喬超杰 中鐵四局集團第一工程有限公司

一、人力資源管理工作的重要性

在我國改革開放以后，我國經濟發(fā)展就進入了嶄新的紀元，面對變化多樣的市場經濟，企業(yè)發(fā)展過程中需要面對的更重風險也越來越多，企業(yè)要想在競爭激勵的市場中站穩(wěn)腳跟、更好的抓住發(fā)展突破的機會，其必須要注重人力資源管理工作。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作已經成為一門專業(yè)，企業(yè)內部要對自身人力資源管理工作中存在的問題進行客觀分析，找到問題所在以及原因，針對性的進行優(yōu)化改善，將改善企業(yè)人力資源管理工作落實在實處，在新形勢下，企業(yè)如果還是不能充分的意識到人力資源管理工作的重要性，這個企業(yè)被淘汰就是板上釘釘?shù)摹，F(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭本質上都是人才之間的競爭，準確來說就是人才爭奪戰(zhàn)。一直以來的人力資源管理工作都是著手于怎樣提供人才保證、采用更加科學合理的人力資源管理策略。新形勢下人力資源管理工作應該融入更多先進的管理理念，在管理過程中因該更加考慮到企業(yè)員工自身的利益與價值。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）機制問題

激勵措施和培養(yǎng)管理措施的落實這一點一直以來都是我們傳統(tǒng)的人力資源管理工作弊端所在。一個原因是激勵政策措施不健全，為了調動和調節(jié)員工的勞動積極度，需要合理地鼓勵。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理模式對于績效根本沒有足夠的重視，同時也忽略了各個行業(yè)之間的差距及不同職位的奉獻，這就導致了員工所發(fā)揮的價值沒有得到相匹配的報酬。長此以往就會嚴重打擊公司員工的正常勞動積極性，還可能會大大加速人才的流動。不平衡激勵機制體系表現(xiàn)為同等級崗位但不同的職務都實行“一刀切”薪酬，直接導致了人員流動的趨利性問題出現(xiàn)，技術型的員工沒有辦法安心地研發(fā)和掌握技術，只能想著自己轉換得到可以付出更少但是薪酬較高的職務崗位。其次是落實人才培養(yǎng)工作措施不到位。在新時期，企業(yè)主要是利用以下幾種方式來幫助企業(yè)選擇合適的人才：首先，利用社會招聘等形式為自己和企業(yè)選擇恰當?shù)膯T工；其次，可以考慮通過獵頭公司向其他企業(yè)“挖”人。除了這兩個因素外，最重要的還有一點就是對于人力資源的培訓和管理機制的完善，這樣可以更好地幫助員工掌握知識和技能，實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。要想實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)就應該將一套完善的培養(yǎng)管理機制作為其選拔人才時的一個重要衡量因素，不完善的培養(yǎng)管理機制將影響到企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引。針對技術、管理、科研等領域，企業(yè)對這幾個相關方面專門技術人才的培養(yǎng)水平要求極高，由于受到了資金的問題以及當前社會主義教育和經濟發(fā)展現(xiàn)狀的影響，致使這些企業(yè)擁有了除較多的專門技術人才之外的一些冗余技術人員，通過自身建立一套比較完善的人才培養(yǎng)機制，可將這些企業(yè)目前所具備的人才培養(yǎng)優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，更好地貫徹執(zhí)行人才強企戰(zhàn)略。

（二）對人力資源管理工作認識程度不足

我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作還存在很多問題，很多不確定因素都在影響人力資源管理。就目前情況來看，很多企業(yè)的領導階層對新形勢下人力資源管理工作的概念理解并不到位，很多人力資源管理辦法可以說是盲目的，缺乏時效性。其中具體來說，很多中小型企業(yè)片面的認為人力資源工作就只是招聘、發(fā)放薪水等，這樣的認識會導致很嚴重的問題，在管理員工的過程中沒辦法發(fā)現(xiàn)員工的潛能、人力資源管理過程中的各種要素之間的聯(lián)系被徹底切斷，柔性管理缺失，這都是阻礙企業(yè)健康發(fā)展的主要問題。

三、新形勢下人力資源管理創(chuàng)新途徑分析

（一）長效獎勵機制的創(chuàng)新

激勵主要指的是通過有效地對人進行激勵，使個體在社會實踐中能夠培養(yǎng)出積極的進取心與自信，進而使個體能夠充分地表現(xiàn)出自身的才華天賦及潛力，促進自我價值的順利實現(xiàn)。個體的主觀能動性可以受到不同外在條件的刺激，從而被動地調動起來，激勵機制對于個體自身價值發(fā)揮非常有利。為了企業(yè)上所有的員工都勤勤懇懇地努力工作，這就需要調整他們的薪酬待遇，從而建立一套高效、科學的員工薪酬管理制度?；谶@樣的情況，企業(yè)就有可能留住優(yōu)秀的人才，還能更加充分調動員工積極性。從優(yōu)化員工的福利待遇這個方面角度來看，企業(yè)必須要注重照顧每個崗位的員工，對他們的福利待遇結構也進行調整。健全對員工的各項福利和補助體制，使其能夠得到真正的落實，讓廣大員工們感到愉快。總之，激勵機制的完善和健全必將在企業(yè)中發(fā)揮可觀的作用，促使全體員工兢兢業(yè)業(yè)地努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值。

（二）建立柔性管理機制

柔性型企業(yè)管理就是指通過對企業(yè)人員進行專業(yè)素養(yǎng)的培訓，提升其綜合素質，進一步達到日益縮小企業(yè)管理者與其他被管理者之間的知識能力鴻溝。具體來說，在企業(yè)員工與企業(yè)簽訂勞動合同時，企業(yè)對員工具有約束性很強的契約，在后面的不斷工作生活中，這種約束性較強的契約逐漸向滿足員工更多自身利益的盟約轉變。剛性管理模式在現(xiàn)階段已經不再適用了，柔性管理模式取代剛性管理模式勢在必行。柔性化的內部管理不完全依賴于管理制度與固定的企業(yè)組織管理架構，這樣的一種人力資源內部管理模式往往都通常是靈活多變、和諧、靈活、融合、敏捷的，這些基本特征在現(xiàn)代企業(yè)內部管理中已經逐漸得到十分明顯體現(xiàn)。

四、結束語

人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展至關重要，新形勢下企業(yè)有關工作人員應該不斷地優(yōu)化內部管理體系，提升企業(yè)內部人力資源管理水平，從而不斷為企業(yè)提供高素質、高水平的專業(yè)型人才。面對不斷變化的市場，企業(yè)應該將人力資源管理工作立足于經濟市場變化的角度上分析，對每一種影響因素都進行研究，針對性的找到優(yōu)化改善措施，不斷給企業(yè)輸送更多新鮮血液，同時也保證我國經濟可以更加順利的發(fā)展。