□文/路文玲 戴萬亮

（渤海大學(xué) 遼寧·錦州）

［提要］ 在知識經(jīng)濟(jì)時代，科技人才已成為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要資本?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制對于科技人才創(chuàng)造力的發(fā)揮具有決定性作用。根據(jù)當(dāng)前遼寧省高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展現(xiàn)狀和科技人才的特征，對高新技術(shù)企業(yè)科技人才創(chuàng)造力激勵機(jī)制中存在的問題進(jìn)行分析，并就如何激發(fā)科技人才創(chuàng)造力提出合理化建議。

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭日益加劇，企業(yè)需通過創(chuàng)新獲得可持續(xù)發(fā)展。十九屆五中全會也再次指出要深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步健全國家創(chuàng)新體系，加快科技強(qiáng)國的建設(shè)進(jìn)程。高新技術(shù)企業(yè)已成為國家技術(shù)創(chuàng)新的主要推動力量，其創(chuàng)新水平對于國家創(chuàng)新體系的建設(shè)具有決定性作用。隨著國家經(jīng)濟(jì)體系的變革，遼寧省傳統(tǒng)的重工業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。因此，需對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，以適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)遼寧省經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展以及國家經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。相對于廣東、深圳等地區(qū)，遼寧省的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起步較晚。雖然近年來政府為推動遼寧省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了相應(yīng)的政策與資金支持，并取得了顯著成就。然而，當(dāng)前遼寧省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)依舊存在發(fā)展速度慢、技術(shù)水平低等問題。出現(xiàn)這些問題的根本原因依舊是技術(shù)創(chuàng)新能力不足、創(chuàng)新效率低所致。技術(shù)創(chuàng)新依賴于知識的創(chuàng)造與重組，高新技術(shù)企業(yè)的科技人才掌握著企業(yè)發(fā)展的核心知識，其創(chuàng)造力的發(fā)揮決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新水平。因此，深入挖掘遼寧省高新技術(shù)企業(yè)科技人才創(chuàng)新激勵機(jī)制存在的問題，結(jié)合科技人才的多元化需求，對如何完善科技人才創(chuàng)造力激勵機(jī)制提出合理化建議，對推進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展、遼寧省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級以及國家科技創(chuàng)新體制的建設(shè)均具有重要意義。

二、科技人才創(chuàng)造力的外部影響因素

科技人才是指能夠利用自身的專業(yè)技能或知識，從事創(chuàng)造性工作，并能夠?yàn)樗陬I(lǐng)域科學(xué)技術(shù)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的人才。科技人才的創(chuàng)造力決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展水平。本文結(jié)合已有文獻(xiàn)，并深入挖掘科技人才的個人特征，研究發(fā)現(xiàn)，影響科技人才創(chuàng)造力的外部因素可以分為組織環(huán)境和社會環(huán)境兩個方面。

（一）組織環(huán)境的影響。組織支持、企業(yè)文化以及績效考核機(jī)制等為科技人才的創(chuàng)新提供了必要條件。具體而言，首先，科技人才的創(chuàng)新需要一定的資金、政策支持以及其他工作環(huán)境支持；其次，企業(yè)文化能夠改變科技人才的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新觀念，潛移默化地影響其創(chuàng)新行為；最后，高新技術(shù)企業(yè)的績效考核機(jī)制也是影響科技人才創(chuàng)新的重要影響因素。企業(yè)合理的績效考核機(jī)制能夠使得科技人才感知到組織的公平性，與此同時，職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展空間以及其他的非物質(zhì)激勵對于科技人才的創(chuàng)新投入也具有一定的促進(jìn)作用。

（二）社會環(huán)境的影響。外部的社會環(huán)境能為科技人才創(chuàng)新提供必要的支撐。對科技人才創(chuàng)新影響力較大的社會環(huán)境包括人才政策環(huán)境和區(qū)域人才觀念環(huán)境。一方面完善的科技人才政策能夠?yàn)榭萍既瞬艅?chuàng)新想法的實(shí)施提供必要的物質(zhì)和精神支持，提高創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化率。同時，有吸引力的區(qū)域科技人政策能夠形成科技人才的集聚，促進(jìn)科技人才之間的創(chuàng)新資源共享，進(jìn)而提高創(chuàng)新績效。另一方面積極的人才觀念環(huán)境更加尊重科技人才與創(chuàng)新知識，鼓勵創(chuàng)新，容忍創(chuàng)新失敗。在這樣的環(huán)境中，能夠幫助科技人才保持積極情緒，緩解創(chuàng)新壓力，進(jìn)而有利于提高創(chuàng)新水平。

三、遼寧省高新技術(shù)企業(yè)科技人才創(chuàng)造力激勵現(xiàn)狀

近年來，遼寧省為吸引科技人才、減少人才流失，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級，分別從薪資待遇、科研經(jīng)費(fèi)、人才評價以及人才的生活、工作條件等方面出臺了相應(yīng)的激勵政策。例如，考慮到創(chuàng)新工作需要一定的資金支持，遼寧省政府對于入選遼寧省“雙千”計(jì)劃的杰出人才、領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家以及青年拔尖人才分別給予相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持；考慮到科技人才較高的自我實(shí)現(xiàn)需求和職業(yè)晉升需求，遼寧省政府為入選“百千萬人才”的科技人才在職稱評定過程中開辟了“綠色通道”；為確?？萍既瞬拍軌蛉硇耐度氲絼?chuàng)新工作中，遼寧省政府為科技人才提供了與安家、子女教育、配偶安置相關(guān)的政策。這些政策的制定，吸引了更多的科技人才為遼寧高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展服務(wù)，完善了遼寧省科技人才結(jié)構(gòu)。然而，遼寧省科技人才激勵機(jī)制還不夠完善，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）物質(zhì)激勵額度不足，缺乏吸引力。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，遼寧省對科技人才的激勵政策缺乏競爭優(yōu)勢。對于高新技術(shù)企業(yè)科技人才的物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在薪資待遇和科研經(jīng)費(fèi)兩個方面。一方面薪資待遇體現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)對于科技人才的重視程度，是科技人才價值的體現(xiàn)，同時也是其物質(zhì)生活的基本保障。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前遼寧省的整體薪資水平與北京、上海、廣東等經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省相比還存在著較為明顯的差距。同時，在遼寧省內(nèi)，不同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)也存在較大差異性。受傳統(tǒng)重工業(yè)發(fā)展的影響，遼寧省內(nèi)飛機(jī)、船舶業(yè)工資相對較高，而其他新興產(chǎn)業(yè)工資水平較低，這將導(dǎo)致遼寧省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)等問題。另一方面科研經(jīng)費(fèi)是政府或企業(yè)為科技人才創(chuàng)新工作所提供的資金支持，當(dāng)前遼寧省科研經(jīng)費(fèi)的總體水平尚未達(dá)到全國平均水平。匱乏的經(jīng)費(fèi)支持不僅打消了科技人才創(chuàng)新的積極性，同時也使得許多創(chuàng)新項(xiàng)目不能深入實(shí)施，導(dǎo)致遼寧省高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新水平不能獲得突破性進(jìn)展。缺乏競爭力的物質(zhì)激勵，導(dǎo)致大量科技人才流失，導(dǎo)致遼寧省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新缺乏相應(yīng)的智力資本，進(jìn)而對遼寧省經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生消極影響，形成惡性循環(huán)。

（二）缺乏科學(xué)公平的激勵機(jī)制。當(dāng)前，遼寧省高新技術(shù)企業(yè)科技人才激勵機(jī)制的不公平性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面當(dāng)前的科技人才評價體系，多以最終結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了科技人才的過程投入對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的推動作用。這種評價機(jī)制將使得科技人才急功近利，這不僅阻礙科技人才的個人成長，對于企業(yè)的長期發(fā)展也將產(chǎn)生不利影響。同時，對于創(chuàng)新失敗的科技人才而言，這種評價機(jī)制將打消其繼續(xù)創(chuàng)新的積極性，使其減少創(chuàng)新投入。另一方面受到傳統(tǒng)關(guān)系文化的影響，很多企業(yè)存在靠“關(guān)系”分配資源的問題。而科技人才傾向于簡單的人際關(guān)系，不善于維護(hù)復(fù)雜的職場關(guān)系。這將使得科技人才不能得到應(yīng)有的激勵，降低其工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而削弱創(chuàng)新激勵的有效性。

（三）缺乏多樣化且有針對性的激勵。一方面當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制尚未結(jié)合本地區(qū)的現(xiàn)實(shí)情況制定，而是完全套用一些成功企業(yè)的激勵機(jī)制；另一方面在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的激勵機(jī)制尚未將一般人才和高層次科技人才區(qū)分開。在高新技術(shù)企業(yè)中，科技人才與一般員工的教育經(jīng)歷、價值觀念等方面均存在顯著差異，這導(dǎo)致二者的需求也存在差異性?，F(xiàn)有的激勵模式大多基于領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，沒有結(jié)合科技人的特點(diǎn)，更沒有深入了解科技人的需求。此外，多數(shù)企業(yè)傾向于單一的物質(zhì)激勵，只有少部分上市公司采用股權(quán)激勵的方式，但還存在激勵范圍小，額度低等問題。這種單一的“一刀切”式的激勵政策與員工需求不匹配，降低科技人才對自身價值的感知，對組織產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而對其創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響。

（四）忽視文化激勵。無論是企業(yè)文化還是區(qū)域社會文化環(huán)境都可以影響科技人才的創(chuàng)造力。然而，當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)利益的獲取，而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)尚未形成員工一致認(rèn)可的企業(yè)文化，進(jìn)而不利于組織凝聚力的形成。不健全的企業(yè)文化體系將降低科技人才的忠誠度，導(dǎo)致其不能深刻認(rèn)識企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，容易導(dǎo)致其創(chuàng)新方向偏離組織目標(biāo)。

四、遼寧省高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造力激勵機(jī)制構(gòu)建建議

（一）增加物質(zhì)激勵投入?？萍既瞬诺男劫Y水平體現(xiàn)了企業(yè)對科技人才勞動價值的認(rèn)可程度。為此，需進(jìn)一步增加物質(zhì)激勵的投入，增強(qiáng)科技人才吸引的競爭力，形成科技人才的集聚，促進(jìn)遼寧省區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展。科技人才的物質(zhì)激勵包括企業(yè)和政府兩個來源。對于企業(yè)而言，企業(yè)需在其財(cái)務(wù)能力允許的條件下，進(jìn)一步改善科技人才的薪酬待遇。同時，企業(yè)還需將薪資激勵模式進(jìn)一步具體化，例如可分為基本工資、節(jié)日福利、股權(quán)激勵等幾個模塊，結(jié)合科技人才的特征，進(jìn)行有針對性的激勵，進(jìn)而提高激勵的有效性?？萍既瞬诺奈镔|(zhì)激勵不限于薪資激勵，還包括經(jīng)費(fèi)激勵，企業(yè)需設(shè)置相應(yīng)的創(chuàng)新基金，為科研人員的創(chuàng)新提供必要的資金支持，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性。對于政府而言，為緩解企業(yè)的創(chuàng)新成本壓力，政府也需增加研發(fā)投入。例如，可針對當(dāng)前創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率低的問題，設(shè)立創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化基金，提高創(chuàng)新成功率，進(jìn)而加強(qiáng)科技人才的創(chuàng)新自我效能感。同時，還可通過一些優(yōu)惠稅收政策獎勵創(chuàng)新型人才，吸引創(chuàng)新人才。

（二）構(gòu)建公平的激勵體系。公平性是完善的激勵機(jī)制的重要特征。所謂公平激勵，即科技人才所得到激勵與其能力、績效相匹配。科學(xué)合理的考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公平激勵的必要條件。因此，企業(yè)需確立科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，并成立相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制。具體而言，企業(yè)需打破傳統(tǒng)的靠關(guān)系分配、靠資歷分配的觀念。應(yīng)從工作態(tài)度、創(chuàng)新成果以及工作能力等多個角度進(jìn)行多元評價。同時，可借鑒成功企業(yè)的考核思想，但要避免完全套用其他企業(yè)的考核方案。結(jié)合本企業(yè)所在行業(yè)的特征，針對不同部門的不同工作特征，制訂相應(yīng)的考核方案，使得整個考核機(jī)制更加系統(tǒng)化，具有可實(shí)施性。憑借科學(xué)的考核機(jī)制，對科技人才進(jìn)行差異化激勵，以實(shí)現(xiàn)期望的激勵效果。監(jiān)督機(jī)制則需要監(jiān)督考核機(jī)制的落實(shí)情況，杜絕考核體系流于形式的問題出現(xiàn)。同時，科技人才的需求、能力等因素是不斷變化的，反饋機(jī)制需及時提供反饋信息，適時調(diào)整考核方案，確保考核機(jī)制的時效性。

（三）形成多種激勵方式并存的激勵機(jī)制。一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制并非簡單的物質(zhì)激勵，應(yīng)確保多種激勵方式并存。為此，除了基本的物質(zhì)激勵外，高新技術(shù)企業(yè)還可針對科技人才的特征從以下幾個方面對其進(jìn)行多元化的非物質(zhì)激勵：首先，科技人才通常注重自身能力的提升和知識的補(bǔ)充。因此，企業(yè)可針對員工的成長需要和組織發(fā)展需求對科技人才進(jìn)行多樣化的靈活的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，不斷更新知識庫，使其保持創(chuàng)新活力。其次，科技人才通常潛心科學(xué)研究，對于個人職業(yè)發(fā)展路徑比較模糊。為此，企業(yè)需結(jié)合科技人才的自身特點(diǎn)與需求為其確立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，以確保其能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的創(chuàng)新效能。再次，由于科技人才掌控著企業(yè)創(chuàng)新所需的核心知識，導(dǎo)致其對于職業(yè)的選擇具有較大的自主權(quán)，流動率較高。因此，企業(yè)需要充分授權(quán)于科技人才，使其參與管理。這樣科技人才能夠?qū)?chuàng)新方向與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。同時，還可加強(qiáng)其企業(yè)歸屬感，進(jìn)而增加創(chuàng)新投入。最后，企業(yè)還可充分利用榮譽(yù)激勵這種低成本激勵方式，通過當(dāng)眾表揚(yáng)、授予創(chuàng)新榮譽(yù)稱號等方式滿足科技人才的精神需求，激勵其不斷創(chuàng)新。

（四）重視文化激勵?？萍既瞬诺奈幕钚枰髽I(yè)和政府共同努力來實(shí)現(xiàn)。對于企業(yè)而言，一方面通?？萍既瞬诺膭?chuàng)新壓力較大，企業(yè)需營造愉快的工作氛圍，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，緩解創(chuàng)新壓力，同時，促進(jìn)科技人才的知識共享，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展；另一方面由于創(chuàng)新工作具有高風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)需要創(chuàng)造出包容創(chuàng)新失敗、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，加強(qiáng)科研人員的組織創(chuàng)新支持感。對于政府而言，需要出臺相應(yīng)的人才鼓勵政策，幫助科技人才解決生活困難，提供創(chuàng)造力支持，構(gòu)建尊重知識、尊重人才的文化氛圍，增強(qiáng)人才吸引的軟實(shí)力。