任玉蘭 貴州開磷集團股份有限公司

本文將首先針對國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，分析當前國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，提出管理措施改革的具體建議，提高我國國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)用質(zhì)量。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)若想得到發(fā)展，繼續(xù)鞏固行業(yè)標桿的地位，就應(yīng)當首先加強人力資源的管理應(yīng)用工作，近些年來國有企業(yè)對于人力資源進行了一定的改革舉措，這些舉措雖然取得了一些成績，但其中依舊存在一定的問題，下面將針對這些存在的問題進行探究。

（一）機構(gòu)臃腫、人員冗余

國有企業(yè)，特別是大型國有企業(yè)，由于不斷發(fā)展壯大過程的需要，長期積累造成組織機構(gòu)臃腫，主要表現(xiàn)為機構(gòu)重疊、職能重復、流程復雜、人浮于事、最終人員冗余。高層管理者工作日理萬機，中層管理者勾心斗角和爭權(quán)奪利，基層員工則不思進取、安于現(xiàn)狀。部門與部門之間，權(quán)責不清，本位主義嚴重，不溝通不交流，造成業(yè)務(wù)導致溝通不暢、流程繁瑣、工作效率低下。

（二）用人機制不健全

國有企業(yè)的用人制度大多以提名和選取為主，這兩種方式雖然在一定程度上能夠提高人才的利用效率，但卻無法貫徹落實用人公正公平的原則。用人機制的不健全造成了人員構(gòu)成不合理的現(xiàn)象產(chǎn)生，從而使得人員冗雜，部分人員“閑置”，這部分工作人員在實際工作過程中并沒有發(fā)揮更大的工作效能，因此造成人力資源的浪費，并嚴重損害了國有企業(yè)的自身利益，使得國有企業(yè)經(jīng)濟負擔加重，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）員工工作積極性不高

由于國有企業(yè)的特殊機制，經(jīng)常出現(xiàn)了“人浮于事”的現(xiàn)象，對工作較為拖沓，對于重活、累活無人去完成，員工工作積極性不高。還有部分工作人員出現(xiàn)了不愛鉆研業(yè)務(wù)的情況，對于業(yè)務(wù)的鉆研程度不深，導致國有企業(yè)的發(fā)展無法跟上國內(nèi)同類型企業(yè)發(fā)展，造成了較為嚴重的技術(shù)脫節(jié)。如今社會是一個經(jīng)濟的社會，但是國有企業(yè)在進行人力資源管理過程中卻忽略了分配的重要性，導致大多數(shù)國有企業(yè)員工的薪資水平維持在一個基本的水平，造成了“大鍋飯”的現(xiàn)象，從而導致員工積極性不強，國有企業(yè)發(fā)展動力不足的情況產(chǎn)生。國有企業(yè)并不能夠?qū)τ型怀鲐暙I或工作勤懇任勞任怨的職工相應(yīng)的薪資待遇，這種情況會使加速國有企業(yè)人才的流失，導致國有企業(yè)得不到良好有序的發(fā)展。

二、人力資源改革措施

通過我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析可以得知，我國國有企業(yè)在進行人力資源管理過程中存在機構(gòu)臃腫、人員冗余、用人機制不健全、員工工作積極性不強等現(xiàn)象，下面將針對產(chǎn)生的問題進行管理改革措施的探究。

（一）組織機構(gòu)改革：優(yōu)化結(jié)構(gòu)、瘦身健體

近年來，一些大型國有企業(yè)，均開始推行組織機構(gòu)的“扁平化”管理，但由于各機關(guān)職能部門太多，上下級部門功能重疊，所以雖然這些企業(yè)也壓縮和減少了整個組織機構(gòu)的縱向管理層次，增大了橫向管理的幅度，增加了管理的難度，其體重沒有多大變化，權(quán)力仍然高度集中。因此，還是要結(jié)合企業(yè)自身實際，量體裁衣，對組織機構(gòu)進行優(yōu)化，開展機構(gòu)設(shè)置和定崗定員工作，制訂崗位說明書，明確崗位職責、崗位任職條件，達到瘦身健體的功效。通過人力資源改革，全面提升人力資源管理科學化水平，有效控制人工成本，提升全員勞動生產(chǎn)率。

（二）人力資源改革：減員增效，分流安置

近兩年由于受疫情影響，全球經(jīng)濟下滑，持續(xù)低迷，各行各業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。為扭轉(zhuǎn)不利局面，必須從各個方面進行了深化改革，強化企業(yè)內(nèi)部管理，提高勞動生產(chǎn)率。其中減員增效是企業(yè)增強活力，提高效益的改革措施最有效快速的方式之一。

除法定退休外，企業(yè)減員增效常用的方式是內(nèi)部退養(yǎng)，可以根據(jù)自身實際情況，向職工開具較優(yōu)惠的內(nèi)部退養(yǎng)條件，當然這是治標不治本的辦法，但對于長期減員來說是有利的。也可以采取多種分流安置渠道，如整體職能劃轉(zhuǎn)、新項目建設(shè)分流、業(yè)務(wù)拓展分流、外包外委業(yè)務(wù)分流，根據(jù)新增項目、業(yè)務(wù)擴展和外包業(yè)務(wù)需要，選聘人員培訓上崗。或是采取借調(diào)形式、崗位交流等等方式逐步過渡?；蚴菍⑾嚓P(guān)資產(chǎn)剝離，盡量將政府職能范圍內(nèi)的資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)至第三方企業(yè)。在人力資源改革過程中，減員方式較多，但必須注意實施的合法合規(guī)性。

（三）用人制度改革：競爭上崗，高效配置

競爭上崗是企業(yè)市場經(jīng)濟下的產(chǎn)物，它充分體現(xiàn)了“能者上、庸者下”的用人原則，也是解決人員冗余的有效途徑。通過競爭激勵機制，快速調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也是對員工傳遞危機感，對員工尊重和認可的重要方式。企業(yè)要配套科學合理的聘任機制，利用競爭上崗提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)人崗高效配置。并且還應(yīng)當將選舉過程透明化，提高人才選舉的公平性。在改革過程中未能上崗的富余職工，可以轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部人力資源市場進行管理或是采取分流安置。

（四）薪酬績效改革：完善機制，科學考核

人力資源改革的重要目的之一是提高員工的薪酬待遇，作為管理者要根據(jù)企業(yè)員工工作性質(zhì)的不同、工作強度、工作質(zhì)量的不同進行不同的薪資劃分，選擇科學合理的薪酬體系和考核機制，定期對員工的工作質(zhì)量進行考核，通過鞭策的手段提高員工的工作質(zhì)量，還要為員工設(shè)立合理的晉升機制，每一個員工通過自身努力都能夠獲得晉升職位，都能夠獲得應(yīng)有的報酬，企業(yè)應(yīng)不斷激發(fā)員工工作熱情，要讓員工不僅能“跳起來摘桃”，還能“坐下來吃桃”。

三、結(jié)束語

人員分流問題一直是困擾國有企業(yè)改革的難題，為穩(wěn)定職工隊伍，企業(yè)可以設(shè)置過渡崗位或是過渡機構(gòu)來解決，但時間較長，短期不見成效?？梢?，國有企業(yè)改革進程中，還有許多硬骨頭要啃，還有許多難關(guān)要攻克，因此我們更要在改革的路上繼續(xù)探索，堅持創(chuàng)新思維，堅持創(chuàng)新舉措，只有創(chuàng)新才能出成效，才能提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，提升人力資源管理質(zhì)量。