易國新 東莞市黃江人力資源服務(wù)中心

隨著經(jīng)濟全球化的推進，各國競爭日趨激烈。綜合國力強盛關(guān)鍵依靠人才，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，各國對科技人才的需求與日俱增。各地對人才爭奪規(guī)?？涨埃瞬旁谕苿拥胤浇?jīng)濟發(fā)展等方面具有強大力量，中國自古重視人才，如今在建設(shè)社會主義國家道路上不斷探索，積聚了深厚的發(fā)展?jié)摿?，但相比發(fā)達國家人才存在較大差距。黨的十八大以來，習近平從高度重視人才工作角度提出系列科學理論。人才是國家社會企業(yè)進步的關(guān)鍵因素，在社會經(jīng)濟發(fā)展新時期，人才隊伍建設(shè)與地方經(jīng)濟水平提高，依賴于人才引進留用工作的有效開展。隨著市場經(jīng)濟體制的成熟，企業(yè)加強人力資源管理，樹立科學引才用人觀念，才能保證人才工作健康有序發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力。

一、企業(yè)人才引進留用管理概述

（一）人才的內(nèi)涵

人才通常指德才兼?zhèn)涞娜?，人才學專家基于對學術(shù)的研究，全面地定義人才是在某領(lǐng)域行業(yè)對人類社會發(fā)展做出較大貢獻的人。具備知識技能與作出勞動貢獻要素構(gòu)成人才的內(nèi)涵。創(chuàng)造性勞動是人才發(fā)展才能的形式，社會貢獻是人才價值的體現(xiàn)。人才需具備知識技能與取得顯著成就等要素，集中反映出人才的社會性，創(chuàng)造性等特征。傳統(tǒng)以學歷資歷為標準辨識人才的方法不再適用，以能力品德為導向，以市場社會認可為標準的識才行駛，有利于充分發(fā)揮人才資源，實現(xiàn)才能發(fā)揮質(zhì)的飛越。

（二）人才引進留用管理

人才引進留用有狹義廣義之分，前者包括對人才需求預測，對求職者招募等系列工作；后者指關(guān)于系列后續(xù)管理工作；關(guān)系到人才在工作中能否發(fā)揮積極作用。當前我國企業(yè)人才引進留用模式分為引才主體通過中介機構(gòu)推薦人才，通過政府支持引入特殊人才，憑借自身優(yōu)勢吸引人才。目前許多企業(yè)在政府出臺人才政策下廣納賢士。當今世界人才的重要性受到各國的高度重視。國外人力資源開發(fā)利用等方面理論實踐較為成熟，對全球經(jīng)濟發(fā)展具有重要推動作用。由于國情差異，我國企業(yè)人力資源管理要結(jié)合國情，針對性深入研究人才引進留用有效策略。

（三）企業(yè)人才引進留用管理的意義

隨著我國加入世貿(mào)組織，我國迎來體制機制創(chuàng)新同時處于激烈的競爭環(huán)境，目前企業(yè)競爭演變成為人才競爭。企業(yè)人才成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的首要資源。企業(yè)人才管理能把個人事業(yè)發(fā)展與組織目標相統(tǒng)一，人才是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)所處工作環(huán)境，對吸引留住人才不具有優(yōu)勢，要想保證企業(yè)發(fā)展必須吸引優(yōu)秀人才?，F(xiàn)代企業(yè)管理下，實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略是非常重要的工作。為提高企業(yè)競爭實力，企業(yè)必須重視利用人才，把人才引用留育作為重點關(guān)注，為人才工作順利開展提供有利條件。

二、企業(yè)人才引進留用管理現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國社會經(jīng)濟水平不斷提高，企業(yè)營商環(huán)境不斷優(yōu)化，經(jīng)濟社會各項事業(yè)呈現(xiàn)良好態(tài)勢。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理得到優(yōu)化，但目前企業(yè)人才引進留用管理工作中仍存在很多問題，制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當前企業(yè)人力資源管理突出問題表現(xiàn)為人才總量不足，結(jié)構(gòu)分布不合理，高層次人才匱乏，引才動力不足等。

（一）企業(yè)人才引進留用管理面臨新形勢

當下企業(yè)人才引進留用管理面臨機遇挑戰(zhàn)并存局面，一方面，當前國際人才處于大流動調(diào)整中，全球產(chǎn)業(yè)分工尚未穩(wěn)定，隨著中國等國家營商環(huán)境改善，國際人才流向發(fā)生歷史性轉(zhuǎn)折。后疫情時代各國政府形成病毒是人類公敵的共識。隨著我國疫情防控取得成效，順利舉辦線上線下國際服貿(mào)會等綜合性會議，凸顯社會主義制度的優(yōu)越性，為我國企業(yè)引進高層次人才帶來機遇[1]。另一方面，當前逆全球化思潮興起，美國采取出口管制、交流限制等方面對我國企業(yè)人才引進實施定向打擊，妄圖推進美國科技人才脫鉤。海外引才不確定性增強，企業(yè)高層次人才引進工作面臨困境。

（二）企業(yè)人事管理存在諸多問題

新形勢下企業(yè)人才引進管理面臨很多挑戰(zhàn)，目前企業(yè)優(yōu)秀人才管理問題主要體現(xiàn)在招聘工作缺乏創(chuàng)新，招聘隊伍專業(yè)化程度較低，人才標準不清晰等方面。企業(yè)引進人才缺乏明確標準，往往依靠招聘者主觀經(jīng)驗判斷。2018 年各省市政府打響人才爭奪戰(zhàn)，目前企業(yè)大多采用傳統(tǒng)自上而下招聘模式[2]。招聘中看重應(yīng)聘者原單位職務(wù)學歷等條件，對其綜合素質(zhì)等只能主觀把握。傳統(tǒng)招聘方式使企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才，不利于提高企業(yè)的競爭力。招聘工作中要選拔優(yōu)秀人才，必須拓寬招聘渠道，使廣泛的目標受眾了解企業(yè)人才需求。目前企業(yè)高端人才引進主要依靠獵頭公司，合作機構(gòu)質(zhì)量參差不齊。

（三）企業(yè)人力資源管理問題分析

企業(yè)人才管理工作問題有多方面原因，客觀因素包括經(jīng)濟原因，文化環(huán)境與社會制度等方面；主觀因素包括人才價值觀，引才主體人才觀，體制機制不完善等。企業(yè)發(fā)展狀況關(guān)系到能否為人才提供良好生活環(huán)境，給予豐厚的薪酬待遇，提供豐富的教育資源等問題。中小企業(yè)發(fā)展前景不穩(wěn)定，對人才工作產(chǎn)生很大的影響。引才工作受到企業(yè)文化，學習氛圍等因素的影響。人才對優(yōu)秀文化知識的探索，需要在濃厚的學習氛圍中進行。具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，中小型企業(yè)缺乏科學合理人才培養(yǎng)規(guī)劃與完善健全的人力資源管理制度，不利于企業(yè)人才引進留用工作的開展。

三、企業(yè)人才引進留用管理策略

當今世界經(jīng)歷百年未有之大變局，新冠疫情流行使國內(nèi)發(fā)展環(huán)境深刻變化，我國進入新的發(fā)展階段，對高層次人才引進管理工作帶來新的機遇與挑戰(zhàn)。高層次人才聚集度、貢獻度決定人才工作建設(shè)效果，我國要推動十四萬發(fā)展規(guī)劃，打好產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)搞計劃攻堅戰(zhàn)，加快建設(shè)高水平創(chuàng)新城市，需要規(guī)模龐大的人才隊伍支撐[3]。企業(yè)人才引進留用要結(jié)合國內(nèi)外形勢，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，通過營造尊重人才的氛圍，完善相關(guān)管理制度，形成科學規(guī)范引才評價體系等措施，促進企業(yè)人力資源管理發(fā)展。

（一）改進企業(yè)人才引進工作

企業(yè)強化人才引進工作，要對優(yōu)秀人才進行區(qū)分，建立人力資源分布式平臺，豐富薪酬與激勵機制。人才標準是對人才衡量方法、評價人才等系列問題的基本認識，完整的人才標準包括人才道德標準與準入標準，為人才引進培養(yǎng)提供指引。雇主品牌是企業(yè)通過良好人力資源管理，降低企業(yè)內(nèi)部員工的對外流動性，形成良好吸引力人力資源管理模式。良好企業(yè)雇主品牌能實現(xiàn)人才粘性功能，需要綜合運用員工參與，社會責任履行等途徑培育外部品牌價值，綜合運用薪酬體系，員工關(guān)系等途徑培育內(nèi)部品牌價值。

（二）企業(yè)優(yōu)秀人才的利用

企業(yè)引進優(yōu)秀人才后，面臨使用人才的問題。目前企業(yè)人才使用方面的問題主要包括績效考核方式單一，內(nèi)部人才缺乏流通性，人才自我實現(xiàn)機會較少等。企業(yè)應(yīng)對優(yōu)秀人才使用方面重點建立人才賽馬機制，為優(yōu)秀人才提供合適的平臺。建立科學的人才競爭機制，大力推行競爭上崗等方式，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位，實現(xiàn)能進能出，人盡其才。建立公平公正人才考評機制，將培訓結(jié)果與人才發(fā)展掛鉤，保證優(yōu)秀人才在企業(yè)謀其職獲其利。做到人才使用與培養(yǎng)統(tǒng)一，以培養(yǎng)促進使用，對有潛力年輕人使其在重要崗位擔任職責，提供人才發(fā)展鍛煉機會。人才培育要做好專業(yè)人才培養(yǎng)使用，通過舉辦綜合性技能人才懇談會，使內(nèi)部潛力員工成為優(yōu)秀人才。

（三）留住企業(yè)高層次人才

企業(yè)高層次人才發(fā)揮自身價值同時，會得到其他競爭單位的挖掘爭奪。高層次人才外流會對企業(yè)研發(fā)進度，管理水平等多方面造成影響。核心人才流失要有2 個月的招聘期，6 個月的融入期，留住高層次人才非常重要。企業(yè)高層次人才留用要求關(guān)心人才，在思想上重視人才，把人才工作放在突出戰(zhàn)略位置，建立完善內(nèi)外部人才庫。通過積極引導其他職能部門樹立正確人才管理理念，形成人才良性流動局面。要明確人才工作責任機制，人才工作必須明確責任，企業(yè)主要領(lǐng)導要親自抓，以自身表率帶動企業(yè)關(guān)心人才建設(shè)工作。

四、結(jié)語

在社會經(jīng)濟發(fā)展新時期，我國企業(yè)重視人才工作管理，要把人才引用作為首要任務(wù)，采取合理的措施是人才工作順利開展的前提。新形勢下，外部企業(yè)進入為我國企業(yè)發(fā)展帶來很大壓力，企業(yè)人才引進留用是提高企業(yè)的競爭力的有效措施。當前企業(yè)競爭力的保證手段轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴芾?，只有保持吸引培養(yǎng)人才的理念，才能保證企業(yè)更好地發(fā)展。需要根據(jù)市場環(huán)境決定，在不斷實施中改進完善。