的問題。本研究對家族上市公司的財務績效進行研究，結(jié)合現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而提出相關對策，以提高家族上市公司的財務績效，這對家族企業(yè)的治理有一定的理論意義和實踐意義。

一、家族上市公司財務績效現(xiàn)狀

（一）國外的家族企業(yè)。國外的家族企業(yè)發(fā)展起源于工業(yè)革命時期，第一次工業(yè)革命，第二次工業(yè)革命催生了各界行業(yè)大亨，帶動其整個家庭不斷發(fā)展壯大，并引領著世界企業(yè)和經(jīng)濟的發(fā)展。這些家族的大家長逐漸成為了企業(yè)的最高決策者和領導者，開始有自己的商業(yè)模式和企業(yè)運作形式，經(jīng)過一代代的傳承和發(fā)展，家族企業(yè)在社會上占據(jù)了屬于自己的市場份額。世界銀行的一項調(diào)查研究表明在東南亞地區(qū)，70%的企業(yè)都與家族集體有聯(lián)系；在菲律賓等地，最大家族控制了市場總值的1/6；在泰國等地，最大家族擁有了市場總值的26%；在歐洲家族壟斷的現(xiàn)象更加嚴重，許多上市公司都由家族控股；在美國，微軟、沃爾瑪、戴爾、杜邦等這些比較有地位公司都是家族企業(yè)。

（二）國內(nèi)的家族企業(yè)。對于國內(nèi)的家族企業(yè)來說，雖然起步較晚，但仍然不缺實力強大的家族企業(yè)，像榮氏家族的榮宗敬、榮德生，是解放前著名的“面粉大王”、“棉紡大王”，在中國市場乃至世界市場上都擁有一席之地。現(xiàn)代的家族企業(yè)已經(jīng)成為我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分，在提高就業(yè)率、增強國家生產(chǎn)力等方面具有重要意義，發(fā)揮著舉足輕重的作用。尤其改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展迅猛，例如方太集團的茅家父子，2005年在世界品牌估價中，方太品牌估價30.81億元，一直以來方太保持穩(wěn)步發(fā)展的態(tài)勢。中國國內(nèi)的家族企業(yè)還有許多，有些家族企業(yè)已經(jīng)上市，在各自的領域中占據(jù)著較大的市場份額。

二、家族上市公司財務績效存在的問題

（一）規(guī)模收益率低。企業(yè)規(guī)模收益率低主要是由企業(yè)的管理中存在的不足導致的。隨著企業(yè)的不斷擴大，企業(yè)各個方面需要調(diào)整的事項增多，從而導致企業(yè)經(jīng)營難度加大。相關人士提出，規(guī)模收益率降低的原因是由于企業(yè)管理不善造成的，而企業(yè)管理方面的不足是由于信息傳遞的中間環(huán)節(jié)接觸與經(jīng)歷的人太多，公司高層管理者幾乎不了解公司底層，這在很大程度上會導致官僚主義的形成。

企業(yè)規(guī)模收益率低的主要原因是企業(yè)的生產(chǎn)效率隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大降低。具體來說：（1）規(guī)模擴大后，企業(yè)內(nèi)部合理分工被破壞，生產(chǎn)難以協(xié)調(diào)；（2）管理階層的增加；（3）產(chǎn)品銷售規(guī)模龐大、環(huán)節(jié)加長；（4）獲得企業(yè)決策的各種信息困難。

（二）財務績效評價范圍不全面。財務績效評價應該是全面的、具體的和系統(tǒng)的。財務績效評價運用相應的會計資料與相應資料的數(shù)據(jù)，對公司成本的核算與控制、公司的資本結(jié)構(gòu)與資金的分配進行分析。為了能真實地反映被評價主體在成本控制、資產(chǎn)和資金的使用和管理上的效果，財務績效評價不僅覆蓋了資產(chǎn)、資金等，甚至還包括人力資源、業(yè)務資源等。從財務績效評價的定義來看，家族上市公司的績效評價指標和體系并不全面、系統(tǒng)，帶來的問題是不能準確完整地評估和反映家族上市公司的整體運行狀況。

（三）財務指標具有局限性。每股收益等于本年度凈利潤除以年末普通股總數(shù)，由于分子使用的是本年度凈利潤，是時點指標，而分母使用年末普通股總數(shù)，是時期指標，因此它雖然代表了本年普通股為公司帶來的利潤，但是計算收益的個體指標性質(zhì)不同，使其難以準確體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營風險，會出現(xiàn)收益越高、風險越大的情況。每股凈資產(chǎn)等于年度末股東權益（或期末凈資產(chǎn)）除以年度末普通股數(shù)，每股凈資產(chǎn)是指公司發(fā)行在外的一份普通股所代表的股東的權益。但是，因為每股凈資產(chǎn)這個指標使用歷史成本計量，因此不能完全依賴于此指標。

（四）缺乏財務績效管理理念。實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化是現(xiàn)代財務管理的目標，只有會計人員的工作效率提高了，才有利于實現(xiàn)財務管理的最終目標。因此，會計人員財務績效管理理念需要得到極大的重視?？冃Ч芾碛晒镜恼w績效、團隊績效和個人績效組成?？冃Ч芾硎紫刃枰_定企業(yè)整體目標，然后把總體目標拆分成一個個小目標，把目標分散到每個組織、每個人身上，對其工作進行分析，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，使員工的內(nèi)在價值達到最大化，以此達到更好地實現(xiàn)企業(yè)整體目標的目的。對員工的管理體現(xiàn)出企業(yè)的管理能力，在企業(yè)財務管理中，財務績效管理是不容忽視的。財務管理主要體現(xiàn)在籌集資金、投資與利潤分配等方面，而這些活動都需要財務會計來完成。由此可知，企業(yè)應不斷強化財務績效管理理念。

（五）缺少企業(yè)文化引導。文化與我們的生活息息相關，文化所帶來的影響是巨大的。在過去的家族企業(yè)中，經(jīng)營者提供什么方法，企業(yè)員工就會無條件服從經(jīng)營者提供的方法與思路，員工的盲目服從往往并不能為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益。由此看來，我們要從傳統(tǒng)的家族文化逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)也要把從外部學習到的文化融會貫通為企業(yè)內(nèi)部自己的文化。在提高企業(yè)內(nèi)部工作效率的情況下，讓企業(yè)的文化導向功能得到發(fā)揮。

缺少企業(yè)文化可能會使家族上市公司只注重短期利益而忽視長遠利益。如果缺乏企業(yè)文化，會使企業(yè)文化只有形式上的作用，不能深入到企業(yè)內(nèi)部激勵員工擁有長期意識，只注重短期目標的實現(xiàn)，從而使企業(yè)文化的本質(zhì)喪失。由于沒有固定的企業(yè)文化，可能會導致公司現(xiàn)有文化過度多樣化，不能形成由一種文化為主要導向的家族企業(yè)。雖然家族企業(yè)表面上較為和諧，但正因為家族企業(yè)關系過于親密的特點，反而激發(fā)了許多反向文化，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（六）缺乏激勵機制。對于家族上市公司而言，員工每個人擁有的基本工資并不能起到激勵作用，但是對于獎金和津貼來說，大部分只有專門的核心技術人員或者高層管理人員才能獲得，而企業(yè)中的核心技術人員與高層管理人員只占了公司的一小部分，大部分員工并不能獲得，這種現(xiàn)象導致他們的滿意度降低，從而影響公司的財務績效。某些家族上市公司認為，對員工的激勵一定會得到正向的影響。可是，這種思想存在很大的誤區(qū)，它將公司所有的員工當作一個相同的整體，卻忽視了不同年齡、不同社會背景下的員工的需求是不同的。由此可以看出，如果企業(yè)對所有員工都進行一樣的激勵制度肯定不會達到相同的效果，所以，平均激勵等于沒有激勵。

（七）財務績效考核目標不明確。由于家族上市公司中的主要控制權掌握在家族成員手中，因此績效考核的過程中考核者難免會更傾向于家族成員，由此企業(yè)之中很大程度上會出現(xiàn)員工做著同樣的工作但是工資卻不一樣，員工具有相同的職位但是所得到的報酬卻不同的情況。因此，績效考核過程中的不公平情況很容易導致企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定。另外，家族企業(yè)內(nèi)部不支持績效考核的實施。一方面由于管理者與員工之間缺乏溝通，在企業(yè)績效考核方面得不到員工的支持，從而不利于推廣績效考核；另一方面績效考核會觸動家族企業(yè)管理者的自身利益，每一次績效考核都對管理者造成一定負擔，因此績效考核在決策者和管理者之間也缺乏支持。

三、提高家族上市公司財務績效的建議

（一）建立現(xiàn)代化財務績效評價體系。企業(yè)的財務部門不單單只是對企業(yè)財務進行分析與研究，它還擔負自己公司與其他公司財務狀況比較與分析的重任。所以，企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標需要對現(xiàn)階段的財務部門進行不斷完善，建立科學有效的資金與成本管理制度，對各個環(huán)節(jié)的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督與管理，以此來提升企業(yè)的社會地位。

對企業(yè)財務績效外部進行管理的同時也要注重公司內(nèi)部的監(jiān)督。企業(yè)不應再以固定的“死工資”進行分配，而是應該定期進行績效考核，根據(jù)不同員工的考核結(jié)果進行工資、獎金與津貼的分配。與此同時公司也要進一步完善內(nèi)部制度，更好地監(jiān)督與管理員工，提升員工的綜合能力與素質(zhì)，從而可以最大限度地實現(xiàn)自己在企業(yè)中的價值。

（二）加強企業(yè)文化建設。未來家族上市公司的的企業(yè)文化建設應注意以下方面：在當今社會經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)文化越來越成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，但是在樹立企業(yè)文化中，不要急于求成，企業(yè)文化是一個巨大的體系，如果只注重建設時間快慢而不注重文化質(zhì)量會使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展難以適應，因此樹立起企業(yè)文化需要一步一步慢慢實現(xiàn)。要使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，誠信是企業(yè)成功必不可少的因素。在當今社會中，誠信所占的比重已經(jīng)越來越高，一些知名的家族企業(yè)之所以成為同類行業(yè)的中的佼佼者，首先是因為他們有誠信。沒有誠信的企業(yè)會逐漸被市場所淘汰。同時，企業(yè)要盡可能的維護員工的利益，只有這樣，員工才會盡自己最大的努力實現(xiàn)企業(yè)的目標。

（三）微觀層面改進建議

1、股權激勵。如果員工為家族工作僅僅得到了金錢上的獎勵，員工就會只專注于實現(xiàn)自己的利益而忽視整個企業(yè)的整體利益。為了使員工更加忠誠，企業(yè)可以給優(yōu)秀的員工予以股權激勵，員工擁有了股權之后會減少與企業(yè)的距離感，從而可以更好地融入公司，因為為公司做事就是為自己做事，公司的整體利益與員工個人利益緊密相關，可以使企業(yè)與員工成為利益共同體。

2、賦權激勵。哈佛大學奎因·米勒提出“賦權是指下屬獲得決策和行動的權力，它意味著被賦權的人有很大程度的自主權和獨立性。”與股權激勵相似，在企業(yè)管理中，雖然重要決策應由最高決策者決定，但為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，公司管理層也應適當聽取員工的意見，賦予他們相應參與決策的權力，這可以使員工感到自己在企業(yè)存在的重要性，有利于找到其在企業(yè)存在的價值，同時被賦權的員工也會得到心理滿足。

3、強化績效溝通理念。在企業(yè)進行完績效考核之后，公司應針對每個員工存在的優(yōu)勢與不足之處進行詳細的面談，這既讓員工意識到了自己的不足之處，同時也可以讓員工發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，在下一次績效考核之前進行改善，從而達到積極的效果。

在進行績效溝通過程中，如果出現(xiàn)了集體不和諧的意見，應從關鍵人物入手，充分溝通，了解員工訴求，解決主要矛盾。那么，剩下的追隨者也就會相應的解散。可以使員工代表作為績效考核中的成員協(xié)助考核工作順利進行。

對于家族上市公司的成員來說，他們擔心之一就是是否會受到和家族成員不一樣的待遇。在進行績效考核時，我們可以從公司基層先開始考核，最終到最高管理人考核，這會使成員感受到自己與家族成員是平等的，公司的制度是公平的、透明的，因此不存在想逃避績效考核的想法，即使不想進行考核，在公司高管都進行考核的情況下員工也就不得不進行考核了。

四、結(jié)語

本文的研究可以為相應的利益相關者進行決策和企業(yè)管理提供了參考建議，尤其是在家族上市公司財務績效方面。我國家族上市公司的績效兩極化現(xiàn)象較為嚴重，好的企業(yè)特別好，不好的企業(yè)較為落后。此外，普通上市公司的財務績效一般不如同等類別下家族企業(yè)的財務績效，由此說明我國家族上市公司的總體財務績效水平并不落后。鑒于我國家族上市公司目前只經(jīng)歷了短時間的沉淀，上面的分析有個別還不適用于我國現(xiàn)階段的家族上市公司，對我國家族上市公司企業(yè)財務績效的影響不是很顯著。由于知識能力的限制，本文對影響家族上市公司財務績效的問題分析的還不夠透徹，研究的結(jié)論有一定的局限性。