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國(guó)有企業(yè)是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)總量上漲的主要力量，隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大，國(guó)企的重要性不言而喻，在國(guó)企改革的大背景下，也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作方式的轉(zhuǎn)變。人力資源管理正是其中不容忽視的重要方面，影響國(guó)企未來(lái)發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)推進(jìn)人力資源管理市場(chǎng)化改革的必要性

1.所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度。對(duì)于所處行業(yè)市場(chǎng)化程度高、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的企業(yè)來(lái)講，其面臨的緊迫任務(wù)是引進(jìn)關(guān)鍵人才、提升經(jīng)營(yíng)效率、降低人工成本，從而更好地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，因此實(shí)施人力資源管理市場(chǎng)化改革的必要性高；反之，對(duì)于所處行業(yè)政策性強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)來(lái)講，應(yīng)將更多精力放到保證政策延續(xù)、維持經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定和隊(duì)伍穩(wěn)定方面，對(duì)現(xiàn)行體制的局部改善和內(nèi)部挖潛更符合要求。與之相比，激烈的體制變革需要支付更多成本。

2.體制條件靈活度。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行管理體制上存在的諸多不完善之處是其人力資源管理工作困難重重的根本癥結(jié)，這些癥結(jié)無(wú)法有效解決，市場(chǎng)化變革終究是一句空話。對(duì)于國(guó)有企業(yè)個(gè)體來(lái)講，如果在社會(huì)福利保障、員工進(jìn)出壁壘以及薪酬總量控制三方面得到有關(guān)部門(mén)支持，在政策掌握上擁有一定靈活性和自主權(quán)，可以對(duì)現(xiàn)行政策桎梏有所突破，則實(shí)施人力資源管理市場(chǎng)化改革才真正能夠落到實(shí)處，否則就失去了意義，難以取得預(yù)期的效果。

3.市場(chǎng)聯(lián)系緊密度。直接從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)、與市場(chǎng)聯(lián)系緊密、經(jīng)營(yíng)成果可量化程度高的企業(yè)，通過(guò)引入市場(chǎng)化薪酬管理和績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)于提高工作效率、改善經(jīng)營(yíng)效益可以起到立竿見(jiàn)影的效果；而對(duì)于并不直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、業(yè)務(wù)以管理型、研究型或公共型為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)效果一般難以通過(guò)量化指標(biāo)加以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，過(guò)分追求經(jīng)營(yíng)效益和物質(zhì)成果往往會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)重點(diǎn)的偏差，帶來(lái)消極后果。

4.人員現(xiàn)狀復(fù)雜度。實(shí)施人力資源管理市場(chǎng)化改革的主要目的之一是提高管理效率、確保最優(yōu)效果，這種機(jī)制更加適用于現(xiàn)有人員規(guī)模較大、管理層次眾多、人員構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜的企業(yè)，借助市場(chǎng)對(duì)人力資源自發(fā)配置的力量，克服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理幅度不足的局限，從而形成對(duì)管理決策的有力支撐；相反，對(duì)于人員規(guī)模較小、構(gòu)成單一、管理相對(duì)扁平的企業(yè)，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具備必要的管理素質(zhì)，管理幅度能夠覆蓋全體人員，那么由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，其效果與市場(chǎng)配置相比基本相同而針對(duì)性更強(qiáng)、成本更低。

5.企業(yè)文化先進(jìn)度。在企業(yè)員工主體對(duì)市場(chǎng)化理念認(rèn)知較為深刻，而企業(yè)又有意識(shí)地倡導(dǎo)和培育公平競(jìng)爭(zhēng)、務(wù)實(shí)敬業(yè)企業(yè)文化氛圍的環(huán)境下，推進(jìn)市場(chǎng)化改革不但易于得到理解和接受，更是順應(yīng)了員工積極進(jìn)取、自我完善的個(gè)人訴求，為優(yōu)秀人才展示才能提供了舞臺(tái)，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同成長(zhǎng)；反之，如果企業(yè)員工主體就業(yè)觀念陳舊、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)內(nèi)部氛圍沉寂，歷史包袱沉重，則企業(yè)所面臨的首要任務(wù)并不是推行人力資源管理的市場(chǎng)化改革，而應(yīng)從業(yè)務(wù)流程重組、市場(chǎng)理念灌輸以及先進(jìn)文化培育等基礎(chǔ)工作著手，為下一步推進(jìn)市場(chǎng)化改革奠定基礎(chǔ)。

二、人力資源戰(zhàn)略改革實(shí)踐

1.精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)，深化“放管服”職能變革。以“合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、有效對(duì)接職能”為原則整合調(diào)整機(jī)關(guān)部門(mén)管理服務(wù)職能，以建立共享中心為手段，深度釋放機(jī)關(guān)部門(mén)服務(wù)效能。在管理職能方面，企業(yè)對(duì)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、發(fā)展規(guī)劃部等多個(gè)機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、縮減人員編制，強(qiáng)化內(nèi)外部職責(zé)對(duì)接、剝離部分事務(wù)性職能、突出戰(zhàn)略規(guī)劃引領(lǐng)、提質(zhì)增效，提高工作執(zhí)行力。在服務(wù)職能方面，建立采辦、人力資源、財(cái)務(wù)管理等五個(gè)共享中心，集中管理同質(zhì)化、重復(fù)性的業(yè)務(wù)，縮短業(yè)務(wù)工作流程，提高業(yè)務(wù)工作效率。

2.識(shí)別高素質(zhì)人才，重視崗位培訓(xùn)。供給側(cè)改革核心體現(xiàn)在確立供給增長(zhǎng)方式、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力為主導(dǎo)，本質(zhì)是人才供給側(cè)，要求企業(yè)從低素質(zhì)人才轉(zhuǎn)向?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的探索。核心人才要更多關(guān)注他們內(nèi)在的價(jià)值觀、個(gè)性、品格等深層次特質(zhì)，著眼于開(kāi)展個(gè)人能力的挖掘，擺脫簡(jiǎn)單面試聘用人才的局面。從企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展角度出發(fā)，拓寬人力資源培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)體系，全方位豐富人力資源管理內(nèi)涵，隨時(shí)應(yīng)對(duì)不同時(shí)期的企業(yè)發(fā)展要求，加強(qiáng)新入職員工相互協(xié)作、信息交流的能力，及時(shí)了解企業(yè)政策變化，牢固樹(shù)立開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人力資源的觀念，研究確定符合每位員工個(gè)人發(fā)展的崗位，維持整體效益與個(gè)人效益的平衡。

3.人力資源管理部門(mén)認(rèn)清自我角色。企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中人力資源部門(mén)除了戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者以外還兼有員工服務(wù)者這個(gè)定位，人力資源部門(mén)不能一味服從于管理高層，要向上支撐起企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，向下服務(wù)企業(yè)員工，向左向右制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)型提出了更高的要求。關(guān)于人力資源部門(mén)功能設(shè)計(jì)，為體現(xiàn)支撐作用，采取 SSC、COE 等科學(xué)理論架構(gòu)，增加定期參與企業(yè)高級(jí)會(huì)議的頻率，提高部門(mén)主管在管理層中的話語(yǔ)權(quán)和開(kāi)展業(yè)務(wù)的權(quán)威性，提升內(nèi)部政策落實(shí)效率。在人力資源共享程度不斷提高的今天，人力資源部門(mén)作為信息接受者和傳遞者在一定意義上決定了管理水平與流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度。

4.變革員工激勵(lì)方式。信息化時(shí)代打破了以資本為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)局面，人力資本的地位越來(lái)越高，企業(yè)一方面向員工索取他們的剩余價(jià)值，另一方面又渴望留住人才，不可避免地兼顧每位員工的價(jià)值差異，合理地配置各類(lèi)型人才，相應(yīng)地制定績(jī)效薪資制或按崗位制定工資的策略，消除同工同酬的傳統(tǒng)模式，突破平均主義的壁壘，激發(fā)員工核心競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)不同層次的員工，除了物質(zhì)激勵(lì)還要有精神激勵(lì)，這樣才能實(shí)現(xiàn)最大化的個(gè)人價(jià)值，特別是核心領(lǐng)域的人才要留給他們充分施展自己才華的空間，放手對(duì)他們的控制，在自由的環(huán)境下進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，承擔(dān)自我在企業(yè)中的責(zé)任，穩(wěn)定地為企業(yè)提供源源不斷的中堅(jiān)力量。

總之，人力資源管理是國(guó)企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不容忽視的重要方面，伴隨國(guó)企改革的推進(jìn)，人力資源管理觀念和工作方式，也需要站在與時(shí)俱進(jìn)的角度適當(dāng)改變。國(guó)企應(yīng)重視員工積極性的調(diào)動(dòng)，建設(shè)良好企業(yè)文化，以達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本目的。