徐興宇 蘭州理工大學(xué)技術(shù)工程學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

一、中小企業(yè)研發(fā)人員概述

中小企業(yè)的研發(fā)人員一般是指在企業(yè)中能夠?qū)π庐a(chǎn)品和新技術(shù)進(jìn)行研究與開發(fā)，提供技術(shù)服務(wù)的相關(guān)人員。他們就職于企業(yè)的核心研發(fā)機(jī)構(gòu)，一般擁有高學(xué)歷和扎實(shí)的專業(yè)知識，并能夠?qū)⒅R在實(shí)踐中進(jìn)行創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)最核心的人力資本。但中小企業(yè)的研發(fā)人員流動(dòng)性相對較大，其研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的積累有很大的增值空間且研發(fā)人員的稀缺性和高人力資本回報(bào)性為其人員流動(dòng)提供了宏觀上的市場需求。再加上強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意識和較高的專業(yè)技能令其崗位轉(zhuǎn)換成本很低，人員的流動(dòng)障礙較少。

二、中小企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀中存在的問題

（一）缺乏針對性激勵(lì)和長遠(yuǎn)性激勵(lì)

中小企業(yè)的激勵(lì)措施通常是照搬一些比較成功的大企業(yè)的激勵(lì)措施，再由本企業(yè)人力資源部門的工作人員根據(jù)相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)而制定的，沒有充分的結(jié)合中小企業(yè)自身的實(shí)際情況以及中小企業(yè)研發(fā)人員需求與大企業(yè)研發(fā)人員需求的差異性，激勵(lì)措施針對性不夠。

目前中小企業(yè)對研發(fā)人員的激勵(lì)普遍采取重物質(zhì)輕精神、重短期輕長期的現(xiàn)象。物質(zhì)激勵(lì)固然是非常重要的，但精神激勵(lì)對研發(fā)人員而言，是成就感和滿足感的獲得，是自我實(shí)現(xiàn)的需要。重短期利益的激勵(lì)方式會(huì)誘導(dǎo)研發(fā)人員只注重眼前的利益，而不去為企業(yè)長遠(yuǎn)考慮，造成項(xiàng)目擱淺等問題，這說明激勵(lì)措施的長遠(yuǎn)性不夠。

（二）晉升通道單一

研發(fā)人員本身有著不同的職業(yè)發(fā)展傾向，但和其他崗位相比，職業(yè)的成長道路是比較狹窄的，許多中小企業(yè)都采取了單一的升遷渠道。即從低層研發(fā)人員到研發(fā)核心技術(shù)的研發(fā)骨干，再從研發(fā)骨干到企業(yè)管理者，最終脫離研發(fā)工作，這似乎成為研發(fā)人員得到組織認(rèn)可的唯一途徑。但多年的研發(fā)工作跨度到管理崗位，很可能會(huì)因?yàn)閷芾砣狈εd趣和經(jīng)驗(yàn)而難以勝任管理工作，存在管理能力力不從心的風(fēng)險(xiǎn)，最重要的是多年的研發(fā)能力與經(jīng)驗(yàn)的擱置，知識更新和職業(yè)狀態(tài)的減緩對企業(yè)來講更是一種極大的浪費(fèi)。

（三）培訓(xùn)機(jī)會(huì)得不到滿足

研發(fā)工作的本質(zhì)就是用豐富的專業(yè)知識在實(shí)踐中進(jìn)行創(chuàng)新，這使得研發(fā)人員有著知識儲備翻新及自我提高的意識，對培訓(xùn)的機(jī)會(huì)需求和培訓(xùn)的含金量有著更加強(qiáng)烈的需求，同時(shí)也是研發(fā)人員不被行業(yè)淘汰最有效的途徑之一。中小企業(yè)負(fù)擔(dān)較重，對培訓(xùn)重視不夠，造成了外部培訓(xùn)能省則省，內(nèi)部培訓(xùn)營養(yǎng)有限的局面。然而，一旦培訓(xùn)的需求得不到滿足就會(huì)造成技能滯后，跟不上前沿團(tuán)隊(duì)步伐等一系列問題，還會(huì)出現(xiàn)為自身發(fā)展謀求更高平臺而跳槽的研發(fā)人員，最終造成給企業(yè)效益帶來損失的惡性循環(huán)。

三、中小企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)策略建議

（一）運(yùn)用基礎(chǔ)性激勵(lì)的變化提高研發(fā)人員滿意度

在薪酬方面：根據(jù)研發(fā)人員的崗位特殊性更適合采用技能工資制，將薪酬與技能水平掛鉤，從而激勵(lì)研發(fā)人員不斷的提升自己；在獎(jiǎng)金方面：對研發(fā)人員更要重獎(jiǎng)金激勵(lì)，這樣能夠充分滿足其成就感和滿足感，這種心理上的滿足感往往會(huì)超過了金錢本身，對研發(fā)人員來說激勵(lì)效果極佳；在福利政策方面：除了“五險(xiǎn)一金”這類的基礎(chǔ)福利，更應(yīng)該提供一些選擇性福利，制定福利菜單，讓不同等級的研發(fā)人員享受不同的福利待遇，包括帶薪休假、通勤補(bǔ)助、住房津貼、子女入學(xué)、集體旅游、額外保險(xiǎn)等。

（二）通過職業(yè)傾向測試指導(dǎo)職業(yè)生涯管理

為拓展研發(fā)人員的職業(yè)晉升道路，可在職業(yè)傾向測試的幫助下選擇“研發(fā)-研發(fā)”和“研發(fā)-管理”兩條道路：“研發(fā)-研發(fā)”晉升通道適合無意從事管理者的研發(fā)人員，兩條道路的平行層級有著相同的地位和待遇，這樣可以為研發(fā)人員提供在研發(fā)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展的滿足感，也在一定程度上不免了人員流失；“研發(fā)-管理”晉升通道為有向管理崗發(fā)展的研發(fā)人員提供了發(fā)展道路，會(huì)對這類研發(fā)人員在崗年限、職稱等級、管理培訓(xùn)等方面做出要求，滿足要求才能踏上這條職業(yè)晉升通道。“雙通道”的職業(yè)發(fā)展道路為研發(fā)人員擴(kuò)寬了職業(yè)發(fā)展的可能性的同時(shí)，也為企業(yè)的人員穩(wěn)定做出了一定的保障。

（三）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)傳授與員工崗位相關(guān)的工作技能，使其能夠更好地完成本職工作的過程。對于研發(fā)人員來說，培訓(xùn)更是提升自身知識儲備，更新知識體系，提高研發(fā)能力最為重要的環(huán)節(jié)之一，也是研發(fā)人員擇業(yè)時(shí)要考慮的一個(gè)非常重要的因素。因此，中小企業(yè)在與大企業(yè)爭奪人才的過程中一定不能忽視培訓(xùn)的重要性，從而更好地吸引、留住優(yōu)秀的研發(fā)人員為我所用。企業(yè)培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)主要是將研發(fā)人員分成學(xué)習(xí)小組，在培訓(xùn)討論中實(shí)現(xiàn)知識探索、提煉、交流、共享的目的；企業(yè)外部培訓(xùn)則是針對目前工作中的盲點(diǎn)以及空白知識領(lǐng)域的有針對性的進(jìn)修和學(xué)習(xí)培訓(xùn)安排，可以增強(qiáng)研發(fā)人員的滿意度和忠誠度，促使其努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。