王宇婷 中國江西國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作有限公司

一、人力資源激勵(lì)

企業(yè)為了充分滿足員工的個(gè)性化以及多樣化的基本需求，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性，需要為員工設(shè)計(jì)合理科學(xué)的績效考核以及薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)員工的多元化需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。激勵(lì)本身在于利用物質(zhì)和精神方面的刺激，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從而影響員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工自主自發(fā)地積極工作，達(dá)成人力資源高效激勵(lì)的管理目標(biāo)。所以，當(dāng)代企業(yè)必須加強(qiáng)完善人力資源的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。

二、財(cái)務(wù)薪酬福利的應(yīng)用對策

（一）轉(zhuǎn)換薪酬福利管理理念

想要做好財(cái)務(wù)薪酬福利管理工作，便需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)薪酬福利管理理念，樹立新型的財(cái)務(wù)薪酬福利管理理念，具體方式如下。第一，企業(yè)管理人員需要加深對財(cái)務(wù)薪酬福利管理的理解，提高對財(cái)務(wù)薪酬福利管理的重視程度，這樣才能將財(cái)務(wù)薪酬福利管理置于應(yīng)有的高度上。第二，企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員需要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)財(cái)務(wù)薪酬福利管理知識(shí)和方式，這樣才能基于企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，借鑒優(yōu)秀的財(cái)務(wù)薪酬福利管理案例，制定出符合企業(yè)需求的財(cái)務(wù)薪酬福利管理方案。第三，企業(yè)需要加大對財(cái)務(wù)薪酬福利管理的內(nèi)部宣傳力度，引導(dǎo)員工形成對財(cái)務(wù)薪酬福利管理的進(jìn)一步理解，為相關(guān)制度的落實(shí)奠定良好環(huán)境基礎(chǔ)，確保財(cái)務(wù)薪酬福利管理工作能夠得到充分落實(shí)。第四，大部分企業(yè)員工結(jié)構(gòu)可以分為普通員工和管理人員兩部分，其中，普通員工占比較高，從事的工作較為簡單，離職率較高，管理人員占比較低，從事的工作難度較大，普遍較為穩(wěn)定；盡管兩種類型員工在工作能力上存在差別，但是財(cái)務(wù)管理部門不能區(qū)別對待，而是需要做到按勞分配薪酬福利。

（二）健全財(cái)務(wù)薪酬福利管理制度

想要做到對薪酬福利的有效應(yīng)用，需要建立健全的薪酬福利管理制度，這樣才能確保薪酬福利能夠切實(shí)保障員工的權(quán)益，具體方式如下。第一，企業(yè)需要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展需求等因素，來建立財(cái)務(wù)薪酬福利管理制度，這樣才能確保制度的合理性和針對性。第二，進(jìn)行財(cái)務(wù)薪酬福利管理的目的是滿足員工的需求、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此，財(cái)務(wù)薪酬福利管理制度需要優(yōu)先且充分考慮員工的實(shí)際需求，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。第三，財(cái)務(wù)薪酬福利管理制度既需要涉及物質(zhì)方面，又需要涉及精神方面，這樣才能全面的滿足員工需求，不但能夠提高員工的工作效率和質(zhì)量，還能夠推動(dòng)員工的成長及發(fā)展。第四，企業(yè)需要將員工的薪酬福利與其業(yè)績相掛鉤，這樣不但能夠做到對員工工作結(jié)果的準(zhǔn)確考核，還能夠在企業(yè)內(nèi)部形成關(guān)于薪酬福利的明確規(guī)定，即能者多得，以此來激勵(lì)員工更加努力的工作[5]。第五，企業(yè)需要制定專門的財(cái)務(wù)薪酬福利管理監(jiān)管小組，確保財(cái)務(wù)薪酬福利管理制度的有效落實(shí)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度中的問題，及時(shí)改進(jìn)和完善。

（三）進(jìn)行多元化方式激勵(lì)

對于國企來說，還需要特別注意激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容多樣性，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一，并在激勵(lì)方式上選擇多元化的激勵(lì)方式。

一方面，國企要考慮到當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，考慮到員工目前的工作能力和自身?xiàng)l件等需求情況，在制訂激勵(lì)方案的時(shí)候就將獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確寫進(jìn)激勵(lì)方案。

另一方面，國企在制訂獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候，需要做到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的多元化，提供更多讓員工選擇的獎(jiǎng)勵(lì)方式，比如部分員工對精神層次的需求比較多，比較注重自身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和專業(yè)能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，對于這部分員工企業(yè)就可以側(cè)重精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)，比如專業(yè)大師的培訓(xùn)課程名額、到其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)或者進(jìn)行團(tuán)建等。對于部分物質(zhì)需求較大的員工，企業(yè)就可以側(cè)重現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或者加薪考核等方式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并將每次激勵(lì)考核的成績與員工的晉升等人事參考依據(jù)掛鉤，以此增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，從而達(dá)到激勵(lì)策略對企業(yè)員工的激勵(lì)目的。

（四）薪酬分配必須具有明確的導(dǎo)向性

國有企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的工作職位存在著諸多不同，比如性質(zhì)不同、價(jià)值不同等，所以國有企業(yè)的薪酬管理制度必須要加強(qiáng)完善和健全，針對不同的崗位與層級(jí)，科學(xué)合理地設(shè)置薪酬分配管理政策，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源薪酬福利機(jī)制，充分實(shí)現(xiàn)不同的崗位和層級(jí)的員工都能夠有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人的基本需求。企業(yè)對于為企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，針對專業(yè)性較強(qiáng)的崗位必須制定和市場薪酬情況一致的薪酬福利機(jī)制。為了充分促進(jìn)國有企業(yè)以人才為核心，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢價(jià)值，必須配以科學(xué)有效的人力資源薪酬福利機(jī)制，對于專業(yè)科研人員必須相應(yīng)的增加薪酬保障，關(guān)注基層員工的薪酬福利情況，充分保持與市場薪酬水平的統(tǒng)一性，促進(jìn)其穩(wěn)定性的提升。

三、結(jié)論

綜上所述，國企要構(gòu)建健康良好有效的薪酬福利激勵(lì)體系，從而促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展，就必須完善薪酬福利激勵(lì)體制，在具體執(zhí)行激勵(lì)政策時(shí)，堅(jiān)持公平公正的原則，并注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一，與時(shí)俱進(jìn)地對激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行豐富完善和調(diào)整，以此保證薪酬福利激勵(lì)體系持續(xù)發(fā)揮對國企的積極促進(jìn)作用，讓企業(yè)員工時(shí)刻保持著工作積極性，從而使得國企獲得更好的發(fā)展動(dòng)力。