趙津儷 上海立信會計金融學院

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的一分子，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的、不可替代的作用，在推動經(jīng)濟發(fā)展、穩(wěn)定經(jīng)濟增長、促進技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、緩解就業(yè)壓力等方面都做出了積極貢獻。

一、企業(yè)的人工成本概述

在通常的情況下，企業(yè)的人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因為使用了勞動力而支付的一些費用，控制企業(yè)的人工成本主要是對從相對指標以及絕對指標這兩個方面來進行控制。相對指標一般是指在不同的相關(guān)指標當中人工成本所占據(jù)的比例，而絕對指標指的則是企業(yè)在平均的人工成本這個基礎上來進行橫向還有縱向的比較，在特定的一個時間段，人工成本的絕對指標就屬于橫向比較，而不同時間段所發(fā)生的人工成本的絕對指標就屬于縱向比較。企業(yè)在制定人工成本的分析指標時，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況，從多方面以及多時段將人工成本進行對比，從而制定出更加科學合理的人工成本總指標。另外，企業(yè)在控制人工成本的時候必需意識到以人為本這個觀念的重要性。從企業(yè)的人工成本支出情況來看，員工的薪資以及相關(guān)的培訓經(jīng)費，還有福利補貼等是企業(yè)的人工成本支出當中的主要部分，而員工的薪資在這些人工成本支出當中又屬于最重要的部分。所以企業(yè)要想控制好人工成本，進而把企業(yè)的經(jīng)濟效益提升上來的話，就一定要堅持以人為本，在保證員工的工資水平這個基礎上進行人工成本控制，這樣才有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、企業(yè)人工成本控制存在的問題

（一）人才招聘、任用不合理

由本質(zhì)上而言，成本控制強調(diào)的是“如何花錢”，而并非是“如何節(jié)約”。以有限的資源，使效益實現(xiàn)最大化為成本控制的終極目標，而人工成本控制功能體現(xiàn)在：人盡其才，構(gòu)建科學的人員架構(gòu)。反觀現(xiàn)實，部分中小企業(yè)為盡可能的降低人工成本開銷，在人才的招聘、選用上擇優(yōu)選擇工資要求低、專業(yè)技能欠缺的人員，表面上是節(jié)約了成本，但站在長遠的視角來看，無疑是一種人工成本的浪費。

（二）缺乏成本控制的意識

人工成本控制在企業(yè)的成本管控當中是非常重要的一個部分，人工成本控制對于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益具有一定的作用，而且對企業(yè)的未來發(fā)展也有一定的影響。不過有很多企業(yè)在進行成本控制的時候，積極性都不是很高，不光是因為缺乏相應的成本控制意識，也是對企業(yè)的認識不足。為了有效地提升企業(yè)的市場競爭力，對人工成本進行控制的意識就要進行重視，如果企業(yè)只注重獲得經(jīng)濟效益，忽略對人工成本的控制話，其實并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）績效管理不夠完善，缺乏有效的激勵機制

薪酬是人工成本的主要構(gòu)成之一，是助推企業(yè)管理目標達成的關(guān)鍵。激勵機制的欠缺，很可能引發(fā)基本薪酬、績效獎金比例失衡的情況，進而使得人員的積極性不高，所付出的勞動有限。

（四）缺乏科學的人工成本控制體系

雖然說人工成本控制對于企業(yè)來說非常重要，但是很多企業(yè)在實際的經(jīng)營當中卻存在一定的問題，例如，對人工成本預算的編制依據(jù)還有具體的內(nèi)容等，并沒有進行明確，一般都是按照上一年度的財務預算對人工成本的預算進行編制，也有將人工成本的預算制度進行相應的完善，而且對企業(yè)未來的人工成本的消耗也沒有進行合理的預計，也沒有單獨地核算每一項的人工成本，只是利用單一的方法去核算所有的人工成本。另外，也沒有完善相應的人工成本的決算考核機制，針對那些對人工成本存在浪費的行為不會進行懲罰，對于節(jié)約人工成本的行為也不會進行獎勵，這樣的話，就會很容易造成人工成本的節(jié)約缺乏相應的動力。

三、企業(yè)強化人工成本管理的對策

（一）提高成本控制意識

隨著市場競爭的不斷加強和時代的發(fā)展進步，只有具備核心競爭力的企業(yè)才能占有一席之地。因此，企業(yè)要想提前做好計劃，把管理的重點轉(zhuǎn)移到降低成本上，就必須形成一個完整的人力資源系統(tǒng)，使管理成本最小化。要建立一個企業(yè)的人力系統(tǒng)，必須從領導者開始，領導者必須認識到人力成本控制的重要性，并根據(jù)實際情況構(gòu)建公司的人力資源系統(tǒng)。只有認識到人力成本的重要性，才能真正控制人力成本。只有當成本達到最低采用率時，才能獲得更高的利潤率，從而在復雜的市場環(huán)境下，在眾多競爭對手中占據(jù)優(yōu)勢，最終獲得市場所要求的結(jié)果。

（二）定期進行績效考核

針對員工工作內(nèi)容及分工不同的問題進行研究，企業(yè)可以分業(yè)務部門及管理部門，制定不同的考核辦法，實行定期績效考核制度來解決這一問題。針對業(yè)務部門，首先每年年初根據(jù)各級目標責任部門的不同，結(jié)合年度財務預算制定的各項指標，層層分解，層層落實，確定各責任部門考核指標，實行績效工資與考核目標相掛鉤的考核辦法；其次，明確績效考核責任實施部門，由考核部門每月根據(jù)目標責任書實施考核，并及時將考核結(jié)果反饋給考核人員及考核兌現(xiàn)發(fā)放人員；再次，考核兌現(xiàn)要按月及時發(fā)放，獎優(yōu)罰劣，真正起到激勵作用。針對管理部門，績效考核制度需要員工將自己工作的內(nèi)容進行匯總，制成電子版與紙質(zhì)版兩份資料，并在考核資料上簽字。這種績效考核制度不僅可以將每日工作進行完整的記錄，還能在后期核對的時候有所依據(jù)。針對老員工將自己的工作分給新員工這一問題，領導在核對員工工作內(nèi)容時會發(fā)現(xiàn)一部分工作內(nèi)容被記在兩個人的績效表中，就會對這兩位員工進行約談，最終得知真相，對老員工這種行為進行處罰。對于這種現(xiàn)象，既不用新員工揭發(fā)，也不需要其忍讓，在績效考核的制度下，通過考核資料的核對，就可以有效解決此問題。在績效考核中，企業(yè)需要分析員工的實際工作情況，并制定考核標準，長期超額完成工作內(nèi)容的員工將被評為“優(yōu)秀員工”，這也為基層員工的晉升指明了方向。企業(yè)要定期自查，發(fā)現(xiàn)問題及時改進，增強自身的觀念感，同時也提高了員工對企業(yè)的信任感。目前，我國企業(yè)的績效考核制度較為單一，可以在原有基礎上將考核制度設計得更人性化與科學化。將考核制度由靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對員工的工作內(nèi)容進行追蹤，確保員工的工作內(nèi)容具有有效性。

（三）優(yōu)化人員配置、任用機制

中小企業(yè)規(guī)模較小，部分職能部門的工作量也較少，對此可實行“一人多職”的舉措，抑或是招聘兼職工作者。對于酒店服務業(yè)這類存在淡旺季的行業(yè)而言，兼職用人制的優(yōu)勢十分明顯，科學恰當?shù)倪M行招聘工作，一方面能夠節(jié)約人工工資，另一方面，可以省去一系列的福利支出。對于中小企業(yè)所存在的人員招聘、任用不合理等情況，企業(yè)應在充分分析自身條件的基礎上，通過優(yōu)化人員配置、任用機制來完善人工成本管理。具體而言，崗位應當與人員的經(jīng)驗、學識相適應，簡單崗位，無須聘用高學歷的人員；同理，在重要崗位的安排上，不應選用低素質(zhì)人員，以免影響工作的順利進行，產(chǎn)生額外的成本。

（四）提高員工綜合素質(zhì)

市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的大環(huán)境下，各行業(yè)消費者對服務的要求越來越高，已經(jīng)從原來的普及性提升為個性化的服務，要求員工有更強的服務意識、更高的服務質(zhì)量，對此，新時期服務型企業(yè)要加強員工培訓，提升員工的服務意識與質(zhì)量，以使消費者獲得更大的滿意度。具體管理中，企業(yè)可將員工培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，在全面了解企業(yè)員工培訓需求基礎上結(jié)合市場行業(yè)需求制定年度、季度及月份培訓計劃，包括培訓體系、課程、評估標準等，針對不同層級員工進行針對性與實用性培訓。

四、結(jié)束語

跟原材料成本、物流成本，還有生產(chǎn)成本這些相比的話，人工成本占據(jù)的比例雖然沒有這些高，但是當人工成本失控且已經(jīng)超出了它本該所屬的范疇時，企業(yè)就要及時地發(fā)現(xiàn)問題，然后制定出相應的措施。這樣才能有效地維持員工的積極性，還能把企業(yè)的人工成本更好地進行控制，這才是對人工成本進行控制的意義所在。但是對人工成本進行控制并不是那么容易的，所以企業(yè)要結(jié)合實際的發(fā)展情況，將人工成本的控制模式不斷地進行優(yōu)化。