史輝 中石化中原石油工程有限公司鉆井三公司

目前是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時(shí)期所以各企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行轉(zhuǎn)型，以確保能更好的適應(yīng)社會的變化。人力資源是企業(yè)發(fā)展中必不可少的主體，所以企業(yè)需要采取科學(xué)的績效管理方式合理的分配崗位職能并不斷的提高公司員工的能力。如今是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)可以通過各種設(shè)備更加清楚的知道市場的變化從而調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向，這對每個(gè)企業(yè)而言不僅是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)，只有管理者正確的創(chuàng)新人力資源績效管理模式，才能夠讓整個(gè)企業(yè)不斷的進(jìn)步前進(jìn)。

一、目前企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理智能化程度較低

雖然現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時(shí)代但是很多企業(yè)并沒有全面的推動企業(yè)管理的智能化發(fā)展，即使有些企業(yè)意識到了智能化管理的重要性但受企業(yè)條件的限制所以人力資源績效管理存在有很多問題。一般企業(yè)的績效考核時(shí)間是固定的，且考核時(shí)限一般為半年或一年，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果而沒有全面的了解去確定員工能力的高低，這對每一個(gè)員工都是不公平的。而且固定的考核時(shí)間會降低員工平常工作的積極性，影響企業(yè)的正常發(fā)展。而采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效考核是沒有時(shí)間限制的，所以考慮的是員工綜合能力的高低，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)可以減少管理者的決定權(quán)，因此可以更加真實(shí)準(zhǔn)確的反映員工的真實(shí)能力。員工也會為了提高自己的績效成績而不斷的學(xué)習(xí)提升自己的工作能力。

（二）人力資源考核制度缺乏規(guī)范性

當(dāng)前部分事業(yè)單位缺少健全的績效考評體系，績效管理人員制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不精準(zhǔn)不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際可操作性較差，這直接導(dǎo)致考評結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，考評工作流于形式，在實(shí)際的人力資源績效管理過程中，事業(yè)單位容易出現(xiàn)薪酬待遇不平等的問題，職工滋生怠惰情緒，單位內(nèi)部容易出現(xiàn)平均分配及“吃大鍋飯”的思想觀念，如此一來考核制度無法最大限度地發(fā)揮自身價(jià)值。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃問題

對于企業(yè)而言，把企業(yè)做大做強(qiáng)是每一個(gè)企業(yè)管理者的目標(biāo)，為了這個(gè)目標(biāo)，需要進(jìn)一步改善企業(yè)管理質(zhì)量，特別關(guān)注現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場的環(huán)境管理，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段企業(yè)日常的運(yùn)行與管理過程中，依然存在許多不足與缺陷，包括發(fā)展戰(zhàn)略不清晰以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不到位等等。在市場當(dāng)中，信息可謂千變?nèi)f化，通過加強(qiáng)信息判斷與分析，能夠進(jìn)一步找到錯(cuò)誤的來源，同時(shí)把握好時(shí)代的風(fēng)險(xiǎn)。從這個(gè)角度來看，許多企業(yè)依然做得不夠好，沒有明確清晰的發(fā)展規(guī)劃也導(dǎo)致企業(yè)的自身管理能力無法適應(yīng)社會的發(fā)展需求，導(dǎo)致其自身競爭力降低，甚至無法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求而被淘汰。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才

根據(jù)上述分析來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用離不開專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)。所以，企業(yè)想要在市場發(fā)展中搶得先機(jī)，就必須要關(guān)注大數(shù)據(jù)信息的收集與處理，同時(shí)做好相關(guān)信息的控制管理工作，做出更為科學(xué)合理的發(fā)展決策。企業(yè)還需要進(jìn)一步強(qiáng)化數(shù)據(jù)管理部門的人才培養(yǎng)，為企業(yè)提供綜合人才，具備一定的信息技術(shù)操作能力與業(yè)務(wù)水平，更好地完成數(shù)據(jù)信息管理工作。除此之外，企業(yè)還需要結(jié)合自身的發(fā)展做好信息網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，有效促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新工作。針對大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)的管理模式也要做好調(diào)整和完善，針對數(shù)據(jù)管理的工作崗位做好提前培訓(xùn)，幫助工作人員及時(shí)調(diào)整企業(yè)的發(fā)展形勢，更好地利用現(xiàn)代化的管理模式，確保企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展。

（二）完善績效考核評價(jià)管理工作

針對傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式中存在的問題，做好結(jié)構(gòu)化的向?qū)д{(diào)整來滿足績效考核評價(jià)的要求是十分關(guān)鍵的。實(shí)際上，傳統(tǒng)的考核評價(jià)模式表面上看起來十分統(tǒng)一協(xié)調(diào)，但是其存在一些不容易發(fā)現(xiàn)的問題，比如說結(jié)構(gòu)的科學(xué)性缺乏考量，工作開展的過程合理性也沒有得到考察。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，人們開始發(fā)現(xiàn)績效考核評價(jià)工作的新意義與新價(jià)值，需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中做好評價(jià)管理，明確實(shí)際的操作協(xié)調(diào)意義。通過科學(xué)合理地應(yīng)用360考核評價(jià)方法，能夠?qū)崿F(xiàn)多角度的分析與研究，為企業(yè)測評工作的系統(tǒng)性、全面性奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建數(shù)據(jù)化平臺

事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時(shí)，除了設(shè)立績效考核目標(biāo)之外，還應(yīng)當(dāng)定期對員工進(jìn)行績效考評。為了充分發(fā)揮員工才能，調(diào)動其工作積極性，單位要創(chuàng)造良好的工作條件，滿足工作所需，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立人力資源數(shù)據(jù)庫去獲取、整理及處置員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，從而實(shí)現(xiàn)對員工工作數(shù)據(jù)的定性及定量分析?；诖髷?shù)據(jù)平臺，過程績效能夠更加順利、精細(xì)化的實(shí)現(xiàn)，結(jié)果績效能夠更加詳細(xì)、精確和實(shí)時(shí)化。數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)將能夠?qū)崟r(shí)確定員工工作時(shí)間、地點(diǎn)、動作圖像及需要的語音證據(jù)等，一切信息將收集、貯存在大數(shù)據(jù)平臺中，為績效輔導(dǎo)、考核和反饋提供數(shù)據(jù)、圖像等依據(jù)。

（四）優(yōu)化企業(yè)組織模式

通過對員工績效的評價(jià)企業(yè)能夠更加清楚企業(yè)的定位并且根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位的劃分，而在人力資源擴(kuò)充時(shí)企業(yè)也能夠根據(jù)崗位的需求確定員工招收量和招收標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)具備良好的分析能力，因此管理者可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果清楚的知道企業(yè)崗位的需求，并且通過對員工的全面分析確定他們的合適崗位，因此崗位安排更加科學(xué)化。同時(shí)利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)就不需要專門的員工組織績效考核并分析考核結(jié)果，所以可以有效的降低管理者的工作壓力。

三、結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展過程中需要采用正確的方式進(jìn)行人力資源績效管理，而現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)可以使用全新的技術(shù)進(jìn)行員工的績效管理，同時(shí)合理的采用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展，因此企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況科學(xué)的創(chuàng)新績效管理模式。