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一、引言

工資薪酬作為員工激勵、引導中的重要手段，能保障在激勵機制的實施過程中，發(fā)揮更加到位的管控效果，對員工的激勵作用能發(fā)揮出良好的管控價值，一定層面上能發(fā)揮出突出的激勵管理效果。因此，要做好工資薪酬激勵模式的科學構建，發(fā)揮管控調(diào)節(jié)優(yōu)勢。

二、工資薪酬管理與人力資源中其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系

（一）與人力資源規(guī)劃的關系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是服務與企業(yè)更好的發(fā)展，在人力資源規(guī)劃管控中，工資薪酬作為重要的經(jīng)營管理模式，在管理工作開展中，能通過提升企業(yè)的吸引力，保障在人力資源管控中，能發(fā)揮更加到位的企業(yè)人才吸引力，較高的工資薪酬也能提升企業(yè)人力結構的穩(wěn)定性，實現(xiàn)在人才管控中，能發(fā)揮更加到位的企業(yè)發(fā)展人力支撐效果。

（二）與人才招聘的關系

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必然需要不斷吸引新鮮的人才血液，保障企業(yè)在人才管理上具備較高的活力，在人才招聘過程中，能發(fā)揮更加到位的企業(yè)競爭效果，全面保障在人才管控層面上，能發(fā)揮較高的工資薪酬吸引力，提升企業(yè)的招聘優(yōu)勢，保障在人才發(fā)展、社會宣傳上都能彰顯企業(yè)實力和人才招攬的誠意。

（三）與績效管理之間的關系

薪酬管理與績效考核向來都是進行聯(lián)動反映，只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)員工工資效率的降低以及生產(chǎn)經(jīng)營效益的下降，甚至嚴重時還會造成企業(yè)生產(chǎn)運營的癱瘓。因此，薪酬管理和績效管理之間存在著一定的聯(lián)動性，必須保持二者的一致性和同步性，才能夠有效促進企業(yè)的健康發(fā)展。

三、工資薪酬對員工激勵作用發(fā)揮的影響因素

（一）薪酬管理合理性

表現(xiàn)較為突出、為企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻的員工，能夠得到企業(yè)適當?shù)男匠戟剟睿玫狡髽I(yè)及時的肯定和自身價值的提升，這樣才能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理的合理性。企業(yè)對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。

（二）薪酬滿意度

薪酬滿意度是在薪酬定位過程中，通過建立更加到位的合理薪酬管理體系，充分保障薪酬滿意度，能發(fā)揮更加到位的企業(yè)薪酬機制管控效果，在員工薪酬管控中，通過引入滿意度指標，能保障企業(yè)的員工的領導力提升，而員工在獲得心理滿足感之后，對企業(yè)的歸屬感、依存感提升，對企業(yè)的忠誠度提升，一定程度上，能發(fā)揮更加到位的崗位價值，激發(fā)員工工作潛力。

（三）員工年齡及知識結構

不同年齡和知識結構的員工，對薪酬模式、整體的薪酬激勵程度具有一定的認知差異，對工資薪酬的認可程度也不同，企業(yè)在制定不同的工資薪酬模式中，需要保障提升員工良好的年齡、知識結構信息收集、分析水平，針對不同的知識結構，保障工資薪酬合理、科學，更加到位的薪酬定位能力。

四、充分發(fā)揮工資薪酬對員工激勵作用的有效措施

（一）薪酬管理必須體現(xiàn)公平性

在工資薪酬的激勵能力建設優(yōu)化中，需要充分體現(xiàn)較高的員工激勵作用，在薪酬管控工資開展中，能發(fā)揮更加到位的員工激勵能力，全面實現(xiàn)在薪酬管控層面上，將企業(yè)的公平性激勵作用有效發(fā)揮，在獲得員工信賴和全面參與的前提下，能實現(xiàn)企業(yè)科學工資薪酬激勵作用的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬管理優(yōu)勢的提升。公平性原則的體現(xiàn)要能建立透明、公開的薪酬體系，保障對員工的激勵價值不斷提升，工作薪酬管控優(yōu)勢突出，保障在工資薪酬管控中，能具備人員較高的薪酬管控優(yōu)勢，建立多方面的評估、管理指標，做好人員的滿意度調(diào)研，獲得員工的合理意見，改善不公平的因素，提升管理效果。

（二）薪酬管理與績效管理深度融合

薪酬管理與績效管理深度融合就是要將工資薪酬納入到績效考核的激勵和考核管控范圍內(nèi)，使工資薪酬作為績效管理結果的重要體現(xiàn)，能保障在薪酬管控中，發(fā)揮更加到位的員工激勵引導作用。在薪酬管理機制的實施過程中，應能注重對優(yōu)秀員工的激勵，一般要能體現(xiàn)較高的獎勵優(yōu)勢，實現(xiàn)在績效管理上，能突出鼓勵性和引導性，使得企業(yè)的建設目標得以充分落實，薪酬管控的優(yōu)勢得以體現(xiàn)。對績效管理不達標的員工，需要體現(xiàn)出一定的考核督促和改善要求，通過工資薪酬的浮動，使得員工 思想重視程度提升，達到人力資源激發(fā)效果。

（三）制定合理的薪酬水平

薪酬水平的合理性控制，需要根據(jù)市場的整體薪資待遇情況、企業(yè)的經(jīng)營效果、企業(yè)對崗位的重視程度以及其他因素綜合考慮，通過制定合理的薪酬水平，能避免大幅度的企業(yè)人員結構浮動變化問題，在企業(yè)的薪酬管控中，充分收集各方面信息，能做到在合理性薪酬管控層面上，較高的主動調(diào)節(jié)和管控優(yōu)勢，在薪酬管理上，能具備較為精確、合理的定位參考價值。企業(yè)在員工的薪酬管控中，能發(fā)揮更加突出的定位管理能力，全面實現(xiàn)在員工的合理性管控中，可以發(fā)揮更加到位的員工思想、行為引導了，企業(yè)對員工的引導和管控也更加具有主導性和影響力。

（四）保障激勵長期運行

激勵機制在長期運行管控中，能充分在企業(yè)形成較高的引導作用，一定程度上能作為企業(yè)的文化特色，將企業(yè)的工資薪酬價值理念長期有效的傳遞和滲透，使得員工對企業(yè)的價值觀更加認可，在崗位工作開展中，能自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)定，對企業(yè)的人員結構穩(wěn)定性來說，具備較高的保障作用。在激勵機制的長期運行中，對企業(yè)員工的長期積極性調(diào)動作用突出，一定程度上能發(fā)揮出良好的調(diào)用效果，保障在激勵機制的長期運行發(fā)展層面上，可以獲得全面化管控價值，在激勵機制的長期運行管控中，突出良好的運行管理作用。

五、結語

工資薪酬激勵作用的發(fā)揮，需要保障在激勵管控中，彰顯公平性理念，與績效管理深度融合，制定合理的薪酬管理機制，保障科學工資薪酬制度長期運行。