黃海潔 中石化巴陵石油化工有限公司

績效管理是指對員工在一定時(shí)間內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、加薪等決策提供依據(jù)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的一種重要的管理手段。

績效管理按照戴明循環(huán)分為四個(gè)階段：P（計(jì)劃）-考核前的準(zhǔn)備階段，制定績效考核方案，明確考核目標(biāo)，設(shè)定考核指標(biāo)，確定考核方法；D（實(shí)施）-收集整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評價(jià)；C（檢查）-組織績效對話，進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋溝通；A（處理）-總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，修訂考核目標(biāo)或者計(jì)算方法，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，將考核結(jié)果的大量信息進(jìn)行分析整理，合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。

但傳統(tǒng)績效管理存在考核效率低、出錯(cuò)概率大、紙質(zhì)材料多、信息不透明等問題。

一、傳統(tǒng)績效管理的常見問題

（一）考核效率低

制定績效考核方案時(shí)，績效管理部門需要分別和各專業(yè)管理部門主管逐一對接，確定各單位的考核指標(biāo)、考核權(quán)重及計(jì)算方法，過程煩瑣。

每月進(jìn)行績效考核時(shí)，績效管理部門需分別和各專業(yè)管理部門績效管理員對接，績效管理員再和本專業(yè)相關(guān)人員確定考核指標(biāo)當(dāng)月完成情況。經(jīng)過中間傳遞，考核效率相對較低。此外，出于保密需求，獎(jiǎng)金數(shù)字的傳遞需要績效管理部門分別告知各單位績效管理員，效率較低。

（二）出錯(cuò)概率大

在上述對接傳遞的過程中，有可能會造成數(shù)據(jù)失真。還可能出現(xiàn)其他問題，比如：目標(biāo)值是累計(jì)值，實(shí)際完成值因理解偏差填的是當(dāng)月值；目標(biāo)值上個(gè)月是按照年度目標(biāo)平均分解到各月，下個(gè)月是按照年度目標(biāo)實(shí)際分解到當(dāng)月的數(shù)據(jù)填寫的。諸如此類的問題，造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一致，出現(xiàn)差錯(cuò)。

（三）紙質(zhì)材料多

各專業(yè)的考核獎(jiǎng)罰、計(jì)獎(jiǎng)人數(shù)、專項(xiàng)獎(jiǎng)申請、考核結(jié)果明細(xì)及其他相關(guān)資料均需打印，主管領(lǐng)導(dǎo)簽字。由此匯總形成的紙質(zhì)材料較多，績效管理員還需要交紙質(zhì)報(bào)表，還停留在人跑路的階段。

（四）信息不透明

因效率較低，過程管理中信息傳遞不夠及時(shí)、通暢。有時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)了解的情況可能不是特別全面細(xì)致，會出現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)打分和客觀數(shù)據(jù)背離的情況。

被考核單位主要知曉獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)，但對公司要求的考核指標(biāo)和完成情況不甚了解，績效考核對后續(xù)工作的指導(dǎo)作用不強(qiáng)。

二、績效管理系統(tǒng)的主要模塊

（一）工作中心

分通知公告、考核制度及專業(yè)線考核等模塊，將安全環(huán)保、經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)運(yùn)行、綜合黨群等專業(yè)管理匯總整合，一目了然。

（二）主數(shù)據(jù)管理

由指標(biāo)庫、考核對象、考評組及輔助功能四個(gè)模塊構(gòu)成。

指標(biāo)庫中指標(biāo)分大類、小類，設(shè)置計(jì)算公式，并對指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一編碼。

考核對象模塊可導(dǎo)入各被考核單位相應(yīng)信息，并分配編碼。

根據(jù)各專業(yè)需提供考核數(shù)據(jù)人員名單，導(dǎo)入系統(tǒng)，分配考評組編碼，各司其職。

輔助功能包括機(jī)構(gòu)變動、崗位變動、人員變動等，用于非常規(guī)性的調(diào)整管理。

（三）組織績效

組織績效可滿足全公司的組織績效業(yè)務(wù)需求，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，考核指標(biāo)可靈活定制。組織績效由通用模板、績效方案、績效目標(biāo)、績效評分、獎(jiǎng)金管理、查詢分析六個(gè)模塊組成。

通用模板提供了方案模板，便于引用復(fù)制。

引用通用模板制定績效方案，各專業(yè)在此績效方案下制定專業(yè)線績效訂單，選擇配置考核對象、考評組、考核指標(biāo)，設(shè)置年度基本目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、提升目標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重。然后，依次進(jìn)行訂單審批、方案生成，特殊情況下可以進(jìn)行訂單變更。

每月，各專業(yè)進(jìn)行績效目標(biāo)制定，績效管理部門啟動考核。

根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況設(shè)置計(jì)獎(jiǎng)人數(shù)、獎(jiǎng)金基數(shù)、單位系數(shù)、管理責(zé)任系數(shù)、兌現(xiàn)比例等參數(shù)。各考評組進(jìn)行考核評分，各專業(yè)主管進(jìn)行評分審批，績效管理部門進(jìn)行匯總計(jì)算并審批。

獎(jiǎng)金管理模塊可以申請、分發(fā)專項(xiàng)獎(jiǎng)、進(jìn)行獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)移申請。

查詢分析模塊可以進(jìn)行歷史結(jié)果查詢：月度績效查詢、專項(xiàng)獎(jiǎng)查詢、結(jié)果導(dǎo)入查詢。

（四）員工績效

員工績效主要包括基層領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員三種不同類型的考核，通過不同流程及考核辦法，形成最終考核結(jié)果及獎(jiǎng)金分配結(jié)果。員工績效由績效方案、績效評分、獎(jiǎng)金管理、查詢分析、結(jié)果導(dǎo)入五個(gè)模塊組成。

員工績效的績效方案和組織績效類似。

績效評分相比組織績效增加了年度匯總計(jì)算和員工績效監(jiān)控功能。

獎(jiǎng)金管理包括獎(jiǎng)金申請、獎(jiǎng)金審批、獎(jiǎng)金匯總功能。績效管理員對獎(jiǎng)金進(jìn)行匯總，導(dǎo)出與SAP系統(tǒng)匹配的獎(jiǎng)金明細(xì)表。

查詢分析模塊可以進(jìn)行個(gè)人獎(jiǎng)金查詢。

結(jié)果導(dǎo)入模塊可以把人員編號、姓名、崗位、績效得分、績效獎(jiǎng)金、考核等級按照模板導(dǎo)入系統(tǒng)。

（五）民主測評

可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行測評。配置被測評人編號、被測評人姓名、考評人編號、考評人姓名導(dǎo)入測評關(guān)系。配置測評指標(biāo)、說明、默認(rèn)分值、最高分、最低分及排序碼。

各測評評分完成后進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

三、績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢

（一）管理職權(quán)清晰

績效管理部門和專業(yè)主管部門責(zé)任分配清晰。減少績效管理部門的工作量，人員可集中精力考慮整體考核方案的合理性，確?？己斯焦?，發(fā)揮績效考核指揮棒作用。專業(yè)主管部門擁有一定的自由度，可以自主確定權(quán)力范圍內(nèi)考核指標(biāo)、考核權(quán)重及計(jì)算方法。

（二）管理效率提升

中間數(shù)據(jù)的傳遞通過系統(tǒng)分發(fā)，提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率。相關(guān)人員可以清楚直觀的監(jiān)控流程動態(tài)，及時(shí)通知節(jié)點(diǎn)人員操作。通過系統(tǒng)審批，減少紙質(zhì)材料報(bào)送，從讓人跑路改為讓數(shù)據(jù)跑路，提高管理效率。

（三）信息透明化

從考核數(shù)據(jù)收集、績效評分到獎(jiǎng)金發(fā)放，數(shù)據(jù)透明，相關(guān)人員可通過系統(tǒng)查詢，根據(jù)需要進(jìn)行績效反饋，保持信息暢通。

四、改進(jìn)建議

一是進(jìn)一步規(guī)范專業(yè)考核，組織績效和員工績效模塊可以通過通知公告中的專業(yè)線考核模塊直接取數(shù)，提升效率。二是增加通用模板的類型，實(shí)現(xiàn)差異化管理。三是查詢分析模塊增加個(gè)性化需求展示，提高精細(xì)度。