莊鳳玲 曲靖市會澤縣鐘屏街道社會保障服務(wù)中心

一、馬斯洛需求層次理論概述

馬斯洛需求層次理論是由美國馬斯洛提出，是為了說明人的“自我實(shí)現(xiàn)”的潛能的發(fā)展趨向，提出了需要層次說。他認(rèn)為在個體中，每個人每個層次的需求具有差別性，但是值得肯定的是當(dāng)個體滿足最低級的需求時，會向更高的層次需求，直至最高層需求。馬斯洛把這些分為五種需求，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種需要對于不同時期，不同層次的人來說需求的程度不一樣。但是最底層的需要不會隨之消失，而是取決于影響的大小。越高層次的人需要越大，所付出的努力也越多，馬斯洛需求層次論對于基層事業(yè)有很大的影響，對于調(diào)動人力資源管理者有著啟發(fā)作用。同一時期，不同的人，需求不同。所以總的來說馬斯洛需求層次理論，對于基層事業(yè)單位人力資源的分配，和工作人員的積極性有決定性作用。

二、基層事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

1.現(xiàn)代人力資源管理思想缺乏?；鶎邮聵I(yè)在我國是不可或缺的一部分。但是基層事業(yè)也是發(fā)展比較落后的，基層事業(yè)人力資源的管理不到位，使得在基層事業(yè)單位職位分配不均，甚至出現(xiàn)了泛濫的現(xiàn)象，所以解決這種情況迫在眉睫。再者當(dāng)下越來越多的人投身于基層事業(yè)單位主要是為了那一份編制，抱著“鐵飯碗”，每天重復(fù)做著可有可無的雜活，無法實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。另外，在這樣的事業(yè)單位中，他們沒有競爭意識，人力資源的管理模式在基層事業(yè)無法得到創(chuàng)造和革新，都是一些按部就班的“死循環(huán)”，沒有發(fā)揮出它最大的職能。同時，基層事業(yè)單位人力資源的工作只是一些簡單的事項(xiàng)，例如簡單的考勤、工資事項(xiàng)、職工選擇，人力資源管理只停留在傳統(tǒng)的管理模式，慢慢磨滅了職工的主觀能動性和工作積極性，阻礙了事業(yè)單位人力資源的革新與發(fā)展。

2.人力資源管理模式不能與時俱進(jìn)?，F(xiàn)階段，我國的基層事業(yè)單位的人力資源管理模式仍然是一張白紙，沒有具體的實(shí)施方案，還是以傳統(tǒng)的人力資源管理理念為主，沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在基層事業(yè)單位的重要性。以政策條文代替人力資源管理，工作上一味的遵從政策條文，采取單一的管理模式，在這種管理模式下，員工積極性不高，對待自己的本職工作不夠重視，從而導(dǎo)致這種模式下的人力資源管理效率低下。所以，在基層事業(yè)單位中運(yùn)用好“以人為本”的管理理念，能有效的保障員工的利益，也能更好的分配基層事業(yè)單位的崗位，將所有的崗位盡可能的用之利民，發(fā)揮基層事業(yè)單位的最大職能，更能造福社會、造福百姓。

3.沒有成熟的人力資源激勵機(jī)制?，F(xiàn)代基層事業(yè)單位的人力資源管理并沒有成熟的獎勵機(jī)制，只是單一的獎懲制度而已。對于這方面并沒有做到具體問題具體分析，按馬斯洛需求層理論來說，并沒有根據(jù)不同層次的人才進(jìn)行針對性獎勵，以至于人力資源沒有在相對應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的作用。在這種事業(yè)單位中，做著無聊乏味重復(fù)的工作，沒有合適的激勵機(jī)制，導(dǎo)致事業(yè)單位人員工作積極性不高，工作效率也就日益低下，成熟的人力資源激勵機(jī)制需要事業(yè)單位與時俱進(jìn)，發(fā)展成為成熟的人力資源激勵機(jī)制。

三、需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

1.創(chuàng)造良好條件，保障職工的生存需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論中的生存需求（生理及安全需求），事業(yè)單位要切身保障職工的根本利益，貫徹“以人為本”的觀念，以“職工為主”，并為他們提供最有利幫助。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的職工需求不同，人力資源管理要根據(jù)他們的不同職位，給予不同優(yōu)待條件，以滿足職工的生存需求。只有職工的生存得到了保障，才能激勵職工的工作積極性和發(fā)展性，實(shí)現(xiàn)職工與事業(yè)單位共贏，保障事業(yè)單位的工作效率。保障了職工的生存需求，才能建立一支綜合能力強(qiáng)的隊(duì)伍。

2.重視文化建設(shè)，增強(qiáng)職工的歸屬感?；鶎邮聵I(yè)單位的文化多種多樣，各個地域的文化不同，要使各個事業(yè)單位的崗位有共同的理念，必須要有正確的指導(dǎo)思想和發(fā)展理念，并主動塑造一系列有助于培養(yǎng)職工歸屬感的單位文化。從而使所有職工共同遵循的文化價值觀。基層事業(yè)單位可以開設(shè)單位文化培訓(xùn)班、組織單位戶外文體活動、業(yè)務(wù)知識競賽等。通過一系列的活動增強(qiáng)職工的歸屬感，以最大化促進(jìn)事業(yè)單位的文化建設(shè)。優(yōu)秀的單位文化，和諧的工作氛圍將會最有效的激發(fā)著職工的工作積極性和發(fā)展性，以合作共贏的方式促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，提高事業(yè)單位的工作效率。

3.關(guān)注人才成長，實(shí)現(xiàn)職工的發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位在培養(yǎng)人才的過程中要按照馬斯洛需求層次理論，針對不同的人群崗位進(jìn)行人才培訓(xùn)，要主動創(chuàng)新。首先，對于剛?cè)朐?，馬斯洛需求層次理論是推動人力資源管理的有效措施。在管理過程中不僅需要重視我們員工的低級需求，更需要全面滿足他們的高級需求，讓我們的員工在安穩(wěn)有前進(jìn)空間的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，通過更合理的更有針對性的方式滿足事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。另外，事業(yè)單位要關(guān)注他們的崗前培訓(xùn)，可集中實(shí)行崗前的培訓(xùn)，新入職的職工的一起集體學(xué)習(xí)、交流、探討。在入職之后，大多采用“師徒結(jié)對”來提高新職工對于工作的熟悉程度，以謀求工作最大化，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)。其次，對于入職時間久的老職工，要定時的進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，檢測老職工是否“寶刀未老”。同時事業(yè)單位要堅(jiān)持自主培訓(xùn)和“好中選優(yōu)”為主，不斷改進(jìn)培訓(xùn)的方式、途徑。堅(jiān)持在老職工中選拔和對老職工的重視與培養(yǎng)。最后，事業(yè)單位要建立內(nèi)部合理競爭機(jī)制，營造公正、合理、公開、盡職盡責(zé)的氛圍，為新老職工提供合理的上升空間，培養(yǎng)職工的上進(jìn)心和主動性。在工作競爭壓力下發(fā)現(xiàn)人才，并為人才創(chuàng)造相對應(yīng)的有利條件。

4.完善激勵機(jī)制。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理方面，需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式。

首先，目標(biāo)激勵。一個好的團(tuán)隊(duì)離不開一個總的奮斗目標(biāo)，事業(yè)單位要制定好一個總目標(biāo)，并把各個分目標(biāo)合理的分配到每個單位人員手中，讓他們都能發(fā)揮自己的作用，也能更好的發(fā)揮他們的職能，完成自己的目標(biāo)，增強(qiáng)自己的責(zé)任感，并逐漸的完成單位的總目標(biāo)，增強(qiáng)他們的歸屬感。

其次，獎懲機(jī)制。獎懲機(jī)制是根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)章制度，所做出的一種積極肯定、鼓勵和否定、批評，從而有效地促進(jìn)和調(diào)動職工的工作積極性。在獎勵中，我們要堅(jiān)持物質(zhì)和精神上的獎勵，對于成績突出，對事業(yè)單位發(fā)展有幫助的職工，我們要授予表揚(yáng)和合理的薪資待遇，也要開展合理的事業(yè)競賽和晉升考核，為職工創(chuàng)造晉升空間，以引導(dǎo)員工合理地選擇職業(yè)的發(fā)展途徑，保障職工對自我的需求。

最后，情感激勵。事業(yè)單位要關(guān)心與愛護(hù)每一個員工，對于做出貢獻(xiàn)的員工，事業(yè)單位要給予鼓勵和認(rèn)可。同時，在滿足需求層次理論下，在事業(yè)單位管理下，要給予不同貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行不同的獎勵，滿足他們層次需求，掌握他們的需求，提供他們精神需求，并為他們提供創(chuàng)造需求的條件，引導(dǎo)他們積極的投入工作中去，為單位提供更多的可能性。

四、需求層次理論對基層事業(yè)人力資源管理的啟示

首先，人性是復(fù)雜的、動態(tài)的，所需求的也是一樣的。隨著國家發(fā)展，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。告訴我們?nèi)耸遣粩嘧兓l(fā)展的，馬斯洛需求層次論也告訴我們?nèi)说男枨箅S著自身發(fā)展的改變而改變。所以，我們要分析不同層次人員的不同需求，清楚的了解他們的具體需求，合理的需求應(yīng)給予滿足，以促進(jìn)員工的工作效率和積極性。例如，對于初來乍到的員工，一份滿意的薪資待遇和正常的上下班就是他的正常需求，但隨著時間和自身能力的發(fā)展他不再僅滿足于這二者，而是會產(chǎn)生更高的需求，所以基層事業(yè)單位人力資源管理就要合理的運(yùn)用需求層次理論來解決這一問題。

其次，當(dāng)今時代各國文化交流碰撞，人們接受的教育也不同，所以，不同時期，不同層次的人對于需求不同，在自己心里的位置和分量不同?？偟膩碇v，高層次的人員更注重于自我實(shí)現(xiàn)的需求，偏向于自我價值的實(shí)現(xiàn)，中層次的人員注重的是社會需求和尊重需求，渴望得到社會認(rèn)可和他人尊重，而低層次的人員注重的是生理需求和安全需求，他們更加偏向的是解決自己的溫飽問題，但是他們對于社會和尊重需求也是很強(qiáng)烈的，并為其付出相對的努力以實(shí)現(xiàn)自己的需求。

最后，當(dāng)最高需求得到滿足時，如果不加以控制，最高層次需求可能會轉(zhuǎn)向最低需求。孟子說：“人性本惡”，我堅(jiān)信孟子的觀點(diǎn)，當(dāng)一個人一旦脫離了實(shí)際的管制與監(jiān)督，自私自利、貪慕虛榮的本性就會暴露無遺，當(dāng)一個人達(dá)到了高層次的需求時，往往受到不同因素的影響，所產(chǎn)生的需求也隨之改變。對于這些高層次需求，人力資源管理方面也要做出一定的合理制約，避免產(chǎn)生不必要的影響，所以，人力資源管理要對員工的欲望和需求加以誘導(dǎo)，培養(yǎng)他們對于事俗判斷的價值觀和發(fā)展他們的愛國情操，更好的服務(wù)于基層事業(yè)單位，也能運(yùn)用好需求層次理論管理和培養(yǎng)單位人員，為我國基層事業(yè)付出自己的一份心。

五、結(jié)語

綜上所述，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，把它應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理上，推動我國人力資源管理模式的發(fā)展，在此需求層次理論下，事業(yè)單位重視各個員工的低級需求，也可以全面滿足員工的高級需求，讓員工能在良性的工作環(huán)境氛圍中實(shí)現(xiàn)自己的人生追求和人生目標(biāo)。通過更加有針對性的方式，來滿足事業(yè)單位人力資源管理的有效發(fā)展。