摘要：現代人力資源管理的重要核心內容是激勵，通過激勵可以充分調動人們的積極性和激發(fā)潛在的能力。傳統的高校人事管理通常具有許多缺陷，本文就主要從激勵為出發(fā)點，針對這些缺點，提出一些建設性意見以及相關解決方法。

關鍵詞：激勵理論;高校人事管理

隨著教師人數的增多及隊伍的不斷壯大，也受到了社會上越來越多人的關注，在現代心理學中，激勵是一種非常常用的手段，在管理學方面，激烈也是一個十分重要的理念。在高校中教職工的人事管理工作是高校各項工作中最為重要的一項工作，這是因為教學工作與科研成果，與教師隊伍的積極性直接掛鉤，這是因為教師除了負責日常的教育工作外，還有許多科研項目。能夠調動人們的積極性，激發(fā)人們的興趣，便成為激勵理論。對于高校而言，在做好本職工作的同時，本職工作包括高校人力資源的開發(fā)與控制，教職工教學品質以及能力，在保證這些本職工作得到良好順利進行的同時，還應當適當的在教師身上應用激勵理論。因此，對于校方而言，應當為教師創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境氛圍，并實際了解教師的情況，從而很好的了解到激勵他們的方法，從而能夠經歷一系列的激勵措施，通過這些措施的建議，可以讓學校能夠長治久安，實現可持續(xù)發(fā)展。

一、人事管理對象的特征

在高效的人事管理之中，教師在管理對象中占很大一部分比例。就教師而言，其個性，工作，要求，責任感與使命感都非常鮮明，具有特色，主要表現在以下幾個方面。

（一）目標值過高

從事教師職業(yè)的這些人普遍接受教育較為良好，素質較高，在工作能力方面也有較為突出的表現，他們也勇于創(chuàng)新，在新事物出現時也積極接納，因此，他們通常對工作室的環(huán)境有苛刻的要求，不僅如此，正因他們這些特征較為鮮明，所以他們?yōu)榱俗C明自身的價值，在給自己設定目標時，通常較高。對于這些急切實現人生價值，并把人生價值定位的較高的人，他們就被分類為典型的知識型員工。

（二）很難找到工作質量和效率的平衡點

各個教師之間的能力差距相對較大，他們對所處環(huán)境和要求也各不相同，并且由于他們自尊心較強，以及不愿過多被管束，所以想直接監(jiān)督他們從而達到理想的效果是很難的。

（三）扮演著不同的角色

對于教師而言，他們通常擔任著不同的角色，一方面他們要承擔起教育者的角色，完成校方指定的任務，另一方面也要扮演科研開發(fā)的角色，也就是說，他們不僅是要完成學校指標的被管理者，還是幫助學校管理的管理者。

正因為扮演著不同的角色，這種特殊性，所以在搞笑人事管理中，通常采用強硬的態(tài)度和政策，其目的是，能夠滿足教師所要求的條件，并給教師充分的自由與應得的自尊，從而調動他們工作的積極性。

二、激勵的分類

（一）根據馬斯洛的需要層次理論進行分類

根據馬斯洛理論，把人的需求按重要性可分為以下五類，第一類，也就是保障人們的基本生活，包括吃穿住行，第二類是人身安全，保障人身安全，使得不受到來自外界的傷害，在日常工作中不會受到來自工作的損傷，第三類是社交需求，這其中主要包括友情，愛情，人與人之間的交往，家庭，等，第四類是自我價值的需求，可以獲得來自他人的尊重與肯定，第五類是自我價值的實現，這其中包括個人理想的實現，成長經歷以及發(fā)展過程，這五類需求是從低到高進行排序的，他們通常只有在滿足前面體內的需求時，才會去追求后面更高層次的需求，也就是說，當他在這一個層次的需求達到滿足時，這個層次的需求內容就不帶對他有著激勵和鼓舞的作用。

（二）根據赫茲伯格的雙因理論進行分類

在該理論下，主要分為兩大類，即保健因素和激勵因素。保健因素指的是，工作的環(huán)境，工作的氛圍，薪資報酬，同事關系工作的相關政策以及管理和監(jiān)督的方式等等，如果改變保健因素，就可以很好地消除員工因工作而帶來的不滿低沉情緒，但是改變保健因素并不能真正的激勵員工，或者說很少能真正的激勵員工。激勵因素是指工作密切相關的一些東西，如工作時的責任感與使命感，以及在工作中獲得的自信心，獲得的成長以及一些經驗，并取得一些令人驕傲的成績，等等，這類因素可以極大的調動員工的積極性，并從根本上解決一些懶惰怠慢的問題。因此，對于公司或者企業(yè)的管理者來說，他們首先要解決的應該是滿足保健因素，也就是防止員工產生消極因素，以及不滿情緒等，其次，為了激勵他們，應當充分利用激勵因素，從而調動他們工作的積極性。

（三）根據弗洛姆的期望理論進行分類

根據該理論，一個人獲得激勵的大小與能否獲得激勵，主要取決于員工對某項活動的期望值和該活動對員工的吸引力的多少，這兩項因素綜合起來，用公式表達，可以表達為期望水平=期望值×吸引力的大小。通俗來講，如果員工把這個活動的價值看得很高，估計也會有很大的概率會實現，那么這項活動就對員工有特別大的激勵作用。對于管理者而言，應當首先為員工提供必須的工作條件，以保證員工可以按時完成任務，其次，要在員工完成任務時給予適當的獎勵，并且為防止不滿情緒的產生，獎勵不同的人應當是相同的獎勵。

（四）根據亞當斯的公平理論進行分類

根據該理論，一個人的付出與回報是否公平？對待是激勵中一個最為重要的影響條件和因素。投入通常是指自己的受教育水平，工作時的時間，工作的狀態(tài)以及精力以及其他因工作而消耗的因素，回報通常是指自己因工作而得到的關報酬，獎金贊賞以及同事間的夸贊等等，在工作中，員工通常會做的事便是比較，他們會將自身的投入與回報與身邊的人進行對比，同時還會與過去的某一階段進行對比。當他們覺得投入多而收獲少時，就會產生強烈的不滿與消極因素，這會使得他們在接下來的工作中減少投入，從而降低工作質量，當他們覺得投入與收獲相等時，他們通常會保持現狀，而不加改善，當他們覺得投入少而收獲較多時，由于自尊心的驅使，他們通常會投入更多，更加辛勤努力的工作，從而真正的起到激勵作用。

三、在高校中激勵原則的選擇

在高校中如果要應用激勵理論應當確立大綱以及一些制約因素。就本文而言，高校在選擇激勵理論時，應當充分考慮到我國現有的狀況，在選擇以上集中理論時，應當進行全面的分析與選擇，除此之外，在應用這些激勵理論史應當充分考慮到以人為本的原則。在高效應用激勵理論時，應當將以人為本，充分地滲入到各個環(huán)節(jié)之中，使得管理者在實施過程中充分重視被管理者，從而使得被管理者得到充分的尊重，從而喚醒他們的潛在價值，促進被管理者的全面發(fā)展，和素質，從而推動教育事業(yè)的更好發(fā)展，使得教育事業(yè)管理者被管理者共同進步，和諧發(fā)展。科學性。與此同時，高效在應用激勵理論時，要充分考慮到理論的科學性，要用科學有效的理論來指導高校的人事管理工作。在高校人事管理中，應用激勵理論時，應當充分考慮到我國實際情況以及存在的一些不足之處，并根據這些實際情況，選擇出相對適合的激勵理論，并要有相關的科學依據和科學證明。在以激勵理論為基礎，科學有效的指導之下，可以形成一種更加有效科學，更加專業(yè)化，民主化的一種激勵理論制度，從而能夠保證，高校在各個環(huán)節(jié)的決策之上，能夠做到民主科學有效，并及時接受監(jiān)督，及時聽取學生的意見。

學術性。我國目前的人事管理激勵理論中一個較為重要的理論就是激勵理論的選擇，要符合學術發(fā)展的規(guī)律。就我國目前而言，高效大多數存在的狀態(tài)便是政治權力遠遠大于學術權利，隨著高校的不斷進步與發(fā)展，這樣的教育模式就顯露出來極大的缺點，已經不再適合于學校的發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，越來越多的學校開始自主辦學，原來由教育部規(guī)定的工作變成校方自己規(guī)定的工作，沒有了過多的約束，而在校方自己進行決策工作時，只有當學術人員充分的參與到決策之中，才能夠，使得決策更加的科學民主與正確。

公開性。要對激勵的結果，對所有人公開。我國的教育改革經歷數十年之久，雖然在很多方面的進步令人驕傲，但是在公開性質一原則上面卻遠遠不足，這其中包括教師職稱的評價，職位的調整，制度的改革等方面尤為明顯，這其中往往就多了許多不為人知的秘密和一些人為操作的因素，使得結果不夠公平，科學和民主。就目前而言，只有公開透明的管理制度，才能更好地起到激勵效果。

績效性。要有一套科學有效的考察體系，這既是對教師教學成果的一種肯定與贊揚，也是以此為重要標準來發(fā)放教師的薪資。通過這樣科學有效的考察體系，使得對教師的教學水平，科研成果，管理工作等進行一個科學有效的評價，使得他們在接下來的工作中有更多的干勁和精力，從而促進高校的全面發(fā)展。

四、激勵理論的相關措施

（一）要充分利用需要層次理論

在高校的人事管理工作中，要充分了解教師的特點和優(yōu)點，并根據他們的需求，從而進行一系列科學有效的激勵。因此，對于高校工作者而言，應當在滿足教職工基本要求的前提之下，充分的尊重與理解他們，使得他們自尊心受到極大的滿足。對于教職工而言，他們在滿足最基本的需求之后，就有了更高層次的需求，這其中就包括希望得到學校的理解，從而參加相關的學術研討會，希望校方能夠充分尊重自己的需求與得到自身的發(fā)展，希望有機會更加強化自己，如進修深造等，還希望校方在每次決策時充分民主化與科學化。因此，對于校方而言，在滿足基本需求的前提之下，應當盡量滿足教師所需求的更高層次的需求，與此同時，要重視教職工的生涯規(guī)劃等，是他們產生一種歸屬感，有一種家的感覺，有了歸屬感之后，他們就會產生一種動力，從而能夠更加積極主動地完成接下來的各個教學目標，從而使得他們最終設立的目標與學校的目標產生一種和諧性，從而能夠共同進步，共同發(fā)展，在發(fā)展個人的同時，學校也隨之共同發(fā)展。

（二）要充分利用公平理論

在高校之中，為了充分的消除教職工之間的不滿與消極因素，公平理論就顯得尤為重要。這也就要求校方在人事管理工作中要時刻注意教師評價教學效果評價等，其評價過程和操作過程要公開公平公正。就以科研人員為例，要建立一套科學有效，公平公正公開的評估系統，從而使得科研人員的成果得到充分評價，薪資得到合理安排，職位的提升，個人能力的培養(yǎng)等都能得到正確的對待，從而能夠達到有效的激勵科研人員，充分開發(fā)他們可能存在的潛能。

（三）充分應用期望理論

一句期望值理論，一個人受到多少激勵是這個人，實現目標的可能性乘以這個目標的期望值。因此，在高校的人事管理之中，應當給教職工傳達這樣一種理念，只要好好工作，取得較好的成績，就能獲得相應的報酬，只有這樣的理念，才能更好的激勵員工。因此，對于高效管理者而言，一方面要提高目標的期望值，另一方面，要科學有效的設定目標，使得目標的實現，不至于太難，也不至于太簡單。與此同時，要科學有效的設定學校的最終目標，使得最終目標在各個階段都有指導作用，對教職工有激勵和監(jiān)督作用，使得這個目標是學校和教職工的共同目標。同時要根據教師實際水平，科學有效的設立一個目標，使得這個目標對教職工有激勵作用，又具有一定的挑戰(zhàn)性。另一方面也要及時調整與和諧教師與學校之間的關系，使得教師目標與學校目標實現有效統一，能夠在實現個人目標的同時，較好的完成學校的目標。因此，只有在實現個人目標的同時，實現學校指定的目標，才能使得效率最大化，才能更好的激勵員工，提高員工的積極性。

（四）充分利用雙因素理論

最有效的一個例子，便是在給教職工發(fā)放工資時，如果單單以教職工職位來進行發(fā)放工資，則會引起許多人的不滿和難以調動教師的積極性。就是因為他僅僅以職位的大小來發(fā)放工資而已，與你教學的效果沒有一點關系。所以對于高校而言，應當改變這一局面，杜絕效益與職位掛鉤，這一不良現象，應當使得教學效果，教學目標，科研成果等與老師獲得的報酬掛鉤，只有這樣才能充分調動教職工的教學積極性。

（五）充分利用權變原則

該理論指出，應當充分綜合的利用，激勵的相關措施。激勵并不是指這次或下次，而是指一種連續(xù)的不間斷的一種行為。在激勵過程中，應當采取不同的手段來滿足不同教師的不同需求，綜合利用不同的激勵措施，從而達到最優(yōu)的激勵效果，使用單一的激勵方式是極為不恰當的。在進行相關懲罰措施時，應當獎懲并施，以獎勵為主，懲罰為輔的激勵措施，以防教職工產生不滿的情緒。對于學校管理者而言，要適當使用懲罰措施，因為懲罰措施會讓教職工過多的束縛手腳，使得他們的教學效果和科研成果很難達到理想的效果。獎勵措施通常會使人們興奮產生積極的心態(tài)，并有一定的激勵效果，而懲罰的措施通常會使得被懲罰者情緒低落，適當的降低工作的積極性。對于那些懷有樂觀心態(tài)的人而言，他們通常更容易發(fā)現自己身上潛在的能并開發(fā)出來。激勵的措施應當隨著時代的改變而不斷有所變化，這也就意味著激勵手段不僅是多樣的，還是多變的。最初設立的激勵措施，應當隨著企業(yè)或公司目標的調整，人員的調整，社會環(huán)境的變化等隨之變化。

參考文獻：

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[2]劉巖.試分析激勵理論在高校人事管理中的應用[J].品牌.2015（04）

作者簡介

王文彬，男，漢族，1989年10月出生，陜西省富平縣，陜西學前師范學院，研究方向：教育管理，碩士，館員，陜西省西安市，710100。

課題名稱：激勵理論在高校人事管理中的應用研究（項目來源：2021年度陜西省哲學社會科學重大理論與現實問題研究項目，項目編號：2021ND0078）