孫磊 中國華油集團有限公司東北分公司哈爾濱項目部

石油企業(yè)近年來得到了迅猛發(fā)展，企業(yè)規(guī)模也在不斷的壯大。在企業(yè)員工數(shù)量不斷增多的情況下，人力資源管理部門逐漸受到重視。面對新時期不斷變化的社會格局與經(jīng)濟體制，人力資源管理部門在石油企業(yè)中的傳統(tǒng)定位已經(jīng)不能夠很好的適應(yīng)社會需求。對此，重新定位石油企業(yè)人力資源管理部門呈現(xiàn)出必要性。

一、新時期石油企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理工作作為企業(yè)運營的關(guān)鍵組成部分，整體的工作質(zhì)量對于維護企業(yè)穩(wěn)定運營有積極作用。新時期社會格局不斷變化、科學技術(shù)也在不斷的創(chuàng)新，給人力資源管理工作帶來了很大的便捷。然而受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，石油企業(yè)在人力資源管理方面忽視了體系的創(chuàng)新，不能很好的滿足社會對于企業(yè)發(fā)展的需求。特別是近年來行業(yè)競爭逐漸激烈，只有從企業(yè)內(nèi)部進行改革創(chuàng)新、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，才能更好的適應(yīng)時代發(fā)展，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定進步。不僅如此，就目前來看，石油企業(yè)運營中人才流失現(xiàn)象較為嚴重，存在留不住優(yōu)秀員工的現(xiàn)象，不利于企業(yè)凝聚力的增強。此外，石油企業(yè)運營中包含各部門之間的協(xié)同配合，但是目前石油企業(yè)缺乏完善的管理機制，在溝通協(xié)調(diào)人員調(diào)配方面也存在局限性。這在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)當前的人力資源管理模式急需優(yōu)化，對于石油企業(yè)適應(yīng)市場競爭穩(wěn)步前行有深遠意義。

二、新時期石油企業(yè)人力資源管理部門的重新定位策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理方式

新時期石油企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該認識到自身的經(jīng)營者定位，掌握人力資源管理模式創(chuàng)新的主動權(quán)。一方面，企業(yè)管理人員應(yīng)該對現(xiàn)有的辦公流程進行改動，強化人力資源管理的靈活性。另一方面，人力資源管理部門應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)配與合理劃分，以此最大限度發(fā)揮人力資源價值。例如：人力資源管理部門應(yīng)該對現(xiàn)有的人員構(gòu)成進行統(tǒng)籌規(guī)劃，將各部門的工作性質(zhì)以及所需員工數(shù)量進行掌握[1]。以便于做好人員的調(diào)配工作，避免出現(xiàn)空崗問題。除此之外，傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是關(guān)注崗位是否缺人，忽視了工作人員是否適應(yīng)本崗位。對此，人力資源管理模式和理念需要加以創(chuàng)新，應(yīng)該將管理目標放在知人善用上，從而為企業(yè)凝聚更多的人才，讓員工都能發(fā)揮自身優(yōu)勢從容面對崗位職責，在高質(zhì)量落實工作的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）加大人才培養(yǎng)力度

人才培養(yǎng)力度的加大是從根本上強化人力資源配置的有效途徑，對于石油企業(yè)而言，需要吸納技術(shù)能力較高的人員投入到生產(chǎn)中，進而從質(zhì)量和效率兩方面進行提升，強化企業(yè)經(jīng)濟效益。而在此過程中，人才培養(yǎng)機制需要得到完善，進而培養(yǎng)高素質(zhì)人才，為企業(yè)運營提供人力支撐。例如：人力資源管理部門應(yīng)該制定企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃，組織員工進行能力培訓(xùn)。特別是面對新時期生產(chǎn)過程引入了許多新型設(shè)備的現(xiàn)狀，人力資源部門首先應(yīng)該把好關(guān)，做好入職考核，招聘高素質(zhì)人才。同時應(yīng)該對現(xiàn)有的員工進行能力提升培訓(xùn)，通過不斷學習的方式強化團隊建設(shè)，為石油企業(yè)在新時期市場競爭下站穩(wěn)腳跟打好堅實基礎(chǔ)。

（三）充分發(fā)揮信息化技術(shù)的輔助作用

信息化技術(shù)的不斷創(chuàng)新給人力資源管理工作帶來了便捷，結(jié)合計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)落實人力資源管理已經(jīng)成為必然趨勢。對于石油企業(yè)的人力資源管理來說，紙質(zhì)模式的檔案管理工作的創(chuàng)新首當其沖[2]。例如：人力資源管理部門可以借助信息技術(shù)進行檔案的歸納與整理，進而借助計算機完成檔案的儲存。一方面能夠保障檔案的永久保存，另一方面也能有效提高檔案整理的效率。除此之外，在規(guī)劃人員配置方面，溝通與交流是極為必要的。人力資源管理部門應(yīng)該建立起高校的交流平臺，可以利用網(wǎng)絡(luò)交流軟件建立工作群，讓員工可以第一時間接收到人力資源管理部門下發(fā)的指令。同時有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以在群中定期宣傳黨教知識和安全生產(chǎn)知識，全面推動安全生產(chǎn)。此外，人力資源管理部門可以聯(lián)合技術(shù)研發(fā)部門建立企業(yè)的相關(guān)公眾號，為工作的傳達以及企業(yè)文化、創(chuàng)新技術(shù)與行業(yè)發(fā)展前景的宣傳提供便利。

（四）健全人力資源管理制度

科學的管理制度有助于保障企業(yè)運營過程中各項工作有序開展，石油企業(yè)管理人員應(yīng)該注重強化人力資源管理制度的健全與創(chuàng)新。需要根據(jù)當前人力資源管理方面存在的不足制定出改進計劃，并且制定科學的管理制度，以此強化人力資源管理效果，維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。例如：人力資源管理部門可以制定崗位責任制度，以制度作為工作質(zhì)量的保障措施，規(guī)范落實安全責任制，保證各項工作安全有序開展。與此同時，激勵制度也應(yīng)該科學制定，企業(yè)的人力資源管理部門可以定期對優(yōu)秀員工進行表彰，并給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，充分發(fā)揮激勵制度的作用，健全人力資源管理體系。

（五）完善考核晉升機制

考核晉升機制的完善是人力資源管理部門作為監(jiān)督者角色所應(yīng)落實的工作，科學的考核能夠督促員工不斷提高自身能力，規(guī)范的晉升體系也能夠給員工提供上升的空間，這對于員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)有深遠意義。同時還可以通過考核晉升來激勵員工進步，有助于規(guī)避人力資源流失問題。例如：人力資源管理人員可以針對各崗位制定晉升制度，并且每季度進行綜合能力評比，對于表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)能力強的員工進行表彰，同時予以晉升。這樣可以讓員工秉承積極向上的心態(tài)面對工作，進而發(fā)揮人力資源管理的價值，推動企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，石油企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到人力資源管理與企業(yè)運營的密切聯(lián)系，重視起人力資源管理部門的優(yōu)化。同時應(yīng)該注重團隊建設(shè)，在人力資源管理方面發(fā)掘人才，為人力資源管理有序開展創(chuàng)造條件。此外，新時期行業(yè)競爭不斷激烈，人力資源管理部門應(yīng)該發(fā)揮自身價值，保障石油企業(yè)人力資源供應(yīng)。