章琴艷 四川省通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司

一、新興業(yè)務(wù)的定義及研究新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才激勵的意義

新興業(yè)務(wù)是指區(qū)別于企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)，一般在企業(yè)中剛剛起步，沒有固定客戶群，沒有定型設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)、沒有參照、沒有成熟的上下游產(chǎn)業(yè)鏈等，收入不成規(guī)模、利潤未形成，但對企業(yè)未來發(fā)展而言具有舉足輕重的戰(zhàn)略意義。員工作為新興業(yè)務(wù)的實踐者，決定著新興業(yè)務(wù)發(fā)展的快慢，員工積極性是推動新興業(yè)務(wù)快速落地成長的關(guān)鍵。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程日益加快，國內(nèi)也掀起了大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)熱潮，新興企業(yè)和新興業(yè)務(wù)如雨后春筍般涌現(xiàn)。相對某一企業(yè)的新興業(yè)務(wù)，卻已是其他企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢業(yè)務(wù)，如何激勵人才，調(diào)動新興業(yè)務(wù)員工工作積極性，勇于創(chuàng)新、迎難而上，快速部署落地新興業(yè)務(wù)，敢于與新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)已成熟的企業(yè)競爭，從中分得一杯羹，是擺在新興企業(yè)和新興業(yè)務(wù)面前迫在眉睫需要解決的問題。

新興業(yè)務(wù)人才激勵難的原因有很多，成本受限、公司不重視、新興業(yè)務(wù)人員少、激勵不具針對性等等，如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域有效激勵員工，下面從找到合適的人和人才激勵兩方面展開闡述。

二、如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域找到合適的人才

（一）在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域找到合適人才的必要性

研究新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才激勵首先必須要掌握從事新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人群的特點，只有掌握了此類人群的共性特點，才能更加有的放矢找到撬動此類員工的方式方法，而清楚定義新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才標(biāo)準(zhǔn)更有助于企業(yè)找到適合的人才，減少招聘、培養(yǎng)和激勵的成本。實現(xiàn)人崗匹配，對個體實施有效管理、將適合的人放在合適的崗位是提高員工工作積極性的基礎(chǔ)?！皪彽闷淙恕薄叭诉m其崗”，從而做到“人盡其才，物盡其用”。只有這樣，員工才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩。要對個體實施有效管理，首先需要了解哪些因素影響和支配著個體行為。我們每個人的行為在一定程度上都受到先天因素和后天經(jīng)驗及人格特征的影響，而我們每個人進入組織工作，都是帶著自身的“背景”，從個人背景特點、能力、氣質(zhì)、性格到學(xué)習(xí)等等。

（二）適合新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才需要具備的特性

新興業(yè)務(wù)從客戶到服務(wù)，從政策到執(zhí)行都具有很多不確定性，沒有參照，沒有標(biāo)準(zhǔn)，需要員工有膽識、有較強的好勝心、較高的適應(yīng)性，意志堅強、靈活鎮(zhèn)靜，外向、喜歡社交、善于溝通，有較高的自我控制能力；同時新興業(yè)務(wù)在很大程度上需要快速決策、搶占市場，極具時間性的特性需要員工具有緊迫感和競爭性，能身兼數(shù)職，可高效協(xié)同作業(yè)。從個體氣質(zhì)的血型分類來看，感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不害羞、喜歡社交、好管閑事的B 型血和意志堅強、好勝、霸道、有膽識、控制欲強、不愿吃虧的O 型血是新興業(yè)務(wù)員工的不二之選；從性格、核心自我評價和自我監(jiān)控來看，外向、內(nèi)控、高自我監(jiān)控者比其他類型員工更適應(yīng)新興業(yè)務(wù)；從A、B 型人格來看，非常具有競爭性，隨時體驗到時間緊迫感，工作速度快、愿意長時間從事工作的A 型人格比B 型人格更為適合。

三、新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域有效的人才激勵機制

找到了適合新興業(yè)務(wù)的人才接下來重點就是激勵他們心甘情愿為企業(yè)付出，與企業(yè)榮辱與共。說到激勵，不得不提馬斯洛的需求模型。根據(jù)馬斯洛的研究，人的需求是多樣的、多變的，從解決溫飽的基本安全需求到自我實現(xiàn)需求，每個人的需求都不盡相同，即使同一個人，在不同的時期，因為不同的處境，需求也是不同的。反觀企業(yè)在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)T工的激勵，大多強調(diào)物質(zhì)激勵，即通過所謂的“重賞之下必有勇夫”的短期激勵模式，鮮有在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域設(shè)置股權(quán)激勵和職位晉升等長期激勵的，更別提根據(jù)員工的個人需求設(shè)計激勵機制了。

那么，如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立有效的人才激勵機制，激發(fā)員工積極性呢？“要想馬兒跑得快，得讓馬兒吃夠草?！备鶕?jù)激勵過程“刺激→需要→動機→行為→目標(biāo)”基本模型：未滿足的需要刺激引起緊張，進而產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為，行為帶來結(jié)果。產(chǎn)生動機的根本原因是人的生理和心理需要，行為是達(dá)到目標(biāo)的一種手段，行為需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的。在了解新興業(yè)務(wù)特性、摸清新興業(yè)務(wù)員工特點和需求后可通過如下三方面刺激新興業(yè)務(wù)員工需求、引導(dǎo)他們的行為。

（一）通過工作內(nèi)容設(shè)計方面激勵員工

J.理查德·哈爾曼與格雷格·奧爾德姆提出的工作特征模型認(rèn)為，任何工作都可以用技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋五個核心工作維度來描述，職工成長需要強度。

新興業(yè)務(wù)涉及業(yè)務(wù)拓展、客戶溝通、產(chǎn)品研發(fā)、營銷策劃和服務(wù)交付等多個環(huán)節(jié)，要求員工具備多項技能，簡言之需要懂政策、知行業(yè)、精業(yè)務(wù)、會營銷。企業(yè)可參考工作特征模型，在分工的基礎(chǔ)上強化協(xié)作，考慮按照新興業(yè)務(wù)產(chǎn)品線或行業(yè)創(chuàng)建團隊，組合團隊所需知識、技能，鼓勵團隊成員對團隊目標(biāo)達(dá)成共識，讓每個員工都了解產(chǎn)品的各個環(huán)節(jié)，了解產(chǎn)品從生產(chǎn)到銷售的全過程，清楚產(chǎn)品客戶最新反饋和競爭對手核心競爭力。通過在團隊的工作，讓員工深刻體會個人工作是產(chǎn)品線不可或缺的環(huán)節(jié)，體會個人工作的意義；通過團隊協(xié)作，逐步培養(yǎng)員工多樣化的技能。長此以往，相信員工高度的內(nèi)在工作動機、高質(zhì)量的工作績效和較高的工作滿意度指日可待，新興業(yè)務(wù)未來可期。

（二）建立短期和長期相結(jié)合的激勵體系

從員工角度看，短期激勵是最直接、最敏感的，這是由短期激勵的特點決定的。短期激勵一般指獎金或?qū)ｍ棯剟畹?，是激勵方式中最普遍的方式，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性，推動員工積極投身專項工作，主動承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量，從而增強歸屬感，在人才激勵中的作用不可忽視。站在企業(yè)角度，短期激勵雖能達(dá)到短期目標(biāo)，但不利于員工隊伍的穩(wěn)定，不利于人才隊伍的建設(shè)，不利于新興業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，而且短期激勵不當(dāng)極易引發(fā)員工間的心理不平衡。任期績效、崗位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵等長期激勵方式則有利于保持核心隊伍的穩(wěn)定，尤其是中高級管理人員、核心技術(shù)骨干人才的穩(wěn)定，通過長期激勵有利于讓他們與企業(yè)利益保持一致，獲得他們的長久忠誠、保持他們工作的長期積極性，從而激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?/p>

在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立短期和長期相結(jié)合的激勵機制，可考慮從以下三方面入手：一是建立正向激勵為主的績效薪酬體系。設(shè)置固定工資與績效工資相結(jié)合的薪酬體系，固定工資與員工本人的學(xué)歷、職稱、能力和歷史貢獻(xiàn)掛鉤，績效工資與團隊、員工個人業(yè)績掛鉤。在新興業(yè)務(wù)發(fā)展初期，提高固定工資占比，確保員工基本收入水平不下降，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，不斷優(yōu)化固定工資與績效工資的占比，鼓勵員工和團隊多勞多得，貫徹效益優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配的薪酬機制。二是探索股權(quán)激勵或員工持股計劃，使員工利益和公司利益統(tǒng)一，實現(xiàn)員工與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，挖掘公司內(nèi)部成長的原動力，提高公司自身的凝聚力和市場競爭力。最后，鼓勵團隊間競爭，對優(yōu)秀團隊實施獎勵，激發(fā)團隊員工間相互配合、緊密協(xié)作，形成良好的團隊合作精神，促進團隊任務(wù)的達(dá)成。

（三）對員工的激勵應(yīng)關(guān)注精神激勵和文化激勵，引導(dǎo)員工建立自我職業(yè)情懷

經(jīng)濟的、物質(zhì)的激勵固然重要，但它只是人類發(fā)展的基本需要，隨著人類社會的不斷發(fā)展，簡單的、經(jīng)濟的、物質(zhì)的激勵不再適用于所有的被激勵者。如前文所述，人的需求是多元化、多層次和多變的，因人而異、因時而異。新興業(yè)務(wù)暫未成規(guī)模、經(jīng)濟利潤未形成，經(jīng)濟的、物質(zhì)的激勵根據(jù)公司戰(zhàn)略統(tǒng)一調(diào)配資源實施，在績效與貢獻(xiàn)效益掛鉤的市場化績效激勵機制下，勢必帶來傳統(tǒng)業(yè)務(wù)員工的不滿和新興業(yè)務(wù)員工的委屈，因此對員工的精神和文化激勵顯得尤為重要。習(xí)近平總書記說“文化是一個國家、一個民族的靈魂，文化興則國運興，文化強則民族強，沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復(fù)興?！蔽幕瘜液兔褡迦绱酥匾瑢ζ髽I(yè)也起著舉足輕重的作用。企業(yè)文化通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓來自不同地方的員工共同追求同一個夢想，能凝聚員工的歸屬感。企業(yè)文化通過大量的資料和文件宣傳員工責(zé)任感的重要性，通過給全體員工灌輸責(zé)任意識，危機意識和團隊意識，能加強員工的責(zé)任感。企業(yè)文化通過宣導(dǎo)企業(yè)的繁榮昌盛關(guān)系到每一個公司員工的生存，能激發(fā)員工的使命感，從而更加立足本職崗位，多作貢獻(xiàn)。企業(yè)文化是持久競爭優(yōu)勢的來源，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。

如何在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立企業(yè)文化，對員工實施精神層面的激勵呢？首先，可以通過向員工描繪新興業(yè)務(wù)未來發(fā)展的愿景、藍(lán)圖，向員工明確組織的要求、意圖和期望，發(fā)展可能遇到的挑戰(zhàn)與機會，讓員工清楚了解新興業(yè)務(wù)未來發(fā)展形勢，個人在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的付出與收獲等，幫助員工樹立新興業(yè)務(wù)是企業(yè)未來木本業(yè)務(wù)的堅定信念，明確當(dāng)下參與新興業(yè)務(wù)發(fā)展是明智的選擇，更加珍惜在新興業(yè)務(wù)的機會從而更加努力工作。另一方面，通過還原新興業(yè)務(wù)員工挑選過程，讓員工產(chǎn)生自信心、優(yōu)越感和在新興業(yè)務(wù)任職的自豪感。同時，適當(dāng)放權(quán)，建立容錯機制，鼓勵員工參與業(yè)務(wù)發(fā)展決策過程，發(fā)揮員工的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強自信心。最后，可針對新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域設(shè)置專項獎勵，獎金金額由企業(yè)根據(jù)實際情況內(nèi)部平衡，不需重賞，但須用心組織頒獎儀式。對于員工來說，專項獎勵幾百上千元錢的激勵也許吸引力不大，但這種精神嘉獎勢必給員工帶來的滿滿的自我價值實現(xiàn)需求的滿足。這恰恰就是員工激勵所需要達(dá)到的效果！

四、結(jié)束語

企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展離不開員工的奮斗，尤其在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，員工的認(rèn)可和積極性是決定新興業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵。人力資源管理者需要理解企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助新興業(yè)務(wù)部門運用招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)及績效管理等科學(xué)手段，解決組織人員配置、人崗匹配和高效用人的問題，助力企業(yè)新興業(yè)務(wù)平穩(wěn)落地、高速發(fā)展。