趙蓉 新疆北新投資建設(shè)有限公司

目前，在企業(yè)管理過程中，績效考核沒有完全展現(xiàn)其優(yōu)勢作用，根本原因是企業(yè)職工績效考核存在問題，忽視人力資源管理作用，影響企業(yè)的經(jīng)營建設(shè)。為此，企業(yè)經(jīng)營管理期間，應該注重對職工的績效考核環(huán)節(jié)，正視職工績效考核中面臨的缺陷與不足，改變傳統(tǒng)的管理模式，改變職工績效考核基本結(jié)構(gòu)，才能有效解決績效考核存在的問題，進一步展現(xiàn)職工績效考核的積極作用。

一、當前企業(yè)職工績效考核面臨的缺陷與不足

（一）績效考核缺少客觀性

當前，有關(guān)于企業(yè)職工績效考核工作，受主觀意識影響嚴重，導致績效考核缺少客觀性，績效考核過程不透明，削弱了整體績效考核的客觀性，而考核者對于績效考核認知不足，考核中存在人情分，在評估打分中，容易受被考核者自身印象的影響，并依托于考核者主觀意識進行評估，缺少客觀依據(jù)，導致職工績效考核的公平性、公正性降低，影響職工工作主動性的激發(fā)[1]。另外，因傳統(tǒng)觀念影響，不管是生活，還是工作，多數(shù)人并不愿意扮演“得罪人”的角色，此種“中庸之道”思想，使企業(yè)職工績效考核結(jié)果如出一轍，難以體現(xiàn)出職工的工作成果、工作態(tài)度，促使績效考核流于表面形式，人力資源管理效果弱化，影響企業(yè)未來發(fā)展。另外，不管是考核機制，還是考核目的，企業(yè)考核者缺少全面認知，把職工績效考核錯誤的認為是人力資源管理部門工作，考核工作得不到基層職工的全面配合，考核目的模糊不清，十分重視考核結(jié)果，而忽視原因分析，使企業(yè)職工績效考核失去意義。

（二）考核指標過于單一

基于現(xiàn)代化企業(yè)機制下，考核指標過于單一，也是影響職工績效考核的主要因素，通常情況下，在制定考核指標過程中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各個部門、工作崗位、基本特點等展開量化評估[2]。但是在現(xiàn)實考核中，主要以定性指標考核為主導，直觀性指標比較常見，使職工績效考核隨意性大大提升，盡管部分企業(yè)設(shè)立優(yōu)秀職稱、基本職稱等多個評估類別，但是指標說明并不明確，沒有量表指標，難以確定評價等級的界限，容易導致職工處于相同級別，不能展現(xiàn)出職工績效的區(qū)別，考核結(jié)果存在較大的爭議，未能展現(xiàn)職工績效考核的作用價值。

（三）難以對績效考核精準定位

績效考核定位是企業(yè)職工績效考核的主要內(nèi)容，如若定位不精準，會使整體績效考核出現(xiàn)大方向偏離，難以展現(xiàn)績效考核管理的優(yōu)勢作用?，F(xiàn)如今，企業(yè)職工績效考核工作存在定位不精準的問題，在一定程度上限制職工績效考核的作用發(fā)揮，影響企業(yè)人力資源管理效果[3]。具體表現(xiàn)在以下幾點：（1）不合理的考核周期設(shè)定，部分企業(yè)把職工績效考核時間設(shè)定為年底，平日不對績效考核工作并不重視，使績效考核結(jié)果難以體現(xiàn)職工的工作實際情況；然而，部分企業(yè)職工績效考核比較頻繁，周期設(shè)定比較短，使考核者、管理者的工作量加重，影響人力資源管理效果。（2）考核結(jié)果利用效率比較低，職工績效考核完畢后，結(jié)果反饋存在滯后性，職工難以了解自身的工作表現(xiàn)與組織期望的差異，使職工缺少工作目標，削弱職工的工作效率。

二、企業(yè)職工績效考核的改進方法

（一）形成正確的考核觀念

對于上述企業(yè)職工績效考核存在的缺乏客觀性問題，企業(yè)需要意識到職工績效考核的真正作用，從而對績效考核給予高度重視，全力支持職工績效考核工作的展開，尤其是企業(yè)上層管理者，需要掌握績效考核的基礎(chǔ)流程，改變傳統(tǒng)的思想觀念，正確對待績效管理，把職工績效考核工作納入到企業(yè)戰(zhàn)略建設(shè)之中，基于精細化管理的層面，優(yōu)化績效考核工作內(nèi)容，強化績效考核的精準性，把控績效考核的大方向，才能強化職工績效考核的整體效果[4]。另外，把績效考核目標與企業(yè)建設(shè)目標相互融合，強化職工與企業(yè)的溝通交流有效性，使職工認識到績效考核的重要性，了解考核的根本目的，全面配合考核者展開績效考核工作，確保企業(yè)職工績效考核有序展開。

（二）優(yōu)化考核指標

在管理者進行職工績效考核指標制定時，應做好相應的分析工作，注重工作分析形成的相關(guān)結(jié)果，強化工作說明書的合理性與有效性，對職工職責、工作內(nèi)容、工作負責者等加以明確，進一步了解不同工作崗位所需職工素養(yǎng)與基本能力，強化人力資源配置的有效性[5]。制定職工績效考核指標，需要滿足以下要求：（1）績效考核指標應確保評價層次鮮明，了解各個關(guān)鍵點；（2）考核指標需體現(xiàn)職工工作實際情況，基于企業(yè)經(jīng)營的層面評估職工工作績效情況；（3）注重價值鏈業(yè)務(wù)程序動態(tài)化評估等。

（三）合理定位績效考核

績效考核周期需合理設(shè)定，績效考核指標應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略建設(shè)目標展開詳細劃分，考核周期設(shè)定根據(jù)相關(guān)任務(wù)完成時間，同時制定以任務(wù)驅(qū)動為導向的評估考核體系；工作能力指標與工作態(tài)度指標需體現(xiàn)出職工的工作狀況，主要通過日?？己?、周考核、月考核、年考核的聯(lián)合方式，展開合理安排；制定完善的考核反饋制度，把交流互動融入到整體績效考核當中，尤其是對于職工績效評估規(guī)劃，需要和職工進行協(xié)商，結(jié)合評估結(jié)果展開反饋，說明績效考核存在的缺陷，并運用有效方法加以解決，使績效考核機制更加完善。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)職工績效考核中，需要意識到績效考核機制面臨的缺陷與不足，找到根本原因，從而改變傳統(tǒng)考核觀念，優(yōu)化考核方法，采取一系列有效措施，強化績效考核的精準性、客觀性，才能提高績效考核的效果，為促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。