張小蘭 山西焦煤汾西礦業(yè)集團(tuán)生活服務(wù)總公司靈石管理中心

薪酬，一直以來都是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要因素，它不僅可以影響企業(yè)工作的效率，制約工作人員的積極性和主動(dòng)性，還可以加強(qiáng)企業(yè)管理的公正性，進(jìn)而促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。所以，建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是至關(guān)重要的，會(huì)影響企業(yè)在市場上的核心競爭力。國有企業(yè)是一種事業(yè)單位，它是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，只有對(duì)國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，才能保障人力資源管理工作的順利進(jìn)行，并推動(dòng)國有事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，國有企業(yè)應(yīng)該怎樣構(gòu)建一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢？

一、概念界定

（一）人力資源管理

對(duì)于企業(yè)來說，所謂的人力資源管理，其實(shí)是一種人事管理的上級(jí)呈現(xiàn)。在展開人力資源管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合綜合經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想等指導(dǎo)理念。其具體的工作內(nèi)容，主要表現(xiàn)在招聘、甄選以及培訓(xùn)等活動(dòng)當(dāng)中，通過對(duì)各類人力資源進(jìn)行有效的配置以及合理的運(yùn)用，進(jìn)一步滿足企業(yè)自身發(fā)展的需求，保障人員資源管理的目標(biāo)同相關(guān)組織人員的未來發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一[1]。在展開工作的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)下的相關(guān)需求擬定相應(yīng)的人力需求計(jì)劃以及社會(huì)人才的招聘原則等，通過切實(shí)有效的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的組織以及考核等，對(duì)于任何種類的公司而言都是相對(duì)重要的一個(gè)職位。在學(xué)術(shù)界，一般將人力資源分為六大模塊：其一，人力資源規(guī)劃模塊；其二，人才招聘與配置模塊；其三，人才培訓(xùn)與開發(fā)模塊；其四，人力資源績效管理模塊；其五，人力資源薪酬福利管理模塊；其六，勞動(dòng)關(guān)系管理模塊。這六個(gè)模塊在企業(yè)中，共同組成并決定了人力資源管理部門的工作重點(diǎn)以及展開工作的核心內(nèi)容，其幫助企業(yè)良好的掌握員工管理以及人力資源管理工作。

（二）薪酬與薪酬激勵(lì)

薪酬，就是員工在組織內(nèi)提供相應(yīng)的勞務(wù)，由組織或者企業(yè)給予員工相對(duì)應(yīng)的酬勞[2]。如若從狹義的角度來看，薪酬就是指貨幣報(bào)酬。薪酬具有補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)、效益以及管理的作用，它可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而更加自主的完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，所以國有企業(yè)也更應(yīng)該重視人力資源管理工作，以此穩(wěn)定人才，留住人才。薪資激烈可以吸引人才，激勵(lì)人才更加自主的完成任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)更加重視平均主義他們的工資水平都是相同的，這樣并不會(huì)推動(dòng)薪酬激勵(lì)政策的出現(xiàn)。同時(shí)，這樣的薪資水平在很大程度上影響著員工的工作態(tài)度。雖然，大部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了平均主義的問題，都在積極主動(dòng)的改變薪資政策，適當(dāng)?shù)娜谌爰?lì)政策，但是由于薪酬激勵(lì)的機(jī)制不夠完善，沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或者章法，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)無法體現(xiàn)員工的個(gè)人成績，最終使得改革的效果不顯著。

（二）薪酬分配不合理

國有企業(yè)是事業(yè)型單位，所以更加注重員工的編制，所以絕大多數(shù)的薪酬都是按照個(gè)人的工作等級(jí)、職稱以及學(xué)歷和工齡進(jìn)行劃分[3]。例如，部分企業(yè)按照員工的等級(jí)決定底薪，缺乏一定的靈活性和管理性，導(dǎo)致薪酬以評(píng)定對(duì)象的工作性質(zhì)為主，忽視了員工自身的工作效率與能力，導(dǎo)致技術(shù)性人才的流失，也喪失了企業(yè)工作的活力。其次，部分國有企業(yè)的薪酬分配趨于平均主義，管理人員往往會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為，如若將員工之間的工資差距進(jìn)行縮小，便能夠讓員工之間的矛盾也相應(yīng)得到解決。但是該種形式顯然是不利于優(yōu)秀員工積極工作動(dòng)力的培養(yǎng)的。對(duì)于后進(jìn)員工，也缺乏了一定的工作壓力，薪酬也就只成了無意義的形式運(yùn)營。

（三）隱性收入較膨脹

所謂“職位消費(fèi)”，是指與職務(wù)相關(guān)的消費(fèi)，這些消費(fèi)大多數(shù)由企業(yè)提供，并不計(jì)入到員工的薪酬中，這樣使得企業(yè)的經(jīng)營成本過高。因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)生活中，部分國有企業(yè)的高級(jí)管理人員的職位消費(fèi)過于膨脹，一些沒有必要的開支全部納入職位消費(fèi)中，這樣雖然降低了他們自身的生活成本，但是為企業(yè)的人力資源管理和薪酬分配帶來一定的困擾。

三、國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用策略

在當(dāng)今人力資源管理的工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)，制定合理的薪酬管理體系并切實(shí)執(zhí)行提高企業(yè)效益、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情等方面均有顯著的促進(jìn)作用，反之薪酬管理體系不合理則會(huì)從而降低工作效率、無法實(shí)現(xiàn)影響員工切身利益。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員構(gòu)建合理的、切合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性并提高新的薪酬激勵(lì)內(nèi)容，以此促進(jìn)國有企業(yè)更加穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

（一）堅(jiān)持新的薪酬激勵(lì)原則

現(xiàn)如今，國有企業(yè)的人力資源管理主要與其自身的工作原則有關(guān)，企業(yè)的高級(jí)管理人員沒有堅(jiān)持或引進(jìn)新型的薪酬激勵(lì)原則，無法激發(fā)員工的積極工作態(tài)度，從而造成人才的流失[4]。所以，這就需要國有企業(yè)堅(jiān)持并引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)原則，構(gòu)建一個(gè)正確的薪酬激勵(lì)體系，才能夠減少人才的流失，并吸引更多的社會(huì)人才投入到企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)當(dāng)中。

首先，國有企業(yè)應(yīng)該建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成激勵(lì)的環(huán)境。相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)公平性原則，將物質(zhì)與精神相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)，在劃分薪酬等級(jí)的同時(shí)，不單單要關(guān)注員工的職位和職稱，還要做好精神方面的激勵(lì)例如組織表彰大會(huì)等等，再進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金等等，以此促進(jìn)員工之間進(jìn)行良性的競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的互利共贏，提高工作效率。

其次，國有企業(yè)應(yīng)該掌握薪酬的內(nèi)部與外部公平。因?yàn)?，薪酬的多少直接決定著員工切身的利益，只有企業(yè)發(fā)放的工資是公平的、透明的，不存在包庇或者特殊對(duì)待的情況，才能提高工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。薪酬體系的內(nèi)外部公平，主要體現(xiàn)在結(jié)果、流程以及信息的透明化，企業(yè)應(yīng)該將每個(gè)員工的工資進(jìn)行透明化處理，要讓員工根據(jù)自己的勞動(dòng)付出獲得相對(duì)等的薪資，以此滿足他們的未來期望。

最后，國有企業(yè)還應(yīng)該建立薪酬福利和保障體系，增強(qiáng)薪資原理的靈活性和科學(xué)性。福利，是對(duì)員工進(jìn)行關(guān)心和重視的一種外在表現(xiàn)形式，為了留住人才，就必須建立多層次的福利保障體系。其一，任何職位的員工都能得到福利保障。其二，員工可自行選擇彈性的福利保障。其三，員工應(yīng)該享有節(jié)假日帶薪休息的權(quán)利。這樣的保障制度可以滿足不同階層人們的需求，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

（二）建立新的薪酬激勵(lì)制度

我國國資委先后出來了國有企業(yè)高層管理人員的限薪令，該制度的出臺(tái)在短時(shí)間內(nèi)緩和了社會(huì)矛盾，但是也存在一定的問題[5]。因?yàn)?，國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行差異化的選擇，如果一味的采用限薪令，可能出現(xiàn)與預(yù)期相反的效果，影響著不同層次員工的工作熱情。所以，從客觀上說，國有企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)全新的薪酬激勵(lì)制度，擺脫限薪令的影響，促使薪酬激勵(lì)更加科學(xué)化、穩(wěn)定化。

首先，國有企業(yè)可以按照個(gè)人業(yè)績決定薪酬。通過該種方式，體現(xiàn)激勵(lì)制度的優(yōu)越性。因?yàn)椋凑諅€(gè)人業(yè)績發(fā)放工資體現(xiàn)了公平性，員工根據(jù)自身的勞動(dòng)成果和工作效率獲取相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得，改變了以往按照職稱發(fā)放工資的現(xiàn)狀，可以為企業(yè)培育更多的專業(yè)技術(shù)型人才。

其次，國有企業(yè)也可以適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)活動(dòng)當(dāng)中。讓員工擁有相應(yīng)的話語權(quán)，只有他們真正的參與進(jìn)來，才能真正意義上滿足員工的需求，確保薪酬激勵(lì)體系能夠根據(jù)他們的需求制定。對(duì)此，這就要求國有企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)溝通的橋梁，例如薪酬反饋平臺(tái)等等，讓員工對(duì)薪酬的激勵(lì)設(shè)計(jì)提供自己的想法和意見，從而集思廣益，選擇最佳的一套方案。

最后，國有企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)寬帶薪酬體系。將相應(yīng)的薪酬劃分為管理部門、技術(shù)部門、技能部門以及輔助部分四個(gè)方面，對(duì)不同部門的薪酬進(jìn)行綜合的管理，例如崗位、年工資等等，以此促使員工的工資結(jié)構(gòu)不再單一，更加靈活。

（三）營造新的薪酬激勵(lì)環(huán)境

一個(gè)良好的薪酬激勵(lì)環(huán)境，通過良好的環(huán)境，來激發(fā)工作人員的積極工作態(tài)度，并且為員工提供一個(gè)覆蓋面積更廣的交際范圍，引導(dǎo)員工在參與工作的過程中，構(gòu)建和諧的團(tuán)體，并且在一個(gè)公平公正的環(huán)境下，進(jìn)行良性競爭。進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)更加穩(wěn)健的發(fā)展。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)該營造一個(gè)全新的薪酬激勵(lì)環(huán)境，以此提升自身的國際競爭力。

國有企業(yè)應(yīng)該靈活的使用各種各樣的薪酬發(fā)放形式。因?yàn)?，薪酬發(fā)放也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，提高薪酬的公開透明度。一方面，國有企業(yè)應(yīng)該采用線上公開發(fā)放薪資的方法，引導(dǎo)員工將自己的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)自身在工作能力上的不足。另一方面，國有企業(yè)還應(yīng)該采取秘密薪酬的發(fā)放模式，減少部分員工的不公平感，進(jìn)而促使員工之間進(jìn)行有效的、良性的競爭。

四、結(jié)束語

總而言之，在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與更替的背景下，為了提升國有企業(yè)市場競爭力以及企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)該建立合理、切合實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理工作，以此留住更多的人才，最終為自身的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，作為國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)該明確薪酬管理的重要意義，了解當(dāng)前薪酬激勵(lì)制度的問題與不足，制定有效的改革策略，例如堅(jiān)持新的薪酬激勵(lì)原則；營造新的薪酬激勵(lì)環(huán)境；建立新的薪酬激勵(lì)制度等等，以此推動(dòng)國有企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展，提高企業(yè)綜合競爭力、工作效率以及經(jīng)濟(jì)效益。