楊磊 唐山市中醫(yī)醫(yī)院

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革深化的過程中，公立醫(yī)院的人力資管理作為變革的重點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用，公立醫(yī)院本身必須重視人力資源管理工作的開展，借助新醫(yī)改的契機(jī)，合理的制定和調(diào)整管理制度，凸顯公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，完善聘任制度并制定相關(guān)的績(jī)效考核，以滿足醫(yī)院在運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)管理工作上的需求。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理中的人事部門將工作重點(diǎn)放在員工調(diào)配層面，而非對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理。許多公立醫(yī)院沒有引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，導(dǎo)致人力資源管理不規(guī)范，目前傳統(tǒng)的人力資源管理普遍存在的現(xiàn)象：醫(yī)療設(shè)備落后、管理體制機(jī)械化、人才選用制度不夠科學(xué)化，員工也在這樣的管理下失去工作熱情，沒有任何的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而降低了醫(yī)療整體的質(zhì)量和服務(wù)水平。在新醫(yī)改政策的發(fā)行過程中，公立醫(yī)院要利用自身的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，大力引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，提升自身的綜合實(shí)力。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理策略

（一）提高人力資源管理意識(shí)

依據(jù)新醫(yī)改中健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的要求，重點(diǎn)加強(qiáng)邊遠(yuǎn)、困難地區(qū)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建設(shè)，實(shí)行這一建設(shè)的基礎(chǔ)，需要大力加強(qiáng)人力資源管理意識(shí)。公立醫(yī)院必須推進(jìn)“以人為本”的人力資源管理戰(zhàn)略，也就是將員工作為醫(yī)院的重要財(cái)富，在思想和行動(dòng)上將員工放在第一位，從員工的立場(chǎng)出發(fā)，提高員工工作的積極性和滿意度[1]。在人力資本的市場(chǎng)中，公立醫(yī)院必須要淘汰落伍的人事管理技術(shù)，在不斷的探索過程中進(jìn)行革新，吸引優(yōu)秀的精英人才。

公立醫(yī)院人事管理人員首先要明晰管理制度創(chuàng)新的必要性，傳統(tǒng)的人事資源，注重“事”的完成度忽略“人”的重要作用，醫(yī)院作為一個(gè)特殊的場(chǎng)所和系統(tǒng)，與其他企業(yè)公司不同，醫(yī)院的工作人員必須具備核心的知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技能，這就要求人事管理嚴(yán)格把關(guān)，重視培訓(xùn)醫(yī)生的知識(shí)水平，也對(duì)臨床操作水準(zhǔn)加大監(jiān)督力度。要求具有一定的組織敏感度，熟悉醫(yī)院的各個(gè)部門和員工之間的關(guān)系，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決，提高醫(yī)療效率。最后，樹立以人為本的管理理念，對(duì)現(xiàn)階段公立醫(yī)院力資源管理發(fā)展方面的需求深入調(diào)研，利用科學(xué)的管控方式最大限度地開發(fā)人力資源，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，合作研討醫(yī)療手段和方法，在尊重人才的前提下，充分激發(fā)人才的潛力和價(jià)值，才能在新醫(yī)改的形勢(shì)下，人力管理人員要注重服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)提升管理能力，在推動(dòng)公立醫(yī)院的建設(shè)中健全醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。

（二）完善人力資源人性化管理

加快建設(shè)醫(yī)療保障制度是新醫(yī)改的主要內(nèi)容之一，應(yīng)以公立醫(yī)院的人力資源人性化管理作為變革的基本點(diǎn)，提高醫(yī)療保險(xiǎn)和農(nóng)村醫(yī)療參保率。人性化管理的重點(diǎn)是“人”，人在得到尊重和需要的需求后追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。公立醫(yī)院的人力資源人性化管理首先要為全體職工建立完善的保障體系，保障一些高強(qiáng)度工作者的職業(yè)安全，為職工定期繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金，使其享有應(yīng)得的工作福利。醫(yī)院要建立良好的團(tuán)隊(duì)精神，醫(yī)生在面對(duì)職業(yè)工作中，身體的負(fù)荷和心理上的壓力是需要被重點(diǎn)關(guān)注的，因此構(gòu)建自由輕松的工作氛圍，在合作交流中緩解自身壓力，豐富業(yè)余文化生活，讓員工在為病患者服務(wù)的同時(shí)認(rèn)識(shí)到職業(yè)的神圣和工作的成就感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造潛能。

在新醫(yī)改的形勢(shì)下，人性化管理是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理的新思路，要結(jié)合員工的自身情況施行具體的工作安排。加大對(duì)員工的重視程度，了解人才自身的發(fā)展計(jì)劃，工作要具體到每一位職工，以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)實(shí)時(shí)調(diào)整管理模式，尊重并支持員工自身的發(fā)展愿望，在提高員工滿意度的同時(shí)，提升醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力。對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理來說，要合理使用自己的權(quán)利，規(guī)范不同個(gè)性職工日常行為，制定嚴(yán)級(jí)工作規(guī)章和級(jí)別制度，讓員工服從管理和安排。在人事溝通的過程中，要學(xué)會(huì)換位思考，求同存異，保留員工的個(gè)性化，培養(yǎng)員工的工作意識(shí)，統(tǒng)一為病患服務(wù)的宗旨，在建立共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，形成公立醫(yī)院的精神文化特色，讓全體職工在關(guān)愛和尊重中，在醫(yī)院內(nèi)有自我發(fā)展空間，樹立醫(yī)院發(fā)展和個(gè)人發(fā)展高度統(tǒng)一的思想意識(shí)，愿意和醫(yī)院長(zhǎng)期共同發(fā)展。

（三）人力資源管理信息化

一方面是管理手段的引入。在信息化時(shí)代中，計(jì)算機(jī)在醫(yī)療，財(cái)務(wù)管理上的應(yīng)用也越來越廣泛，人力資源管理工作者可以以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)作為媒介，借助不同的渠道學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理手段，及時(shí)了解相關(guān)行政部門公立醫(yī)院人事工作的政策和法規(guī)，在人事資源管理的過程中合情、合理、合法。利用網(wǎng)上的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合醫(yī)院的需求，引入新穎的管理模式，實(shí)時(shí)調(diào)整工作方法，為人們提供更高效的健康服務(wù)。

另一方面是信息化管理系統(tǒng)的建立，運(yùn)用高科技的技術(shù)手段，響應(yīng)新醫(yī)改內(nèi)容中的建立科學(xué)合理的藥物目錄遴選、調(diào)整管理機(jī)制。公立醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況建立人力資源管理的信息庫(kù)，其中以藥物檔案整理收集為例，要及時(shí)更新管理系統(tǒng)中的硬件，通過軟件的實(shí)時(shí)升級(jí)和完善，利用軟件系統(tǒng)將醫(yī)院藥物的檔案進(jìn)行歸檔處理，利用大數(shù)據(jù)云計(jì)算中心存儲(chǔ)技術(shù)來進(jìn)行信息存檔[2]。引進(jìn)新技術(shù)，不僅降低藥物檔案管理的難度，還可以使離職退休人員的檔案查詢更加便捷，醫(yī)院可以根據(jù)信息全面的了解離職人員的身心健康和技能發(fā)展，最大限度的利用人才資源。隨著數(shù)據(jù)的信息化、透明化，使高素質(zhì)人才的技能得到充分應(yīng)用的同時(shí)還方便了群眾的監(jiān)督。

（四）建立人才培訓(xùn)機(jī)制

新醫(yī)改過程中強(qiáng)調(diào)“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”，要求對(duì)醫(yī)療保障進(jìn)行完善，公立醫(yī)院需按照公平合理的價(jià)格，并建立信用評(píng)價(jià)目錄清單。在推進(jìn)這一進(jìn)程的工程中，要求全體職工對(duì)新醫(yī)改的具體內(nèi)容有一個(gè)全面的了解，要建立人才培訓(xùn)機(jī)制來普及新醫(yī)改政策下的人才管理策略以及應(yīng)對(duì)手段，培訓(xùn)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)人力資源的開發(fā)大有裨益，在提升員工技能的同時(shí)提升員工的自身價(jià)值。完善培訓(xùn)體系是培訓(xùn)展開的保障，用科學(xué)的培訓(xùn)體系讓員工了解自身工作水平，對(duì)職業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃，針對(duì)管理機(jī)制人員也要對(duì)其能力進(jìn)行培養(yǎng)，讓員工形成集體意識(shí)，在不斷追求中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

在培訓(xùn)過程中注重實(shí)踐，通過授課動(dòng)作要領(lǐng)講解、座談分析案例、系統(tǒng)性考察、多媒體案例分析等一系列的教學(xué)形式，豐富受訓(xùn)者的知識(shí)，提高受訓(xùn)者的技能。通過互聯(lián)網(wǎng)引入不同的培訓(xùn)形式，掛靠高等醫(yī)科院校作為培訓(xùn)的一種方式，可選派職工到高校進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，以工作需要為立足點(diǎn)，強(qiáng)化知識(shí)理論，提高工作能力。在技能培訓(xùn)的同時(shí)，也要注重員工的綜合素質(zhì)，其中包括品德的修養(yǎng)[3]。作為一名醫(yī)生，只有不斷提升自己的品德修養(yǎng)才能具有好的醫(yī)德。培訓(xùn)能有力地激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，具有更前瞻性的預(yù)測(cè)，積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中。

（五）完善人才流動(dòng)機(jī)制

在新醫(yī)改的形勢(shì)下，只有完善人才流動(dòng)機(jī)制，才能為醫(yī)院留住人才，推進(jìn)公立醫(yī)院改革。樹立正確的人才觀，公平公正的對(duì)待人才，求職人員的學(xué)歷和身份資歷不能作為應(yīng)聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)，工作能力是人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)，品德修養(yǎng)是選拔人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員的聘用流程要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行聘用，人事部對(duì)醫(yī)院人才需要制定招聘計(jì)劃，在醫(yī)院網(wǎng)站和媒體發(fā)布的招聘信息，根據(jù)各崗位需求的資格條件進(jìn)行審核，其中招聘人員的筆試和面試要由公立醫(yī)院人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考察，對(duì)于通過擬聘人員要進(jìn)行專門的體檢，最終進(jìn)行審核公示。人事部門在處理調(diào)入人員過程中，要向各級(jí)院領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，對(duì)于合格者的錄用，要經(jīng)院黨政聯(lián)席討論決定才可辦理入職手續(xù)。對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人員的調(diào)整，個(gè)人必須服從組織的原則，人事變動(dòng)要秉持公平公正的原則，在機(jī)會(huì)面前人人平等，重點(diǎn)是賦予競(jìng)爭(zhēng)的公平合理性，通過競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)制來衡量工作能力。

新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院的發(fā)展依賴于整體職工的高水平。公立醫(yī)院的人才隊(duì)伍是一個(gè)醫(yī)院整體水平的決定因素。對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理部門工作者來說，首要任務(wù)就是聘用和引進(jìn)與各個(gè)崗位配置相匹配的人才，在招聘人選范圍中，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)子，作為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備資源；在人才管理方面的招聘中，注重吸收專業(yè)化的管理人才，對(duì)于不同的科室和醫(yī)務(wù)部、醫(yī)院辦公室、人事部門等管理部門，利用不同的渠道和措施來吸引招收專業(yè)強(qiáng)的人才。

（六）綜合績(jī)效評(píng)估體系和薪酬體系

綜合績(jī)效評(píng)估和薪酬體系是新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)，有效的結(jié)合能形成一定的激勵(lì)體系。健全公立醫(yī)院的績(jī)效考核機(jī)制：首先政府對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行整體考察，對(duì)各院長(zhǎng)進(jìn)行局部考核，以公立醫(yī)院的公益性、社會(huì)滿意度、公共服務(wù)等作為重要的考核指標(biāo)，最終以適當(dāng)?shù)男问较蛏鐣?huì)公開績(jī)效考核結(jié)果；其次是醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核，必須進(jìn)行量化考核，要構(gòu)建用成本核算的醫(yī)院績(jī)效考核體系；最后對(duì)科室內(nèi)部的績(jī)效考核，這是考核的核心，對(duì)于職工的考核內(nèi)容不僅僅包括年度考核，還要加上聘期考核和平時(shí)考核，對(duì)各職工工作中的風(fēng)險(xiǎn)程度、行為規(guī)范和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行整體評(píng)估。在整體的績(jī)效評(píng)估后，人力資源管理人員要針對(duì)問題制定可行的解決策略，穩(wěn)步推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理在新醫(yī)改形勢(shì)下的變革。

薪酬調(diào)整能有效激勵(lì)公立醫(yī)院人力資源管理的推進(jìn)。公立醫(yī)院要結(jié)合本地同行的職工實(shí)際情況和薪酬水平，健全工資增長(zhǎng)約束機(jī)制，根據(jù)薪酬總量來進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，確保醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)。與此同時(shí)，薪酬調(diào)整也可作為獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部工作績(jī)效來給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，突破工資總額限制，提升醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇[4]。

三、結(jié)束語

在新醫(yī)改形勢(shì)下，要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，就必須注重對(duì)人才潛力的挖掘，引入科學(xué)的管理方法并變革工作模式，提高管理效率，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，建立了現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)。在公立醫(yī)院中推行人力資源戰(zhàn)略管理，保障醫(yī)療工作過程的安全性和高效性，使公立醫(yī)院在醫(yī)療體制改革的推進(jìn)過程中獲得一席之地。