朱秀梅, 裴 育, 費宇鵬, 郭潤萍

（吉林大學 管理學院，吉林 長春 130022）

一、引 言

古有“杭城大街，買賣晝夜不絕，夜交三四鼓游人始稀，五鼓鐘鳴，賣早市者又開店也”，今有“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，可見，古往今來，創(chuàng)業(yè)始終是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要一環(huán)，而創(chuàng)業(yè)激情則是保證創(chuàng)業(yè)者持續(xù)活動的有力支撐。被譽為“創(chuàng)業(yè)教父”的馬云曾提到：“創(chuàng)業(yè)路上需要激情，激情是創(chuàng)業(yè)的油門?！闭\然，創(chuàng)業(yè)激情不僅能夠激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的認知潛力（Cardon等，2009），還能強化創(chuàng)業(yè)者的信息處理和決策過程，幫助其克服創(chuàng)業(yè)過程中的重重困難（Baron，2008；Cardon等，2009），不斷催生創(chuàng)業(yè)努力與創(chuàng)業(yè)堅持。然而，創(chuàng)業(yè)并非完全是創(chuàng)業(yè)者個人英雄主義的展現(xiàn)，更是一個社會分布過程（Harper，2008），需要創(chuàng)業(yè)團隊的共同努力來有效推進創(chuàng)業(yè)活動。因此，創(chuàng)業(yè)團隊成為新企業(yè)成長的中堅力量。近年來，“創(chuàng)業(yè)團隊”已經(jīng)逐漸受到學者們的關(guān)注和重視，畢竟在大多數(shù)情況下是團隊創(chuàng)立并領(lǐng)導(dǎo)了新企業(yè)（Kamm等，1990；Klotz等，2014）。雖然曾有少數(shù)似乎單槍匹馬創(chuàng)業(yè)成功的英雄得到了人們的贊嘆驚呼，但是從歷史上劉關(guān)張?zhí)覉@三兄弟到梁山泊的一百單八將，再到現(xiàn)如今阿里巴巴的十八羅漢，團隊才是成功創(chuàng)業(yè)的中流砥柱（張玉利，2018）。創(chuàng)業(yè)是一場艱難的持久戰(zhàn)，也是一段情感之旅，團隊創(chuàng)業(yè)激情（team entrepreneurial passion，TEP）是新企業(yè)團隊始終保持創(chuàng)業(yè)熱情，持續(xù)奮進的不竭動力。

隨著團隊創(chuàng)業(yè)激情在創(chuàng)業(yè)過程中的重要作用被逐漸認知，團隊創(chuàng)業(yè)激情逐漸走入學者們的研究視野。但總體看，團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究尚處于初級階段，是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域當中一個極具前沿性和挑戰(zhàn)性的研究問題，尤其是在團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成機制和作用機制方面存在明顯的研究局限和巨大的研究空間。首先，關(guān)于團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成，有些學者提出新企業(yè)團隊成員之間的情感過程和身份認同過程是形成團隊共享情感和共享身份的關(guān)鍵（Cardon等，2017），但從團隊成員個體的創(chuàng)業(yè)激情到團隊共享情感，從團隊成員的個體身份認同到團隊共享身份的具體過程尚不清晰。此外，共享情感和共享身份認同是團隊創(chuàng)業(yè)激情的兩個關(guān)鍵構(gòu)成要素，兩者之間相互促進，這意味著團隊情感共享過程和團隊身份共享過程并非獨立，而是相互作用，相互加強的?，F(xiàn)有研究并未對兩個過程進行細化，也并未對兩個過程之間的相互作用展開研究。第二，關(guān)于團隊創(chuàng)業(yè)激情的作用結(jié)果，有些研究雖然證實了團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊績效的影響（Santos和Cardon，2019），但對具體影響路徑揭示不足，特別是團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊績效的影響機制有待進一步揭示。

為了解決團隊創(chuàng)業(yè)激情存在的研究問題，本研究重點探究了團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成機制和作用機制。首先，系統(tǒng)地梳理了團隊情感和團隊身份認同的文獻，明確了團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究進展，為團隊創(chuàng)業(yè)激情形成機制和作用機制模型的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。其次，細化了團隊創(chuàng)業(yè)激情的情感共享和身份共享過程，前者包括個體積極情緒、情緒傳染、群體情緒凝聚、共享情感四個關(guān)鍵子過程，后者包括個體身份認同、集體身份認同、群體實體化、共享身份四個關(guān)鍵子過程。以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了自下而上的團隊創(chuàng)業(yè)激情涌現(xiàn)模型，該模型揭示了團隊激情形成的情感共享和身份共享機制。第三，構(gòu)建了團隊創(chuàng)業(yè)激情自上而下的作用機制模型。研究了團隊心理授權(quán)、團隊過程和團隊成員進入退出在團隊創(chuàng)業(yè)激情與團隊績效之間的中介作用，揭示了團隊創(chuàng)業(yè)激情影響團隊績效的心理、行為和結(jié)構(gòu)三個路徑，同時，研究了團隊愿景在這三個路徑當中的調(diào)節(jié)作用。本研究回應(yīng)了團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究局限和研究需求，能夠彌補團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究不足，對于進一步豐富和拓展團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究成果具有重要理論意義。

二、理論背景和文獻回顧

（一）團隊創(chuàng)業(yè)激情的概念及內(nèi)涵

“激情”這個詞最初用來描述基本情感轉(zhuǎn)化為復(fù)雜情感思維的具象過程，主要產(chǎn)生于普通情緒轉(zhuǎn)化為復(fù)雜情感的過程當中，在認知論中被稱為對某種專業(yè)工作的渴望，代表了強烈、熱情但卻沒有暴力痕跡的情感（Bion，1977）和有意義的積極情緒（Gielnik等，2015）。在創(chuàng)業(yè)情境中，激情指參與企業(yè)家相關(guān)的特定活動的積極感受（Breugst等，2012）和開展創(chuàng)業(yè)活動的強烈傾向。因此，創(chuàng)業(yè)激情通常被定義為一種與創(chuàng)業(yè)身份相關(guān)的積極情緒，擁有強烈創(chuàng)業(yè)激情的創(chuàng)業(yè)者會將創(chuàng)業(yè)視為非常重要且愿意為其投入大量時間和精力的活動（Houlfort等，2014）。個體層面的創(chuàng)業(yè)激情是創(chuàng)業(yè)者通過參與創(chuàng)業(yè)活動而體驗到的強烈積極感受，以及對自身創(chuàng)業(yè)者身份的認同，包括發(fā)明（inventing）、創(chuàng)立（founding）和發(fā)展（developing）三種激情（Cardon等，2009）。創(chuàng)業(yè)者在日常生活中所感受到的僅僅是普通情緒，而與創(chuàng)業(yè)活動密切相關(guān)的積極情感才能被稱為創(chuàng)業(yè)激情，創(chuàng)業(yè)激情唯有在創(chuàng)業(yè)者籌謀或開展創(chuàng)業(yè)活動時才得以激發(fā)，此時的創(chuàng)業(yè)激情能夠強化創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)身份和角色，使創(chuàng)業(yè)者對自己的創(chuàng)業(yè)身份更加認同（朱秀梅等，2017）。

創(chuàng)業(yè)激情最初主要以創(chuàng)業(yè)者為研究對象，團隊創(chuàng)業(yè)激情以創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)激情為基礎(chǔ)逐漸得以延伸。Cardon等（2017）對團隊創(chuàng)業(yè)激情進行了明確的界定，即團隊創(chuàng)業(yè)激情是基于團隊集體身份認同而形成的一種共享的、強烈的積極情感。本質(zhì)上，團隊創(chuàng)業(yè)激情由兩部分構(gòu)成。首先，團隊創(chuàng)業(yè)激情是一種共享的積極情感。團隊成員個體的創(chuàng)業(yè)激情通過相互作用和相互傳染，在團隊中不斷凝聚、收斂和共享，逐漸趨于統(tǒng)一，最后形成團隊層面有利于團隊及團隊成員共同發(fā)展進步的、強烈的、持續(xù)的共享積極情感。因此，情感共享是一種復(fù)雜機制，并非團隊中成員各自積極情緒的簡單集合。其次，團隊創(chuàng)業(yè)激情是團隊成員共享的身份認同。身份認同（identity）是對主體自身的一種身份認知和定位。當個體決定創(chuàng)業(yè)的時候，一個新世界的大門便打開了，一個新的身份也隨之形成（Murnieks等，2020）。身份認同包含多個層次，從認同的主體來看包括個體身份認同和集體身份認同。后者強調(diào)的是他人的經(jīng)驗和知識，更多地體現(xiàn)為集體主義。團隊創(chuàng)業(yè)激情涉及團隊成員對集體身份的認同，即團隊成員會以某新企業(yè)團隊來界定自己的身份，承擔相應(yīng)的責任和義務(wù)，并共同努力有效推進新企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動。在新企業(yè)團隊中，團隊身份認同是一種具有高度向心力的集體身份認同。集體身份認同不是個體身份的簡單疊加，而是團隊成員在團隊發(fā)展和人際交往及共同完成團隊任務(wù)的過程中，不斷感受和共享團隊情緒，從團隊的“身份庫”中提取并形成適應(yīng)于團隊的新身份，最終形成一種使團隊中每個成員都對此身份給予認同的共享身份。根據(jù)上述分析，本文將團隊創(chuàng)業(yè)激情界定為新企業(yè)團隊成員基于共享的創(chuàng)業(yè)身份，并致力于有效開展新企業(yè)創(chuàng)建和成長等創(chuàng)業(yè)活動的過程中形成的共享積極情感。

（二）團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究進展

已有團隊創(chuàng)業(yè)激情研究在團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成和作用兩個方面有一定進展。在團隊創(chuàng)業(yè)激情形成方面，Cardon等（2017）的研究比較有代表性。由于團隊創(chuàng)業(yè)激情強調(diào)情感和身份認同的共享，團隊成員之間的相互影響便顯得尤為重要。Cardon等（2017）借用參照轉(zhuǎn)移一致模式，運用一組群體結(jié)構(gòu)組合模型來解釋個體創(chuàng)業(yè)激情如何通過情感和身份認同過程形成團隊層面的創(chuàng)業(yè)激情。群體內(nèi)個體通過互相參考、模仿對方的情感或行為，并使其在群體范圍內(nèi)進行轉(zhuǎn)移，最終達到平衡狀態(tài)使群體內(nèi)成員在情感上逐漸趨同，實現(xiàn)個體層面上的選擇性加總，團隊成員對整個團隊的感受或信念形成一致性的看法，從而形成群體層面的情感。在參照轉(zhuǎn)移一致模式中，低層次的情感被組合起來形成更高層次的結(jié)構(gòu)（Chan，1998）。有關(guān)團隊創(chuàng)業(yè)激情作用的研究成果主要集中于近幾年，比如Cardon等（2017）、De Mol等（2019）、Santos和Cardon（2019）、Boone等（2020）的研究具有一定代表性。Santos和Cardon（2019）首次開發(fā)了團隊創(chuàng)業(yè)激情的量表，探討了團隊創(chuàng)業(yè)激情對新企業(yè)團隊績效的影響。當團隊創(chuàng)業(yè)激情形成之后，除了會對新企業(yè)團隊的過程和績效產(chǎn)生影響，還會形成反饋機制，即反過來通過情感過程和身份認同過程對個體成員產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致潛在成員的進入和原有成員的退出，繼而使團隊創(chuàng)業(yè)激情的焦點多樣性和分散強度發(fā)生變化。此時團隊內(nèi)部為保持穩(wěn)態(tài)再次進入團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成過程中去，如此循環(huán)往復(fù)，使團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成與作用過程處于一個動態(tài)的循環(huán)狀態(tài)。有學者認為，團隊創(chuàng)業(yè)激情可能在企業(yè)成長過程中對團隊績效的短期或長期影響效果有所不同，如De Mol等（2019）采用多源和多波數(shù)據(jù)研究了平均團隊創(chuàng)業(yè)激情和新企業(yè)團隊中的激情多樣性對團隊績效的短期和長期作用。Cardon等（2017）則認為，在企業(yè)生命周期的不同階段，團隊創(chuàng)業(yè)激情的出現(xiàn)和影響有所不同。在初創(chuàng)到早期成長階段，團隊身份最具可塑性，此時自下而上的團隊創(chuàng)業(yè)激情形成過程體現(xiàn)得尤為明顯。而在新企業(yè)快速成長和成熟階段，團隊創(chuàng)業(yè)激情已經(jīng)形成，并通過多次迭代而得到強化，團隊的共同情感和共享身份可能會更加突出，此時，團隊創(chuàng)業(yè)激情自上而下的影響過程變得更加重要。因為一旦團隊創(chuàng)業(yè)激情已經(jīng)形成，成員在潛意識中就會適應(yīng)這種變化，以至于新成員更容易認同其自身在團隊中的共享身份，而不是試圖去改變它。對于團隊創(chuàng)業(yè)激情何時且如何對團隊績效產(chǎn)生影響，有學者也進行了初步探索。Boone等（2020）基于身份控制理論和新企業(yè)生命周期階段的相關(guān)研究，認為團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠通過關(guān)系沖突影響新企業(yè)團隊績效，這種機制取決于團隊的激情焦點是否與新企業(yè)團隊發(fā)展階段相一致，并認為這是一個團隊從團隊創(chuàng)業(yè)激情中獲益的先決條件。

目前關(guān)于團隊創(chuàng)業(yè)激情形成的情感共享和身份共享過程的相關(guān)研究很少，但可以在一定程度上借鑒團隊情感的研究成果。團隊情感的研究源于“群體情感”的相關(guān)理論。Kelly和Barsade（2001）發(fā)現(xiàn)群體情感的形成是成員個體情感共享和群體所處情感環(huán)境共同作用的結(jié)果。群體情緒指個體對某一特定群體或群體內(nèi)成員所產(chǎn)生的情緒體驗（Smith，1993）。群體中成員與他人共享情緒事件能夠?qū)е氯后w情緒的凝聚（汪祚軍等，2017）。共享的積極情感能夠為團隊帶來積極影響，這種積極影響可以表現(xiàn)為對互動的滿意（Bernieri，1988）或形成更為融洽的群體關(guān)系。團隊身份的共享過程涉及成員的身份認同從個體層面上升到群體層面最終形成共享身份的多個子過程。團隊身份是一種群體層面的現(xiàn)象，它使團隊成員能夠像一個整體一樣統(tǒng)一思考、感受和行動（Gundlach等，2006）。集體身份反映了“我們是作為集體而非獨立個體而存在的”，此時團隊成員在內(nèi)群體中達成了“我們是一個整體”的共識，當外群體也認為“他們是一個整體”時，群體被實體化，此時團隊的共享身份形成。群體情緒和群體身份的相關(guān)研究都表明二者在形成共享情感和身份的過程中相互作用、相輔相成、不可分割（Moons等，2009），共同影響團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成。群體共享情感和群體共享身份形成過程的相關(guān)研究為團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成過程研究提供了理論依據(jù)和支撐。需要強調(diào)的是，團隊創(chuàng)業(yè)激情研究雖然能夠在一定程度上借鑒團隊激情的研究成果，但兩者之間存在本質(zhì)區(qū)別。團隊激情主要指團隊的工作激情，其研究對象通常是一般團隊，而團隊創(chuàng)業(yè)激情主要指團隊成員基于共享的新企業(yè)團隊身份而致力于開展創(chuàng)業(yè)活動的創(chuàng)業(yè)激情，其研究對象通常是新企業(yè)團隊。新企業(yè)團隊（new venture team，NVT）指主要負責新企業(yè)的戰(zhàn)略決策和持續(xù)運營的團隊（Klotz等，2014）。

三、團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成：自下而上的激情涌現(xiàn)模型的構(gòu)建

自下而上的激情涌現(xiàn)模型主要涉及個體積極情緒轉(zhuǎn)化為團隊共享情緒的情感共享過程，個體身份認同到團隊共享身份認同的身份共享過程，以及兩者之間的相互影響，如圖1所示。在共享的創(chuàng)業(yè)激情形成初期，新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊中個體成員的情緒具有多樣性，對于所在團隊中的身份認同程度參差不齊。個體成員的情緒調(diào)整和身份認同是一種心理過程，建立在相互影響、自我調(diào)節(jié)與團隊適應(yīng)的基礎(chǔ)之上。具有情緒異質(zhì)性和不同程度身份認同的成員聚集在同一團隊中，處在相同的環(huán)境和任務(wù)背景下。隨著時間的推移，個體成員在進入團隊之后，各自的情緒會有意識或無意識地（Kelly和Barsade，2001）相互刺激、傳染。并通過日?；樱鐚で髱椭?、給予幫助或合作完成任務(wù)等，潛移默化地彼此影響，增強團隊歸屬感，漸漸形成了對于自己是該團隊一員的身份認同感，由此將個人價值觀與團隊價值觀在某一程度或?qū)用嫔线_成共識。我們將團隊內(nèi)部個體成員通過相互傳染與作用，逐步實現(xiàn)積極情緒的共享和身份認同的共享，最終形成團隊創(chuàng)業(yè)激情的過程稱為“激情涌現(xiàn)”。

（一）共享情感的涌現(xiàn)過程

共享情感（shared emotion）是團隊創(chuàng)業(yè)激情的構(gòu)成要素之一。最初，團隊內(nèi)某些個體成員將自己的積極情緒傳染給其他成員，隨后逐漸在團隊內(nèi)產(chǎn)生群體層面的相似情緒，該種情緒通過情緒傳染和情緒凝聚，最終形成了團隊內(nèi)所有成員均能感知和體會到的共享積極情緒。因此，情緒傳染（emotion contagion）和群體情緒凝聚（emotional convergence）是成員個體積極情緒轉(zhuǎn)化為團隊共享情感的兩個重要子過程。

圖 1 自下而上的團隊創(chuàng)業(yè)激情涌現(xiàn)模型

其中，情緒傳染是指個體通過模仿他人的表情、動作，以及其他非語言線索，從而獲得與他人一致的情緒狀態(tài)（Barsade，2002）。創(chuàng)業(yè)者或團隊成員個體的創(chuàng)業(yè)激情作為一種情緒輸入團隊，通過情緒表達、情緒模仿這兩個關(guān)鍵過程完成情緒傳染。團隊成員個體對創(chuàng)業(yè)者或其他團隊成員表達的情緒進行感知、理解和學習，使其轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砬榫w的過程被稱為情緒模仿（emotion mimicry）（朱秀梅等，2019）。在團隊創(chuàng)業(yè)激情形成過程中，情緒傳染起到了極其重要的作用，包括創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)激情對團隊成員的傳染，以及團隊成員之間創(chuàng)業(yè)激情的傳染。只有個體之間經(jīng)過持續(xù)多次的情緒傳染，團隊中的積極情感才會穩(wěn)定承載于每一位個體成員，并逐漸趨于相似，此時團隊成員會在情感上共同形成對所在團隊的歸屬感。

情緒傳染能夠激活團隊成員的群體身份，促進成員之間情緒趨同，進而強化群體情緒凝聚。當個體將自身歸屬于某個群體時，其社會自我就會被凸顯，這意味著該成員個體的群體身份被激活。此時該個體可能更傾向于站在群體的立場考慮問題，將群體利益放在個人利益之上，從而體驗到群體情緒（Iyer和Leach，2008）。當這種情緒在整個團隊范圍內(nèi)普及并被認可時，群體情緒開始趨同，但這種情緒仍然屬于個體層面。而個體之間的情緒互動，則主要發(fā)生在群體層面（George，1990），當群體成員的情緒體驗隨著成員間的互動和時間的推移逐漸收斂并趨于一致時，這種現(xiàn)象被稱為群體情緒凝聚（emotional convergence）?；谇榫w的社會評估（social appraisal）理論，F(xiàn)ischer等（2003）認為個體能夠在特定的情緒情境中對他人的情緒反應(yīng)進行評估，從而適應(yīng)并調(diào)節(jié)自身情緒。這種個體情緒的評估和比較過程能夠促進群體的情緒凝聚（Bartel和Saavedra，2000）。

群體情緒凝聚會促進團隊情感共享。當個體成員進入新企業(yè)團隊后，通過創(chuàng)業(yè)者與團隊成員間情緒的交叉?zhèn)魅荆逻M入的成員會逐漸意識到自己正歸屬于一個團隊，此時該成員個體逐漸形成“我們這個團隊”的概念，開始站在團隊的立場思考問題，并逐漸體驗到整個團隊的情緒。當團隊中所有個體成員都意識到這種不同于獨立個體的團隊情緒時，團隊的情緒就產(chǎn)生了群體凝聚現(xiàn)象，此時團隊成員開始擁有了共享的情感，并獲得“我們這個團隊是積極的”情感體驗，這種情感體驗將成為共享團隊情感形成的基礎(chǔ)。因此，群體情緒凝聚是團隊層面的情感體驗，是共享情感形成的前續(xù)關(guān)鍵過程。情緒是具有情境性和膚淺性的感情，一般很快地產(chǎn)生或消失，情感則是具有穩(wěn)定性和深刻性的感情，建立在多次情緒感受的基礎(chǔ)之上。經(jīng)過多次迭代的復(fù)雜群體情緒凝聚過程，團隊成員的個體情緒逐漸轉(zhuǎn)化為團隊層面的共享情感。

（二）共享身份的形成過程

共享身份（shared identity）是團隊創(chuàng)業(yè)激情的另一個構(gòu)成要素。團隊剛剛組建或成員剛剛加入團隊的時候，每個個體成員都對自己的獨特身份有著不同的定義，當其長期處于團隊中，與其他團隊成員進行接觸、溝通和信息傳遞時，個體成員會逐步認識并認可自身在團隊中的角色，建立自己在該團隊中的身份認同感。集體身份認同指社會群體對團隊內(nèi)在規(guī)范和外在地位的認同（馬風書，2017）。即團隊中的每個成員都認同自己屬于這個團隊，同時，該團隊的所有成員都會展現(xiàn)出帶有團隊特征的身份印記，他們將被視為一個整體，這就是該群體被實體化的過程。當群體內(nèi)成員相互之間都對彼此的團隊成員身份予以認同，并且得到外群體對“他們是一個整體”的認可時，就形成了共享身份。因此，集體身份認同和群體實體化是成員個體身份認同向團隊共享身份認同轉(zhuǎn)化的兩個關(guān)鍵子過程。

從個體身份認同到集體身份認同的轉(zhuǎn)變過程是身份認知的一種質(zhì)變。群體成員身份的獲得意味著個體實現(xiàn)了從“獨特性”自我向“群體性”自我的轉(zhuǎn)變。集體身份形成受相互依存、共同命運、同質(zhì)性和自我約束的影響（Wendt，1994）。集體身份的形成將經(jīng)歷團隊身份認知、團隊身份契合評估和團隊身份證實三個過程。在團隊創(chuàng)業(yè)激情自下而上的形成過程中，團隊中的個體成員起初只對自己的原始身份有認同，即：“我作為一個個體是誰？”。隨著在團隊中停留時間的增長，個體成員逐漸在參與團隊活動的過程中感受到團隊的氛圍并受到一定程度的感染，開始對自己在團隊中所擁有的身份有了一定的認知，從而將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔以谶@個團隊中是誰？”。當個體成員認識到自己在團隊中的角色身份后，該個體會開始觀察團隊中其他人的角色身份，同時反觀自己的角色身份定位是否正確，對自己所認識到的集體身份進行契合評估。當其在團隊中的自我角色身份定位得到團隊中其他個體的肯定和認可時，該個體成員的團隊身份得到了證實。以此類推，團隊內(nèi)所有成員都將經(jīng)歷“認知—評估—證實”這一過程，以同樣的方式認同和評價自身和彼此在團隊中的身份，從而再次將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覀兪钦l？”，此時便形成了集體身份的認同，因此集體身份認同要求行為個體之間的互動必須足夠充分，才能在不斷磨合中互相達成集體身份上的共識。

經(jīng)過了上述過程之后，群體內(nèi)會達成一種“我們是……”的共識，即內(nèi)群體的所有成員都認同自己和團隊內(nèi)其他成員一樣，擁有“我們是一個整體”的身份。Campbell（1958）率先使用了“群體實體性（entitativity）”一詞來表述和形容某一社會集合“真實存在”的程度，或者說一群人被該群體外的人“知覺為一個整體”程度。例如，“他們是A團隊而不是B團隊”，即群體外的人會將該群體定位為一個與其他群體相區(qū)別的獨立實體。因此，群體實體性可理解為群體被感知到的相對獨立性（賈磊等，2010）。群體內(nèi)成員因彼此間的相似或同質(zhì)而被人們感知為一個相對獨立整體的過程被稱為“群體實體化”。當團隊內(nèi)個體成員都形成了集體身份認同時，他們就已經(jīng)在某種程度上形成了相似性和同質(zhì)性，從而被群體外部的人視為一個獨立的實際存在的群體。如果說集體身份認同回答了“我們作為一個整體是誰？”的問題，那么群體實體化則回答了“他們作為一個整體是誰？”的問題，即別人如何從客觀角度對該群體進行定位。通過集體身份認同和群體實體化的過程，創(chuàng)業(yè)團隊無論從內(nèi)部認知還是外部定位角度看都形成了共享的身份。這種共享身份正是團隊創(chuàng)業(yè)激情與個體創(chuàng)業(yè)激情最大的不同之處，它使得團隊中的成員都感受到“你和我一樣，都屬于這個團隊”，同時也是形成團隊創(chuàng)業(yè)激情的基石，驅(qū)使整個團隊愿意為了所熱愛并內(nèi)化的事物共同投入時間和精力（Cardon等，2017）。

（三）情感與身份認同的交互作用

雖然團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成分別由情感過程和身份認同過程兩條路徑組成，但是情感與身份認同有著不可分割的交互作用，它們之間互相影響、彼此促進、相輔相成，共同完成了團隊創(chuàng)業(yè)激情的涌現(xiàn)過程。

其中情緒傳染既是群體情緒凝聚的前因，也是集體身份認同的基礎(chǔ)，同時促進群體實體化的形成。個體成員進入創(chuàng)業(yè)團隊后，由于受到其他團隊成員情緒的感染，被激活了群體身份，逐漸形成自己“歸屬于這個團隊”的認知，從而促進集體身份認同的形成，同時，“我屬于這個團隊，愿意和大家一起創(chuàng)業(yè)”的情感會使群體實體化效果更加明顯。當團隊內(nèi)形成集體身份認同和群體實體化后，個體成員對自身及互相之間的角色身份給予充分的認同和肯定，同時又得到了群體外成員對自己所在群體的客觀存在性的認可，從而進一步加強了個體成員間情緒傳染的頻率和強度。集體身份認同離不開情緒的作用，Smith（1993）整合自我歸類（self-categorization）、社會身份認同（social identification）和情緒評估（appraisal of emotion）理論提出群際情緒理論（intergroup emotion theory），指當個體認同自己屬于某一社會群體時，會形成對內(nèi)群體和外群體的雙重情緒體驗。該理論充分肯定了集體身份認同和群體情感二者之間存在的緊密互動關(guān)系，二者相互促進，并持續(xù)處于恒定的交互狀態(tài)中。因此，群體情緒凝聚與集體身份認同相互促進。

值得注意的是，當團隊中沒有任何一個成員表現(xiàn)出適度激情時，團隊創(chuàng)業(yè)激情是無法形成的。情感基調(diào)（affective tone）的相關(guān)研究指出成員的個體情感狀態(tài)是形成集體情感基調(diào)的關(guān)鍵刺激因素（Bartel和Saavedra，2000）。Barsade和Gibson（1998）也認為群體情感是由“自下而上”的情感成分效應(yīng)和“自上而下”的情感語境組合而成的一種情感狀態(tài)。由于團隊層面的創(chuàng)業(yè)激情是基于個體層面的創(chuàng)業(yè)激情而產(chǎn)生的。因此，圖1的團隊創(chuàng)業(yè)激情涌現(xiàn)模型并不適用于由對企業(yè)或任何創(chuàng)業(yè)活動都不帶感情的成員所組成的罕見的創(chuàng)業(yè)團隊，這是團隊創(chuàng)業(yè)激情理論的一個重要邊界條件（Cardon等，2017）。因為，如果一個團隊有非常高的人員流動率或沖突，團隊成員可能就沒有機會共享彼此之間的個人情感并相互傳染、相互影響，當然也無法形成共享的身份認同。

四、團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響：自上而下的作用機制模型

團隊創(chuàng)業(yè)激情主要通過三個路徑提高團隊績效：一是通過心理路徑影響團隊績效，團隊創(chuàng)業(yè)激情會對團隊心理授權(quán)產(chǎn)生影響（Mok和Au-Yeung，2002），進而影響團隊績效（王國猛等，2011）；二是通過行為路徑影響團隊績效，團隊過程是重要的團隊行為變量，團隊創(chuàng)業(yè)激情通過提高團隊過程質(zhì)量（Marks等，2001），提升團隊績效；三是通過結(jié)構(gòu)路徑影響團隊績效，團隊創(chuàng)業(yè)激情會對團隊成員的進入退出產(chǎn)生影響（Cardon等，2017），形成優(yōu)化的團隊結(jié)構(gòu)，進而提升團隊績效。團隊愿景是團隊中所有成員都認可的有關(guān)團隊未來發(fā)展目標和方向的藍圖，在團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響過程中起到重要的調(diào)節(jié)作用。團隊創(chuàng)業(yè)激情的作用機制模型如圖2所示。

圖 2 團隊創(chuàng)業(yè)激情自上而下的作用機制模型

（一）團隊創(chuàng)業(yè)激情—團隊心理授權(quán)—團隊績效的影響路徑

團隊創(chuàng)業(yè)激情會通過團隊心理授權(quán)來影響團隊績效。心理授權(quán)（Psychological Empowerment）能夠提高個體主動性水平（Frese等，2007）。而團隊成員對于所處團隊的被授權(quán)狀態(tài)產(chǎn)生的共同心理認知則被稱為團隊心理授權(quán)（Chen等，2007）。團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠促進團隊心理授權(quán)的形成。團隊創(chuàng)業(yè)激情的共享情感和共享身份的交互作用能夠為團隊成員提供潛在的安全心理暗示，促進團隊成員彼此溝通，使團隊成員之間的互動過程更加輕松且深入，從而共享工作動機，產(chǎn)生“我們是一個團隊，應(yīng)該共同為團隊目標而努力”的認知，此時團隊成員共同產(chǎn)生了“被授權(quán)”的體驗，形成團隊心理授權(quán)。Mok和Au-Yeung（2002）認為組織氣氛與心理授權(quán)之間有積極關(guān)系，因此團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠促進團隊和諧氛圍，使團隊成員形成更高程度的心理授權(quán)，從而激發(fā)團隊成員的積極行為，促進團隊績效。此外，團隊心理授權(quán)能夠使團隊成員對團隊工作產(chǎn)生積極評價，形成更高的成就取向，激發(fā)團隊成員的工作自主性和工作責任感，此時團隊成員更傾向于為所在團隊和所負責的工作付出更多的精力和時間，因此有利于團隊績效的提高。另外，被授權(quán)的團隊更傾向于對相應(yīng)的問題做出快速決策，團隊成員也會因此增強對該團隊的認同感（Kirkman和Rosen，2000），繼而使團隊成員自發(fā)地努力完成團隊任務(wù)，從而對團隊績效產(chǎn)生積極影響。

（二）團隊創(chuàng)業(yè)激情—團隊過程—團隊績效的影響路徑

團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠有效提升團隊過程質(zhì)量。團隊過程是一種能夠解決團隊成員顯性和隱性特征異質(zhì)性引起的不良沖突的社會關(guān)系（劉喜懷等，2016）。當團隊能夠更和諧地相互學習、交換信息、共同決策和體驗成員之間的良好關(guān)系，以及產(chǎn)生更少的情感沖突時，團隊過程的質(zhì)量更高。Marks等（2001）將團隊過程劃分為人際（interpersonal）、轉(zhuǎn)化（transition）和行動（action）過程，認為團隊成員間交流、溝通、協(xié)調(diào)等互動行為，能夠減少不良沖突、增強團隊信任。

首先，團隊共享情感能夠提升人際過程的質(zhì)量。人際過程是指管理人際關(guān)系的團隊活動。團隊中的人際沖突會產(chǎn)生不利于團隊信任建立的負面影響，抑制團隊活力（Balkundi等，2009），從而降低團隊績效。而當團隊中每個成員都能夠感受到一定強度的積極情感時，成員之間會產(chǎn)生一種“共情的”親近感和建立在和諧團隊氛圍上的相互信任。這種共享的情感將拉近彼此之間的距離，促進個體之間的互動，從而減少情感上的沖突，提升人際過程的質(zhì)量。其次，團隊共享身份能夠加強轉(zhuǎn)化過程質(zhì)量。轉(zhuǎn)化過程包括團隊對過往行為的反思和對未來行動的規(guī)劃等。團隊的共享身份使團隊內(nèi)所有成員都能夠站在團隊的角度思考問題，因此能夠主動針對團隊過往的成果進行反思和分析，為未來的團隊發(fā)展尋求更適合的方向或制定更合理的計劃。同時，當團隊成員都有了共享的身份體驗時，在“我們是一個整體”的潛意識下，自然而然會認為團隊中的其他成員是“自己人”，從而對彼此產(chǎn)生信任，更樂意分享自己的想法促進團隊學習，也更容易在決策過程中達成一致，并因此使團隊互動過程中的溝通更加輕松，合作更加順暢，效率更高。第三，團隊共享情感和共享身份都能夠提高行動過程質(zhì)量。共享情感和共享身份共同影響團隊成員的行為。Salmela和Nagatsu（2016）認為共享情感能夠使成員個體形成參與團隊行動的動機，并為共同的目標做出貢獻。Cardon等（2017）指出共享的積極情感有助于提升團隊凝聚力。而集體身份認同有助于促進團隊中個體成員的行為整合，從而增強團隊成員之間的協(xié)作互動，激勵成員完成團隊使命。對共享身份的認同會使團隊成員產(chǎn)生一種“這是我的責任和義務(wù)”的使命感，從而主動承擔團隊任務(wù)。當團隊中每個成員都具備這種使命感時，他們會因此受到激勵，并愿意主動與其他成員合作，共同朝著集體目標努力，從而減少任務(wù)上的沖突。因此，團隊創(chuàng)業(yè)激情的兩個構(gòu)成要素共享的積極情感和共享的身份認同都會正向影響行動過程質(zhì)量。

高質(zhì)量的團隊過程會對團隊績效產(chǎn)生正向影響。人際過程質(zhì)量高的團隊內(nèi)部成員之間更加親近，輕松愉快、積極向上的團隊氣氛更有助于信息交流和情感交流，加強團隊成員之間的信任（Costa等，2018），減少關(guān)系沖突，提高團隊凝聚力，激勵團隊成員高效高質(zhì)完成任務(wù)，從而對團隊績效產(chǎn)生積極影響。高質(zhì)量的行動過程能夠幫助團隊成員進行團隊學習、知識分享，有利于團隊發(fā)揮創(chuàng)造力（Van der Haar等，2015）促進團隊協(xié)作，從而取得較好的績效。轉(zhuǎn)化過程則與團隊自省和團隊共識以及團隊的戰(zhàn)略計劃制定相關(guān)，高質(zhì)量的轉(zhuǎn)化過程能夠促進團隊成員及時自省從而推動團隊學習的進程，提高團隊創(chuàng)造力，并根據(jù)團隊現(xiàn)階段情況制定合理的戰(zhàn)略計劃，使各個團隊成員達成共識，進而獲得積極的團隊績效。

（三）團隊創(chuàng)業(yè)激情—團隊成員進入退出—團隊績效

創(chuàng)業(yè)團隊成員處于變動狀態(tài)，是新企業(yè)在不斷發(fā)展過程中存在的普遍現(xiàn)象（王端旭，2005），這在創(chuàng)業(yè)理論和實踐中都已得到了證實。創(chuàng)業(yè)團隊的有效合作是新企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)（石書德等，2016）。能夠適應(yīng)團隊氛圍，與團隊目標和價值觀趨同的成員將會進入該團隊，并留在團隊中與其他成員進行有效合作，發(fā)揮自身作用。反之，始終無法認同團隊文化，無法產(chǎn)生積極情緒或無法形成集體身份認同的個體成員將會退出團隊，或被團隊拒之門外。如此將會產(chǎn)生一個良性循環(huán)，不斷有個體成員經(jīng)過篩選，進入或退出團隊，最終使整個團隊呈現(xiàn)動態(tài)穩(wěn)定的狀態(tài)。團隊創(chuàng)業(yè)激情在形成之后將主要通過情緒過程和身份過程兩條路徑自上而下地對團隊內(nèi)部個體成員產(chǎn)生影響。

1. 團隊創(chuàng)業(yè)激情對新成員進入的影響

新成員進入新企業(yè)是一種復(fù)雜的社會過程。有些研究探討了潛在新成員加入創(chuàng)業(yè)團隊意愿的決定因素。Uggerslev等（2012）認為團隊外部人員感知到該團隊受到外部的評價越高，其加入該團隊工作的意愿也會越強烈。Pollock等（2010）研究發(fā)現(xiàn)擁有較高聲譽的團隊會釋放積極的信號，從而建立團隊外部人員對該團隊未來發(fā)展的信心。依據(jù)信號理論，團隊創(chuàng)業(yè)激情會影響情緒信號的形成和傳遞，潛在新成員會接收到團隊創(chuàng)業(yè)激情所傳遞出的有效的、可信的、積極的情緒信號，使其感知到新企業(yè)團隊擁有高質(zhì)量的團隊創(chuàng)業(yè)激情。此時，這些潛在新成員就會把擁有高質(zhì)量團隊創(chuàng)業(yè)激情的新企業(yè)和其他擁有低質(zhì)量甚至不具備團隊創(chuàng)業(yè)激情的新企業(yè)區(qū)分開來。隨后，情緒信號會激活潛在新成員的創(chuàng)業(yè)激情。當該潛在新成員的創(chuàng)業(yè)激情被激活后，會產(chǎn)生“我想加入這個團隊的”想法，從而做出“我要進入該團隊”的決策。同樣，團隊創(chuàng)業(yè)激情也會傳遞出新成員將在團隊中被賦予新身份的信號，當潛在新成員接收到將被賦予團隊身份的信號后，潛在新成員會評估自己是否能夠接受新的團隊身份并勝任這一角色，如果評估結(jié)果是肯定的，將會產(chǎn)生“我將屬于這個團隊”或“這個團隊非常適合我”的身份認同感，這是一個身份認同的自我驗證過程。通過自我驗證，如果發(fā)現(xiàn)被賦予的新身份與自身所期望的新身份和能夠接受的新身份契合度比較高，潛在新成員就會選擇進入創(chuàng)業(yè)團隊。當上述的情緒和身份認同過程同時具備時，潛在新成員將會作出進入決策，即“我愿意”和“我適合”兩個條件同時滿足時，潛在新成員最可能進入創(chuàng)業(yè)團隊，缺少任何一條路徑都可能會抑制新成員的加入。

2. 團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊成員退出的影響

團隊創(chuàng)業(yè)激情會影響團隊整體的情緒氛圍，從而影響團隊個體情緒，而團隊內(nèi)個體情緒又會在彼此間不斷傳染、傳遞和轉(zhuǎn)移，從而對團隊成員的退出產(chǎn)生影響。相似吸引理論（similarity attraction theory）指出，一些能夠組成特定群體的個體，大多擁有相似價值觀或人格等特征。這種吸引力隨著更多的相似點被發(fā)現(xiàn)而增加，相反，當差異性增加時就會產(chǎn)生排斥（Byrne，1971）。因此，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊成員通常由擁有相似社會關(guān)系、背景同質(zhì)性較高的成員組成（Ruef等，2003）。同樣，團隊成員會被團隊中相似的情緒所吸引，而當所感受到的情緒與自身不同時，該成員會感到被其他成員排斥，或主動排斥其他團隊成員。團隊成員在傳遞自己的情緒和感知團隊情緒，以及在與他人的情緒互動過程中，逐漸找到團隊情緒與個體情緒之間的平衡點。與團隊共享情感比較相似的成員會選擇繼續(xù)留在團隊中，而與團隊共享情感差別較大的團隊成員可能會選擇退出創(chuàng)業(yè)團隊。

團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊成員身份認同的影響可以借助團隊—成員交換關(guān)系理論（TMX）來解釋。Seers等（1995）將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論（LMX）拓展為團隊—成員交換關(guān)系理論，用以解釋團隊成員之間的交換關(guān)系，并將這種關(guān)系界定為成員與團隊之間在觀點傳達與反饋、協(xié)助他人或獲取他人幫助等方面形成的互惠關(guān)系。高質(zhì)量的團隊創(chuàng)業(yè)激情會加強團隊—成員交換關(guān)系，從而使團隊成員對自身的身份認同進行控制，促使其接受團隊所賦予的身份，在個人身份與團隊中的身份間找到平衡，從而抑制退出團隊意愿的產(chǎn)生。而團隊—成員交換關(guān)系會被低質(zhì)量的團隊創(chuàng)業(yè)激情削弱，此時個體成員會對自己在團隊中的身份提出質(zhì)疑，降低了團隊層面的身份認同感，從而產(chǎn)生退出團隊的想法或意向。能夠在自身情緒和身份認同與團隊情緒和集體身份認同中找到平衡點的成員將會繼續(xù)留在團隊中。當團隊中原有成員認為“我在這個團隊中感受不到合適的創(chuàng)業(yè)激情”，“我找不到我在團隊中的位置”或“我對我在團隊中被賦予的身份不認可”時，只要出現(xiàn)上述任何一種情況，該成員就可能會選擇退出團隊。

3. 團隊成員進入退出對團隊績效的影響

新企業(yè)在不斷發(fā)展過程中“力不從心”的現(xiàn)象會慢慢顯現(xiàn)出來。團隊已有的資源基礎(chǔ)和能力可能滿足不了新企業(yè)的發(fā)展需求。此時新企業(yè)將鼓勵擁有能夠補充創(chuàng)業(yè)團隊人力資本的個體加入團隊（Chandler和Lyon，2009），從而對新企業(yè)的績效產(chǎn)生正面影響。同時由于與團隊成員學歷、背景和價值觀相似的成員不斷被吸引進入團隊，而團隊中某些原有成員在一段時間的磨合后發(fā)現(xiàn)仍然無法與團隊的共享情感和身份契合，則會選擇退出團隊，因此創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的溝通與協(xié)調(diào)成本將不斷降低，團隊績效因此受到了積極影響。而好的團隊績效又將吸引與團隊價值觀相似的成員進入團隊，經(jīng)歷“留在團隊”或“選擇退出”的一系列過程，最終形成團隊的動態(tài)平衡。這種動態(tài)平衡通過團隊成員的優(yōu)勝劣汰，形成不斷優(yōu)化的團隊結(jié)構(gòu)，能夠促進團隊績效的提升。

（四）團隊愿景的調(diào)節(jié)作用

團隊愿景正向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)激情與團隊心理授權(quán)、團隊過程和團隊成員進入退出之間的關(guān)系。愿景能夠描述組織對未來發(fā)展的渴望，是促使組織成員全力應(yīng)對挑戰(zhàn)，努力達成目標的原動力。共同的愿景是由個人愿景匯集而成的對組織未來發(fā)展的設(shè)想，能夠激發(fā)群體的凝聚力，使成員產(chǎn)生克服困難的勇氣，在團隊中這種勇氣可以被理解為團隊成員主動和高質(zhì)量完成工作的內(nèi)驅(qū)力，而團隊愿景能夠為團隊成員提供完成工作后所能夠達到的“內(nèi)心可視化”景象，從而在團隊創(chuàng)業(yè)激情的氛圍烘托下產(chǎn)生強大的自我激勵。當團隊成員具有做好工作的良好愿望并愿意做出貢獻時，團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊心理授權(quán)的影響被強化，團隊成員因此形成了較高水平的團隊心理授權(quán)（王國猛等，2011）。團隊發(fā)展如巨輪在海上航行，如果沒有一個明確的燈塔來指引，團隊常常會因為組織需求、團隊成員不斷變化的興趣或其他外部壓力而偏離其方向。團隊創(chuàng)業(yè)激情通過提高行動的主動性催生高質(zhì)量的團隊過程，而團隊愿景能夠給予團隊成員可視化目標，提高其工作積極性，從而正向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)激情與團隊過程之間的關(guān)系。團隊愿景能夠幫助團隊成員將注意力聚焦于團隊的共同目標，專注于任務(wù)的完成，主動避免團隊互動中可能發(fā)生的沖突，激勵團隊成員為實現(xiàn)共同的團隊目標而付出努力。同樣地，團隊愿景在團隊創(chuàng)業(yè)激情和團隊成員進入退出的過程中起到調(diào)節(jié)作用。受到團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響而有意向加入團隊的潛在成員，在感知到自己能夠認可或與個人愿景相近的團隊愿景時將更加傾向于加入該團隊，而當團隊中原有成員的積極情感與身份認同隨時間變化與團隊的共享情感和身份漸行漸遠或逐漸相悖時該成員將有退出團隊的傾向，此時無法與該成員個人愿景相吻合的團隊愿景將促使該成員做出退出團隊的決策。

五、研究結(jié)論、貢獻與展望

（一）研究結(jié)論

創(chuàng)業(yè)團隊有助于新企業(yè)獲取知識、網(wǎng)絡(luò)、資本等關(guān)鍵資源，在創(chuàng)業(yè)過程中單打獨斗往往難以取得期望的結(jié)果，所謂“眾人拾柴火焰高”，高質(zhì)高效的創(chuàng)業(yè)團隊使新企業(yè)更有可能生存下來，并實現(xiàn)更快的增長（Eisenhardt和Schoonhoven，1990）。而團隊創(chuàng)業(yè)激情是激發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊努力，促進其創(chuàng)業(yè)堅持的關(guān)鍵因素。從創(chuàng)業(yè)實踐發(fā)展來看，創(chuàng)業(yè)失敗通常是企業(yè)邁向成功所不可避免的挑戰(zhàn)，多數(shù)成功企業(yè)曾經(jīng)歷過兩次失敗后才取得成功。極高的創(chuàng)業(yè)失敗率在某種程度上與新企業(yè)團隊無法形成有效且持久的創(chuàng)業(yè)激情有很密切的關(guān)系。無法形成團隊層面持續(xù)的創(chuàng)業(yè)激情，凡事“三分鐘熱血”，不能通過已形成的團隊創(chuàng)業(yè)激情建立有效的團隊成員篩選模式致使創(chuàng)業(yè)團隊成為一盤散沙，往往成為制約這些新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。但已有研究尚缺少完善的團隊創(chuàng)業(yè)激情概念體系，對于團隊創(chuàng)業(yè)激情形成與作用的完整機制的剖析是一個嶄新的話題?；诖耍狙芯恳怨蚕砬楦泻凸蚕砩矸轂楹诵穆窂窖芯苛藞F隊創(chuàng)業(yè)激情的形成機制和作用機制。主要得到以下研究結(jié)論：第一，本文通過對團隊創(chuàng)業(yè)激情和團隊激情相關(guān)文獻的系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)團隊創(chuàng)業(yè)激情屬于創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域新興且有意義的研究問題，目前團隊創(chuàng)業(yè)激情理論研究相對滯后，關(guān)于團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成和作用機制需要進一步深入研究。團隊創(chuàng)業(yè)激情研究雖然可以在一定程度上借鑒團隊激情的觀點，但兩者之間存在本質(zhì)區(qū)別。第二，團隊情感共享和團隊身份共享是團隊創(chuàng)業(yè)激情形成的兩個關(guān)鍵過程，前者可以細化為個體積極情緒、情緒傳染、群體情緒凝聚、共享情緒四個子過程，后者可以細化為個體身份認同、集體身份認同、群體實體化以及共享身份四個關(guān)鍵子過程。且團隊情感共享過程和身份共享過程能夠相互促進、相互強化。第三，團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠通過心理、行為和結(jié)構(gòu)三個路徑影響團隊績效，主要表現(xiàn)為團隊創(chuàng)業(yè)激情通過影響團隊心理授權(quán)、團隊過程質(zhì)量和團隊成員的進入退出，進而影響團隊績效?？偟膩砜?，團隊創(chuàng)業(yè)激情研究仍存在許多值得深入探索的方向和話題，本研究只能窺得一隅，期望未來團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究成果能夠不斷涌現(xiàn)。

（二）研究貢獻

團隊創(chuàng)業(yè)激情理論存在諸多研究空間，打開團隊創(chuàng)業(yè)激情形成與作用機制的黑箱是目前該研究領(lǐng)域的首要任務(wù)。對這一問題的深入研究能夠使創(chuàng)業(yè)團隊當中成員個體的積極情緒和身份認同躍升至團隊層面，形成創(chuàng)業(yè)團隊的整體合力，提高新企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的可能性。因此，團隊創(chuàng)業(yè)激情形成和作用機制的研究對于從情感視角解釋新企業(yè)創(chuàng)業(yè)的成功具有重要理論價值。對于新企業(yè)培育和利用團隊創(chuàng)業(yè)激情具有重要現(xiàn)實意義。本文基于團隊創(chuàng)業(yè)激情理論和實踐的發(fā)展需求，對團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成與作用機制展開研究，體現(xiàn)了如下幾點理論意義。

第一，對現(xiàn)有的“團隊情感”和“團隊身份認同”文獻進行系統(tǒng)梳理，分析團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究脈絡(luò)。相關(guān)文獻中多從團隊創(chuàng)業(yè)激情的概念、維度及測量等方面入手進行研究，對于團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成機制和影響因素的研究較為薄弱，缺少深入挖掘，關(guān)于團隊創(chuàng)業(yè)激情究竟如何逐步形成，團隊創(chuàng)業(yè)激情又是如何對團隊產(chǎn)生影響等問題尚未得到明確解釋。其重要貢獻在于厘清了團隊創(chuàng)業(yè)激情的理論發(fā)展脈絡(luò)，并深入透徹地梳理了團隊創(chuàng)業(yè)激情的主要觀點。

第二，構(gòu)建了團隊創(chuàng)業(yè)激情自下而上形成的激情涌現(xiàn)模型，細化了團隊共享情感和共享身份的形成過程。新企業(yè)團隊中由團隊成員個體層面的積極情緒，經(jīng)過團隊內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與成員以及成員與成員之間的情緒傳染，使得所有成員形成相似的積極情緒。這種情緒通過共同完成團隊任務(wù)、尋求幫助和給予幫助、共同經(jīng)歷情緒事件等互動中逐漸凝聚成為群體層面的積極情緒，與此同時團隊成員也完成了從個體身份認同到群體身份認同的轉(zhuǎn)化，即從“我是誰”上升到“我在這個群體中是誰”的認知，再到群體實體化獲得群體的外部認知，即形成“他們作為一個整體是誰”的認知。最終形成團隊共享的情感和共享的身份，此時穩(wěn)定且持續(xù)的團隊創(chuàng)業(yè)激情便初步形成。其重要貢獻在于揭示了個體積極情感和個體身份認同形成團隊共享情感和共享身份認同的機制，形成了團隊創(chuàng)業(yè)激情形成的整合性研究框架，可以進一步引領(lǐng)團隊創(chuàng)業(yè)激情的深入實證研究。細化并完善團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成過程對于清晰解構(gòu)團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成機制，從而進一步推動團隊創(chuàng)業(yè)激情形成的實證研究具有重要理論意義。對于新企業(yè)通過情緒和身份認同過程幫助團隊形成有效且穩(wěn)定的團隊創(chuàng)業(yè)激情有著一定的現(xiàn)實意義。

第三，構(gòu)建了自上而下的團隊創(chuàng)業(yè)激情作用機制模型，研究了團隊創(chuàng)業(yè)激情影響團隊績效的心理、行為和結(jié)構(gòu)路徑，且團隊愿景能夠正向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)激情與三個中介路徑間的關(guān)系。在心理路徑中，團隊創(chuàng)業(yè)激情能夠營造和諧的團隊氛圍，使被授權(quán)的團隊成員形成團隊層面共享的心理安全，強化個體內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)，從而促進團隊績效的提升，而塑造美好的團隊愿景能夠強化團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊心理授權(quán)的積極影響。在行為路徑中，共享情緒和共享身份共同促使團隊成員之間的信任、交流和合作增強，情感沖突降低，促進團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊過程質(zhì)量的提高，從而對團隊績效產(chǎn)生正向影響，團隊愿景能夠強化團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊過程的積極影響。在結(jié)構(gòu)路徑中，團隊創(chuàng)業(yè)激情通過釋放情緒信號、強化團隊—成員關(guān)系等吸引潛在新成員，影響成員退出，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，進而提升團隊績效，團隊共同愿景能夠強化團隊創(chuàng)業(yè)激情對成員進入和退出的影響。其重要貢獻在于構(gòu)建了團隊創(chuàng)業(yè)激情作用機制的整體研究框架，揭示了團隊創(chuàng)業(yè)激情影響團隊績效的路徑，將會進一步豐富和細化團隊創(chuàng)業(yè)激情作用結(jié)果的研究。同時，新企業(yè)可利用團隊創(chuàng)業(yè)激情影響團隊成員個體的情感及身份認同從而起到篩選成員的作用，這對達到團隊規(guī)模和狀態(tài)的動態(tài)穩(wěn)定、提升團隊績效具有一定的現(xiàn)實意義。

（三）研究展望

本文屬于建構(gòu)式的定性探索研究，對于團隊創(chuàng)業(yè)激情的研究方向和研究內(nèi)容還需要向縱深不斷探索。團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響因素和作用機制，以及團隊創(chuàng)業(yè)激情對團隊成員個體層面和團隊層面的作用過程和機制當中所涉及的中間變量和調(diào)節(jié)因素有待進一步的理論挖掘和深入的實證研究，具體涉及以下值得進一步研究的方向。第一，團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響因素有待進一步挖掘?，F(xiàn)有研究初步探索了團隊創(chuàng)業(yè)激情受到哪些因素影響，例如：團隊成員的個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風格、團隊氛圍等。未來研究可進一步挖掘團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響因素，從多角度、多層面分析團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成過程，如從企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素兩個方面以及個體、團隊、組織等多層次解析團隊創(chuàng)業(yè)激情的影響因素（謝雅萍等，2019）。第二，團隊創(chuàng)業(yè)激情的作用機制有待完善?？梢载S富團隊創(chuàng)業(yè)激情在個體、團隊和組織層面的結(jié)果變量，進一步挖掘中間變量和調(diào)節(jié)變量，并進行深入的實證研究。第三，團隊創(chuàng)業(yè)激情的負面影響應(yīng)當受到關(guān)注。以往的研究主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)激情和團隊創(chuàng)業(yè)激情的積極影響，對于其負面影響關(guān)注不足。事實上，物極必反是萬物規(guī)律，恰到好處才能穩(wěn)步成功。重視團隊創(chuàng)業(yè)激情與創(chuàng)業(yè)失敗之間的關(guān)系有助于企業(yè)對所處境遇進行及時反思，對于及時止損，或重振旗鼓尋找重新激發(fā)團隊創(chuàng)業(yè)激情的契機有著重要意義。第四，可以基于新企業(yè)不同發(fā)展階段對團隊創(chuàng)業(yè)激情的動態(tài)演化展開探索。由于個體層面的激情與團隊層面的激情在新企業(yè)發(fā)展過程中處于不斷轉(zhuǎn)化和相互影響的狀態(tài)。因此，團隊創(chuàng)業(yè)激情的形成與作用規(guī)律能夠通過該動態(tài)演化研究被更深入系統(tǒng)地揭示。