方 宏, 王益民

（1.山東科技大學 經(jīng)濟管理學院，山東 青島 266590；2.山東大學 管理學院，山東 濟南 250100）

一、引 言

在中國政府“走出去”政策以及“一帶一路”戰(zhàn)略倡議的推動下，中國企業(yè)的海外擴張呈“跳躍式”發(fā)展，體現(xiàn)出典型的“機會主義取向”（Lyles等，2014）。國際化進程在本質上是一種復雜、多元的國際化行為序列（Casillas和Moreno-Menéndez，2014）。國際化擴張過程的節(jié)奏規(guī)律性是關系企業(yè)國際化風險和績效的重要因素（周荷暉等，2019）。企業(yè)對國際市場進行及時的探索和評估，并保持靈活的國際化擴張模式，以便在面臨機會或威脅時能夠準確地應對，這種能力對企業(yè)而言十分重要（Lin，2012）。但是，政策驅動下的“機會主義”傾向將使企業(yè)以不規(guī)律的、即興的模式擴張。鑒于“時間壓縮的不經(jīng)濟性”，中國企業(yè)將因此承擔由于國際化戰(zhàn)略資源欠缺、合規(guī)經(jīng)營意識薄弱、管理能力不足等因素所帶來的巨大風險，從而可能對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響（周荷暉等，2019；Vermeulen和Barkema，2002）。尤其是近年來全球投資及貿易環(huán)境日趨復雜，單邊主義和貿易保護主義抬頭，貿易摩擦不斷加劇，中國企業(yè)的海外擴張行為應該更加趨于理性。

在面對不穩(wěn)定和高風險的外部環(huán)境時，聘任女性CEO成為企業(yè)的常見選擇（徐高彥等，2020；Dah等，2020；Elsaid和Ursel，2018）。絕大多數(shù)學者認為，女性高管具備較高的風險規(guī)避意識，過度自信程度較低，抵御危機的能力較高，經(jīng)營較為穩(wěn)?。‵accio等，2016），尤其是在經(jīng)濟下行時期能夠更好地保證企業(yè)的生存及業(yè)績（Khan和Vieito，2013）。對于具有較高不確定性的國際化戰(zhàn)略決策，CEO性別差異所產(chǎn)生的影響同樣被諸多學者所證實（Galbreath，2019）。出口傾向被認為是男性高管的典型需求，而女性掌管的企業(yè)可能更不傾向于出口（Welch等，2008）。除此之外，當企業(yè)需要進行海外投資時，女性CEO比男性更傾向于規(guī)避風險，這種差異隨著投資不確定性的增加而變得更大（Lam等，2013）。但該結論在學術界并未達成共識。部分學者認為女性CEO在面臨更為殘酷的職場環(huán)境時，為了獲得職位合法性而不得不模仿男性化的管理方式（Hoyt和Murphy，2016），且要付出比男性更多的努力（海本祿等，2020），女性特征逐漸淡化，CEO性別差異最終并未直接體現(xiàn)為領導效能差異（Paustian-Underdahl等，2014）。

本文認為，以前的實證研究結果之所以存在偏差，除了測度方式的差異以及宏觀層面（區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、制度）、企業(yè)層面（模式、資源、網(wǎng)絡）等調節(jié)因素的影響之外，還可能源于：第一，以往研究大多探討的是女性CEO對國際化戰(zhàn)略靜態(tài)特征的影響。傳統(tǒng)的國際化理論往往將國際化戰(zhàn)略做靜態(tài)化處理，忽略國際化進程本身固有的動態(tài)復雜性（Welch和Paavilainen-M?ntym?ki，2014）。事實上，國際化績效的形成實質上是國際化動態(tài)過程的結果和產(chǎn)物。把關注點深入到國際化動態(tài)進程之中，圍繞中國企業(yè)國際化擴張的節(jié)奏特征，構建更具情境依賴性的企業(yè)國際化戰(zhàn)略行為理論模型，有助于進一步整合以及深化國際化過程理論（Child和Marinova，2014）。第二，基于高階視角或者性別差異視角探討國際化戰(zhàn)略前置因素的相關研究日益豐富，但實證結論的多樣性從側面反映出女性CEO戰(zhàn)略決策的復雜性特征（徐高彥等，2020）。CEO傾向于根據(jù)個體認知對組織情境做出高度個性化的詮釋，并據(jù)此進行戰(zhàn)略選擇。決策者個體認知能力的改變會導致風險偏好及決策風格的調整（吳建祖和龔敏，2018）。需要回到管理者認知本身，重新審視戰(zhàn)略決策的底層邏輯（Helfat和Peteraf，2015）。關注決策者“注意力焦點”“因果邏輯”“社會認知”等認知特征，可能會給予國際化戰(zhàn)略決策的性別差異以更真實的理論解釋。基于有限理性假設，將女性CEO認知特征以及企業(yè)國際化戰(zhàn)略選擇整合起來以構建更全面的模型，有助于揭示中國企業(yè)“跳躍性”國際化模式背后的微觀認知基礎，響應戰(zhàn)略管理界“微觀基礎運動”（micro foundations movement）的號召。第三，CEO與TMT之間關系的研究正成為熱點。TMT成員之間的認知差異將導致內部混亂及信任氛圍的惡化，而這種團隊結構特征將成為CEO決策行為的重要情境變量（成瑾等，2017）。引入CEO個體認知能力變量以及TMT團隊結構變量分別作為個體及群體層面重要的調節(jié)變量，有助于深入理解CEO決策邏輯及其與TMT有效互動的機理，有助于深化人們對中國企業(yè)國際化節(jié)奏具體影響機制的認識。

鑒于此，本文基于管理者認知視角，選取滬深兩市A股上市公司2008—2018年的動態(tài)面板數(shù)據(jù)，構建女性CEO對中國企業(yè)國際化節(jié)奏的解釋模型，并進一步從個體認知和社會認知角度考察CEO性別對國際化節(jié)奏產(chǎn)生影響的邊界作用。研究發(fā)現(xiàn)：首先，女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏不規(guī)律性顯著負相關，即女性CEO傾向于采取更加穩(wěn)健、更具規(guī)律性的國際化擴張節(jié)奏；第二，CEO的受教育程度對女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負向關系起到顯著正向調節(jié)作用，即女性CEO的受教育程度削弱了女性CEO與國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負向關系；第三，TMT任務導向斷裂帶對女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負向關系起到顯著負向調節(jié)作用，即隨著TMT任務導向斷裂帶強度的增加，女性CEO對規(guī)律性國際化擴張模式的傾向會進一步增強。本研究在促進女性人力資本發(fā)展、優(yōu)化公司治理結構、提升企業(yè)國際化決策質量等方面具有實踐指導意義。

本文余下部分的結構安排如下：第二部分從管理者認知視角探討女性CEO對國際化節(jié)奏的影響以及在上述影響效應中CEO受教育程度與TMT任務導向斷裂帶所起到的邊界作用，并提出相應的研究假設；第三部分是研究設計，包括數(shù)據(jù)來源、核心變量及控制變量定義以及研究模型設計；第四部分是實證檢驗結果分析，包括估計方法的選擇及數(shù)據(jù)處理、描述性統(tǒng)計分析、假設檢驗結果以及穩(wěn)健性檢驗；最后一部分是本文的總結。

二、理論分析與研究假設

（一）國際化節(jié)奏

企業(yè)國際化是由企業(yè)進入海外市場的一系列歷時性、動態(tài)性事件所構成的時間序列（Jones和Coviello，2005），“時間”維度是企業(yè)國際化進程中的核心問題（Prashantham和Young，2011）。然而，傳統(tǒng)的國際化階段理論長期把時間作為一個隱含維度進行比較靜態(tài)考察，并沒有真正將國際化過程中的動態(tài)、多元要素與時間內在地結合起來（Chetty等，2014）。隨著20世紀90年代中期國際創(chuàng)業(yè)研究的興起和發(fā)展，關于國際化進程動態(tài)特征的研究議程才被正式引入研究中（Hitt等，2016），但是圍繞國際化過程的維度、概念、機理以及邊界的探討，仍然存在大量的理論缺口。

Vermeulen和Barkema（2002）首次界定了國際化進程的節(jié)奏維度。所謂“國際化節(jié)奏”，就是一定時間窗口內企業(yè)國際化擴張數(shù)量一階導數(shù)的峰度值，它衡量的是企業(yè)對外擴張格局的不規(guī)律性。即使不同企業(yè)在某一時間節(jié)點擁有同等數(shù)量的海外子公司，它們的擴張路徑仍然可能呈現(xiàn)明顯的差異。如圖1所示，A、B兩家企業(yè)最終擁有的海外子公司數(shù)量相等，但其擴張模式可能是逐年規(guī)律性地增加（如企業(yè)A），也可能是短時大量擴張后轉為停滯狀態(tài)（如企業(yè)B）。國際化節(jié)奏的數(shù)值越低，表明企業(yè)海外擴張模式越具備規(guī)律性和連貫性；反之，國際化節(jié)奏的數(shù)值越高，表明企業(yè)海外擴張模式越?jīng)]有規(guī)律。

圖 1 國際化節(jié)奏的規(guī)律性

國際化節(jié)奏只是企業(yè)通過國際化擴張進行組織學習這一復雜動態(tài)過程本質特征的外在表征和反映（Elosge等，2018）。從組織學習理論的視角看，國際化過程本質上是企業(yè)不斷從國際化網(wǎng)絡中積累經(jīng)驗、獲取戰(zhàn)略性資源和能力的過程（Deng和Yang，2015）。由于在國際化過程中存在“外來者劣勢”，企業(yè)國際化時面對的外部環(huán)境與內部組織復雜性均顯著增加。在吸收能力有限以及存在國際化過程“時間壓縮不經(jīng)濟性”的前提下，如果對外直接投資是持續(xù)的、有規(guī)律的、可預測的，則國際化企業(yè)將擁有足夠的時間進行信息搜尋和組織適應，通過較為充分的組織學習，最終形成有價值的國際化經(jīng)驗（Jiang等，2014），以更好地適應外來競爭。相比之下，具備高度不規(guī)律性的國際化快速擴張將導致本土企業(yè)在難以解碼、消化、吸收之前海外擴張經(jīng)驗知識時倉促進行下一次海外擴張，從而造成國際經(jīng)營風險不可預測地增加（Wang等，2012）。

在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)國際化擴張中的戰(zhàn)略靈活性同樣重要（Shi和Prescott，2012）。由于企業(yè)資源、能力以及外部環(huán)境的非恒定性，過度規(guī)律化的國際化擴張節(jié)奏可能導致企業(yè)維持一種較高程度的戰(zhàn)略慣性，進而喪失對外部環(huán)境的敏感性和決策靈活性，最終也會影響企業(yè)的長期回報（Lin，2012）。企業(yè)國際化擴張如何在穩(wěn)定性與靈活性之間保持平衡是關乎跨國公司績效的重要問題。

（二）管理者認知的視角

早期關于戰(zhàn)略決策的經(jīng)典理論大多將決策制定者看作是“完全理性”的?！巴耆硇浴奔僭O認為，戰(zhàn)略決策者能夠辨識所有可行方案、考慮到所有可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況和意外事件、準確了解其效用函數(shù)和分布概率，從而獲得最優(yōu)決策方案（Pratt等，1995）。然而，很多后續(xù)實驗表明，個體行為并不完全遵循完全理性假說（Kahneman和Tversky，2013）。在這樣的背景下，學者們逐漸對“完全理性”假設產(chǎn)生質疑，進而探討戰(zhàn)略決策的微觀認知基礎問題（胡望斌等，2019；Cyert和March，1963；Simon，1955）。

管理者認知是指管理者在戰(zhàn)略決策過程中所依賴的知識結構，它強調從微觀認知的視角解讀企業(yè)戰(zhàn)略行為背后的邏輯（Narayanan等，2011）。從管理者認知來說，管理者知識結構及整體特征是管理者應對外界環(huán)境刺激和制定戰(zhàn)略決策的認知基礎；而從管理者認知過程視角出發(fā)，管理者對決策的外部信息的注意力焦點及其因果邏輯最終決定其認知方式如何轉化為組織戰(zhàn)略（Nadkarni和Barr，2008）?！罢J知—行為”范式已成為戰(zhàn)略研究中管理者認知視角的經(jīng)典范式（Eggers和Kaplan，2013）。在此基礎上，Helfat和Peteraf（2015）引入了“管理認知能力”的概念，提出“知覺與注意”（perception and attention）、“問題解決與推理”（problem-solving and reasoning）、“社會認知”（social cogniton）三種類型的認知能力體系，它們能夠支撐感知、獲取以及重構等動態(tài)管理能力，從而引發(fā)潛在的戰(zhàn)略變革（Helfat和Peteraf，2015）。個體在復雜環(huán)境中不具備做出完全知情和無偏見決策的認知能力。為了應對復雜的判斷和決策，管理者傾向于使用可能產(chǎn)生系統(tǒng)偏見的簡化啟發(fā)式方法與外部環(huán)境持續(xù)互動，并最終形成對外部環(huán)境的辨識體系（Bao等，2019）。在推理和解決復雜問題的過程中，控制性心理加工（如理性思維傾向）會對管理者的認知能力發(fā)揮作用（Stanovich，2009），推理和解決問題的認知能力的異質性可能導致長期投資承諾和商業(yè)模式的差異（Ghemawat，1991）。同時，企業(yè)是由很多具有沖突性目標和視角的子群體所構成，戰(zhàn)略問題的最終解決方案是通過不同子群體之間的沖突和解與討價還價來確定的。社會認知對個體心理活動（如知覺、注意、推理）發(fā)揮著獨特的影響作用（Decety和Sommerville，2003）。上述研究為本文從管理者認知能力視角出發(fā)構建女性CEO認知能力對中國企業(yè)國際化節(jié)奏的影響模型奠定了理論基礎。

1.女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏

機會尋求是戰(zhàn)略研究的核心主題之一（Powell等，2011）。作為管理者認知過程的核心要素，知覺、注意和推理能力在個體之間呈異質性分布，而管理者在認知能力上的差異可以影響管理者對新的機遇和威脅的感知能力進而導致戰(zhàn)略選擇的差異性（Helfat和Peteraf，2015）。從管理者認知能力角度出發(fā)，本文認為，女性CEO的存在將促使中國企業(yè)國際化擴張模式更具規(guī)律性，具體原因如下：

首先，女性CEO在信息處理時注意力焦點更具綜合性。管理者注意力對機會的感知是至關重要的（Ocasio，1997）。管理者在注意力和認知能力上的差異會影響管理者能否更準確地感知新的機遇和威脅。選擇模型（selectivity model）認為，在進行信息處理時男性注意力表現(xiàn)出高度的選擇性，他們通常會更加關注于能夠支撐自己決策的信息線索，而女性在處理信息時更傾向于綜合考查（Darley和Smith，1995）。因此即使在高風險領域，相較于女性而言，男性CEO也會擁有更強的競爭意識，決策更為大膽（Elosge等，2018）。這種差異在私營企業(yè)、敏感行業(yè)以及不確定性較高的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出（程銳等，2016）。國際化擴張需要處理來自經(jīng)濟、制度、文化等各方面的不確定性。國際化擴張過程的不規(guī)律性意味著組織適應難度的提升，國際化戰(zhàn)略風險也隨之大幅度增加。在國際化機會信號出現(xiàn)時，女性CEO更善于將機會與風險信息加以綜合處理，因此在國際化決策中會表現(xiàn)出比男性CEO更高程度的謹慎和穩(wěn)健，從而降低“機會主義”驅動下的投資數(shù)量波動，保持國際化節(jié)奏的規(guī)律性。除此之外，兩性CEO注意力差異還體現(xiàn)為：高管具有構建“企業(yè)帝國”的內在動機，大規(guī)模投資背后隱藏著高管的私有利益驅動（Harford和Li，2007）。出于自身利益考慮，CEO將傾向于在國際化機會出現(xiàn)時進行大量國際化投資從而導致國際化節(jié)奏的高度不規(guī)律性。然而CEO只關注自身私利，可能導致股東利益受損（馬云飆等，2018）。相對于男性CEO而言，女性CEO對利益相關者的關注程度相對更高，會綜合平衡自身利益與企業(yè)價值之間的關系。因此，由女性CEO主導的國際化戰(zhàn)略決策將更加謹慎。

其次，女性CEO具有相對客觀的因果邏輯。人類大腦將環(huán)境中的可感知數(shù)據(jù)與“先驗知識、信念和期望結合起來，以便對環(huán)境做出合理的推測”（National Advisory Mental Health Council，Basic Behavioral Science Task Force，1996）。因果邏輯涉及一系列心理功能，包括對環(huán)境中新出現(xiàn)的模式進行分類并據(jù)此對環(huán)境機會與威脅實現(xiàn)早期識別，因此會對國際化機會感知產(chǎn)生影響（Helfat和Peteraf，2015）。相對于女性CEO而言，男性CEO在投資中過度自信程度通常更高（Dadanlar和Abebe，2020）。管理者過度自信具體有三種表現(xiàn)：一是過高估計預期回報，低估收益風險；二是過高估計自身的知識、管理技能以及掌控大局的能力；三是過高估計私人信息產(chǎn)生信號的準確度（Shefrin，2001）。企業(yè)成功經(jīng)歷導致自我歸因，即使以往成功是得益于過度冒險或運氣，過度自信的CEO仍可能將成功歸因于自身能力（張明等，2019）。過度自信的因果邏輯，會促進決策者的機會感知（Denrell和Fang，2010）。同時，在過度自信心理影響下，男性CEO對海外投資行為的成功率及收益率的期望會較為樂觀，從而對環(huán)境中的國際化“機會”更容易感知到，因此其國際化投資會更為激進。相反，在面對可能出現(xiàn)的損失或者風險時，女性CEO往往會高估失敗概率和損失，且對損失表現(xiàn)出更高程度的緊張和恐懼（Faccio等，2016），從而對結果的期望值表現(xiàn)得更悲觀，進而形成對海外投資機會的感知過濾（Starbuck和Milliken，1988），國際化投資會表現(xiàn)得更謹慎。

綜上所述，本文提出如下假設：

假設1:女性CEO傾向于更有規(guī)律的國際化投資節(jié)奏。

2.CEO受教育程度的調節(jié)效應

認知能力發(fā)展中的路徑依賴可能導致心理活動的潛在和實際表現(xiàn)的異質性。管理者認知能力可以通過實踐來提高，學習和訓練可能會改變涉及決策的大腦區(qū)域的大小或神經(jīng)網(wǎng)絡密度，并改變需要注意力的“認知技能”表現(xiàn)路徑并最終體現(xiàn)于戰(zhàn)略選擇之中。決策者的教育背景對個體思維方式、知識存量以及認知能力都會產(chǎn)生重要影響（Wiersema和Bantel，1992），而認知能力的變化也會導致風險偏好及決策風格的調整（淦未宇，2018）。本文認為，擁有高學歷能夠削弱女性CEO與國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負相關關系，這是因為：

自動性心理過程可能導致決策偏差，而控制性心理過程則可能有干預和克服這種偏見的潛力（Kahneman等，2011）。作為決策者普遍存在的認知偏差，過度自信程度的性別差異會隨著受教育程度的提升而明顯降低。這是因為，擁有高學歷的CEO通常受過規(guī)范的學術訓練，學術思考的嚴謹性將促使CEO在決策時更加偏重于用理性思維去審視有價值的決策信息（Jiang和Murphy，2007）。具體來看，隨著受教育程度的提升，過度自信程度較高的男性CEO會逐漸習慣采用理性思維對國際化信息進行評估，調整過度樂觀預期，建立較為客觀的“因果邏輯”，降低對國際化“機會”的感知度，面對較高不確定性時決策會更加穩(wěn)健和保守。與此同時，教育資源可以在社會上實現(xiàn)與經(jīng)濟資本、社會資本以及文化資本的互換，因此女性CEO在教育中獲得的優(yōu)勢地位能夠促進其在社會、家庭、職場等方面的主動性及自信心（劉江和萬江紅，2020）。高學歷的女性CEO處理復雜問題能力持續(xù)提高（Goll等，2007），創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動機不斷增強（Camelo-Ordaz等，2005），變革靈活性也隨之提升。隨著自信程度及解決問題能力的提高，女性CEO會調整國際化“機會”與“威脅”的注意力配置，增加對國際化機會的感知度；同時，增強對自身國際化風險掌控能力的理性認知，從而弱化了其自動性心理過程對國際化擴張風險的規(guī)避傾向。綜上所述，隨著受教育程度的提升，國際化決策行為在注意力焦點和因果邏輯方面所體現(xiàn)出的兩性差異將隨之減少。

鑒于此，本文提出如下假設：

假設2: CEO受教育程度會削弱女性CEO與國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負向關系。

3.TMT任務導向斷裂帶的調節(jié)作用

在組織中，人們在一個充滿制度規(guī)范、政治意識形態(tài)、建立共識和自我呈現(xiàn)的世界中運作。組織戰(zhàn)略的最終形成在很大程度上是一個政治過程，包括建立聯(lián)盟、討價還價以及沖突解決（Helfat和Peteraf，2015）。CEO是企業(yè)信息處理和戰(zhàn)略制定的掌舵人（Hambrick和Mason，1984），但是高管團隊是知識信息共享、利益風險共擔的集合。TMT內部結構、信息知識分享、信息處理過程都會對CEO決策產(chǎn)生影響（Richard等，2019）。斷裂帶（faultlines）是指以群體成員單個或多個特征屬性為基礎進行劃分的若干同質亞群體的隱形分割線（Lau和Murnighan，1998）。斷裂帶強度越高，意味著形成亞群體的可能性越高；相反，斷裂帶強度越弱，意味著形成亞群體的可能性越低（Meyer和Glenz，2013）。鑒于任務導向屬性（職能、教育、專業(yè)、任期等）對企業(yè)國際化行為的影響更顯著（周建等，2015），本文著重分析高管團隊（TMT）任務導向斷裂帶對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的邊界效應。

基于相似相吸理論和社會認同理論，個體往往會被具有較高相似性的其他個體所吸引并將其界定為自我范疇，從而實現(xiàn)自我的社會歸類。這一歸類將導致高管團隊內部亞群體成員產(chǎn)生“我們”—“他們”的心理認知。亞群體內部成員之間高度認同，表現(xiàn)出較高的凝聚力和整合程度，但在不同亞群體之間卻因負面歧視及刻板印象而出現(xiàn)更多的溝通障礙、情感沖突以及組織內耗（林明等，2018）。

社會角色理論認為，社會期望女性是撫養(yǎng)性和社會導向，而非競爭性和績效導向（Dragot?等，2020）。根據(jù)角色一致性理論，當男性CEO在決策過程中表現(xiàn)出特立獨行、作風強硬等領導特征時，往往被認為是適當?shù)模欢斉訡EO的領導行為表現(xiàn)出上述特征，卻會被感知為與其“社會角色”不匹配而獲得消極評價。為了獲得積極評價，女性管理者需要以符合社會期望的方式（善良、共情等）進行決策（Boulouta，2013）。與男性CEO不同，女性CEO決策時會更注重團隊民主、參與性（Eagly和Johnson，1990）。任務導向斷裂帶是基于任務相關知識差異所形成的，對群體理念、知識的融合重組具有阻礙作用（Carton和Cummings，2012）。當整個團隊缺乏共同認知和凝聚力時，女性CEO可能會借助敏感認知及人際技能來避免潛在沖突的爆發(fā)（Nielsen和Huse，2010）。在這種背景下，相對于男性CEO而言，追求“社會角色”匹配的女性CEO會將決策成功歸因于團隊認同，且在所有的國際化決策中都將更加審慎地對待每位高層管理團隊成員的意見，其注意力焦點會進一步趨于分散，國際化決策將更為慎重，國際化擴張過程中的“跳躍”特征將進一步減少。綜上所述，隨著TMT任務導向斷裂帶強度的增加，國際化決策行為在注意力焦點及因果邏輯方面所體現(xiàn)出來的兩性差異將隨之增加。

鑒于此，本文提出如下假設：

假設3：TMT任務導向斷裂帶會增強女性CEO與國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負向關系。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文基于中國上市公司年度報告以及國泰安上市公司數(shù)據(jù)庫（CSMAR）等權威來源，搜集整理了2008—2018年期間經(jīng)營活動具有一定海外依賴性且擁有海外子公司的A股上市公司的相關數(shù)據(jù)。在選擇和核對樣本時，本文依據(jù)如下標準：（1）國際化企業(yè)的確定標準是具有海外銷售收入且在樣本期間內擁有海外子公司；（2）新興經(jīng)濟體跨國公司是指“來自新興經(jīng)濟體、對外直接投資、對跨國界經(jīng)營活動進行有效控制并從事價值增值活動的跨國企業(yè)”（Luo和Tung，2007），因此，本文排除了不具備子公司控制權、主要在避稅國投資以及并非以獲利為主要目的的海外子公司；（3）鑒于金融行業(yè)國際化行為的特殊性，本文剔除了金融類上市公司；（4）由于從2008年開始高管特征數(shù)據(jù)在CSMAR數(shù)據(jù)庫中才相對完整，因此本文以2008年作為樣本初始年份；（5）由于國際化節(jié)奏值的計算跨度為4年，因此最終獲得的年份跨度為2008年至2015年、由253家上市公司共計2024個觀測值所構成的平衡面板數(shù)據(jù)。本文涉及的組織層面變量以及CEO、TMT等個體層面變量均通過CSMAR數(shù)據(jù)庫收集，國際化相關變量通過翻閱和整理企業(yè)年報獲得。缺失數(shù)據(jù)主要通過上市公司年報、公司官網(wǎng)等渠道補充。不同渠道來源數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時，數(shù)據(jù)以年報為準。

（二）變量定義

1.被解釋變量

國際化節(jié)奏（Rhythm）。參考Vermeulen和Barkema（2002）、Chang和Rhee（2011）以及王益民和方宏（2018）等大多數(shù)學者的做法，本文將國際化節(jié)奏定義為海外子公司數(shù)量一階導數(shù)的峰值，其具體公式如下：

其中，觀測值的數(shù)量為n，xt為第t年海外子公司數(shù)量，為企業(yè)從基期t年開始順延4年的海外子公司數(shù)量的平均值（如計算2008年國際化節(jié)奏值，需要通過對2008年至2011年的海外子公司數(shù)量進行公式運算得到），s為海外子公司數(shù)量的標準差。國際化節(jié)奏值越高，表明企業(yè)對外直接投資的不規(guī)律性和不穩(wěn)定性越強；國際化節(jié)奏值越低，表明企業(yè)對外直接投資的規(guī)律性和穩(wěn)定性越強。國際化節(jié)奏的數(shù)據(jù)來源是上市公司年報，通過對企業(yè)海外分支機構數(shù)量的手動收集、整理以及計算而獲得。

2.解釋變量

女性CEO（CEO_gender）。若企業(yè)CEO性別為女性，則賦值為1，若企業(yè)CEO性別為男性，則賦值為0?？紤]到董事長在中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略中扮演的重要角色，在穩(wěn)健性檢驗中將董事長性別納入檢驗模型之中。

3.調節(jié)變量

（1）CEO教育背景（CEO_edu）。若CEO最高學歷為碩士及以上，賦值為1，否則為0。

（2）TMT任務導向斷裂帶（TMT_fau）。TMT任務導向斷裂帶強度衡量的是TMT在相關任務問題上出現(xiàn)內部潛在分裂的可能性。借鑒Thatcher等（2003）提出的Fau算子測量法以及Kaczmarek等（2012）、周建等（2015）的相關研究，以任期、職能背景以及教育背景三個特征值為基礎進行任務導向斷裂帶強度計算。任期用TMT成員任職年限進行衡量。教育背景是指TMT成員在觀察期的最高學位，分為博士、碩士、本科、?？萍皩？埔韵鹿参孱悾謩e賦值為5、4、3、2、1。借鑒周建等（2012，2015）的做法，將TMT成員在觀察期所承擔的職能背景劃分為轉換職能（生產(chǎn)、技術、制造、運營）、輸出職能（銷售、營銷、市場、研發(fā)）以及輔助職能（財務、法律、管理）三類，并分別賦值為1、2、3。通過在團隊成員的各個特征值之間可能存在的分類模式下計算子群體之間的組間平方和以及總體平方和的比值，并選擇不同分類模式下的最高值作為TMT任務導向斷裂帶強度的代理指標。其計算公式具體如下：

式中，i代表TMT內部成員；j代表TMT成員特征值；k代表子群體；n代表TMT規(guī)模；q代表特征值數(shù)量；g代表斷裂帶可能的分類方式；jk代表子群體k成員特征j的平均值；j代表所有TMT成員特征j的平均值；代表在第g種分類模式下，子群體k中的TMT規(guī)模；ijk代表子群體k中，成員i在特征j上的取值。Faug代表在第g種分類模式下的TMT斷裂帶強度，F(xiàn)aug值在（0，1）之間變動，值越大表示TMT斷裂帶強度越高；反之則越低。TMT斷裂帶強度的最終取值為在不同分類模式下斷裂帶強度的最大值。也就是說，F(xiàn)aug的最大值（g=1，2，…，s）體現(xiàn)了TMT可能出現(xiàn)的斷裂帶最高強度。TMT任務導向斷裂帶所用基礎數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。缺失數(shù)據(jù)基于公司年報、公司官網(wǎng)進行補充。具體變量的定義及來源如表1所示：

表 1 TMT任務導向斷裂帶衡量指標

4.控制變量

本文分別從組織和個體兩個層面對國際化節(jié)奏的可能影響因素進行控制。

（1）企業(yè)年齡（Firm_age）。經(jīng)典國際化理論認為企業(yè)國際化擴張應該是一種漸進、遞增、線性的動態(tài)過程（Johanson和Vahlne，1977）。企業(yè)年齡越大，往往意味著企業(yè)國際化經(jīng)驗越豐富（Love等，2016）。本文采取上市公司成立年限進行測量。

（2）企業(yè)規(guī)模（Firm_size）。企業(yè)規(guī)模越大，意味著有更多的資源和機會進行國際化擴張，因此可能會對國際化過程產(chǎn)生直接影響。本文采取企業(yè)員工總數(shù)的自然對數(shù)進行測量。在穩(wěn)健性檢驗中采取企業(yè)總資產(chǎn)自然對數(shù)進行測量。

（3）國有股比例（SST）。國有企業(yè)往往承擔著經(jīng)濟利益之外的政治任務，從而出現(xiàn)差異性國際化擴張模式。本文采取國有股權數(shù)與總股數(shù)的比值進行測量。

（4）組織冗余（Leverage）。組織冗余資源是企業(yè)進行冒險型國際化戰(zhàn)略的基礎（王藝霖和王益民，2016）。資產(chǎn)負債率越高，表示企業(yè)內部有形資源冗余越低。借鑒大多數(shù)學者的做法，選擇資產(chǎn)負債率測量企業(yè)內部冗余資源數(shù)量。

（5）國際化深度（Inte_depth）。國際化深度所反映的是國際化企業(yè)的海外經(jīng)營強度和資源承諾（Hilmersson等，2017）。借鑒以往文獻，本文采取企業(yè)擁有的海外子公司數(shù)量進行衡量。

（6）國際化廣度（Inte_scope）。國際化廣度所反映的是國際化企業(yè)海外組織學習的寬度和范圍（Casillas和Moreno-Menéndez，2014）。本文采用企業(yè)海外擴張的國家數(shù)量進行測量。

（7）國際化程度（Inte_degree）。國際化程度代表著企業(yè)國際化經(jīng)驗和知識的積累，反映的是企業(yè)經(jīng)營活動的海外依賴性（Hilmersson等，2017）。本文采用企業(yè)海外銷售收入比例占企業(yè)總銷售收入比例（FSTS）對國際化程度進行衡量。

（8）CEO年齡（CEO_age）。年齡是CEO認知能力的重要影響因素。本文采用CEO實際年齡進行測量。

（9）CEO政治背景（CEO_poli）。高管政治背景會對企業(yè)國際化決策中的風險偏好產(chǎn)生影響（方宏和王益民，2018），借鑒黃蓮琴和主富峰（2015）的處理方法，根據(jù)上市公司高管背景信息是否符合以下條件：①是否是中共黨員或者民主黨派，②是否有在軍隊、地方政府和中央政府部門的工作經(jīng)歷，③是否擔任過全國或者地方的“兩會代表”，④是否獲得過中央政府或者地方政府頒發(fā)的獎項（勞動模范、先進個人、三八紅旗手以及優(yōu)秀企業(yè)家等），如果符合四個條件之一，即取值為1，如果不符合，即取值為0。上市公司CEO背景信息主要通過國泰安數(shù)據(jù)庫獲取。上述指標的詳細說明見表2。

表 2 變量定義

（三）模型構建

考慮到企業(yè)在國際化戰(zhàn)略決策過程中可能存在的路徑依賴，當期國際化節(jié)奏很可能受前期影響。為了解決這種相關性，需要將被解釋變量的滯后項放入回歸模型中進行控制，構建動態(tài)面板模型。為了對本文假設進行驗證，特構建如下研究模型：

本文設定模型（1）來檢驗女性CEO是否影響中國企業(yè)國際化節(jié)奏。其中，i代表橫截面?zhèn)€體企業(yè)；t代表時間，用年份表示；β0代表模型截距項；βi（i=1，2，3，…）代表模型中各變量回歸系數(shù)。Rhythmi，t-1為國際化節(jié)奏的一階滯后項，Ci，t代表除解釋變量以外的系列控制變量；CEOedui，t和TMTfaui，t為調節(jié)變量；μi代表不可觀測的個體固定效應；εi，t代表隨機干擾項。如果假設1成立，則β2應顯著為負。

本文設定模型（2）來檢驗CEO受教育程度是否會調節(jié)女性CEO與企業(yè)國際化節(jié)奏之間的關系。在模型（1）的基礎上，將女性CEO與CEO受教育程度的交互項加入模型，如果假設2成立，則系數(shù)β5應顯著為正。

本文設定模型（3）來檢驗TMT任務導向斷裂帶強度是否會調節(jié)女性CEO與企業(yè)國際化節(jié)奏之間的關系。在模型（1）的基礎上，將女性CEO與TMT任務導向斷裂帶強度的交互項加入模型，如果假設3成立，則系數(shù)β5應顯著為負。

四、實證檢驗結果分析

（一）估計方法

鑒于被解釋變量國際化節(jié)奏與其滯后變量、解釋變量以及調節(jié)變量之間可能存在的內生性問題，而系統(tǒng)廣義矩估計（SYS-GMM）能夠克服小樣本偏誤和弱工具變量的影響，可以有效解決內生性問題并提高估計效率，且樣本數(shù)據(jù)屬于大N小T的短面板，因此本文選擇系統(tǒng)廣義矩估計法（SYS-GMM）對模型進行估計。

為了保證模型估計的一致性和有效性，本文在實證分析之前對數(shù)據(jù)進行處理如下：（1）對主要的連續(xù)變量進行1%水平上的Winsorize縮尾處理，從而避免異常值對實證結果的影響；（2）對交互項測量變量進行中心化處理，以避免多重共線性的影響；（3）為了解決可能出現(xiàn)的異方差等問題，使用穩(wěn)健標準誤（WC-Robust Standard Error）進行估計。

（二）描述性統(tǒng)計分析

本文運用Stata15.0進行計量分析。表3列舉了模型核心變量的描述性統(tǒng)計分析。由表3可知，國際化節(jié)奏均值為2.465，最大值為7，最小值為?3，這些數(shù)據(jù)說明在全球貿易及投資環(huán)境復雜化的背景下，中國企業(yè)國際化進程整體上仍然具有一定程度的“跳躍性”，但企業(yè)之間國際化節(jié)奏存在較大差異；與此同時，女性CEO平均值為0.068，說明中國上市公司呈現(xiàn)顯著的男性主導特征，女性CEO的比例較低。這與中國傳統(tǒng)文化中對女性更應該承擔家庭責任而非社會經(jīng)濟責任的社會角色定位是密切相關的；另外，CEO為33到66歲，年齡跨度較大；CEO受教育程度均值為0.303，也就是將近三分之一的CEO具有碩士研究生及以上學歷，整體受教育程度較高。TMT任務導向斷裂帶強度的均值為0.454，表明中國國際化企業(yè)高管團隊的群體潛在沖突程度較高，形成內部“派系”的可能性較大。表3列舉了變量間的簡單相關關系，所有相關系數(shù)均在可接受范圍內（Dormann等，2013）。進一步對所有解釋變量進行方差膨脹因子（VIF）診斷后，結果顯示平均VIF值為2.39，遠小于臨界值10，由此排除模型可能出現(xiàn)的嚴重多重共線性問題。

表 3 描述性統(tǒng)計及相關系數(shù)矩陣

（三）假設檢驗

表4列示了女性CEO與國際化節(jié)奏關系模型的動態(tài)面板估計結果。如表4第1行所示，前期國際化節(jié)奏對當期國際化節(jié)奏具有顯著負向影響，這表明本文構建的動態(tài)面板模型是合理的。Arellano-Bond檢驗結果顯示，差分方程的殘差序列不存在二階序列相關性（各模型p值均＞0.1，接受原假設)，即模型通過了自相關檢驗。而Sargan檢驗結果也表明所有工具變量都是有效的（各模型p值均＞0.1，接受原假設）。因此，本文的數(shù)據(jù)完全滿足系統(tǒng)廣義矩陣估計的條件，模型估計具有較高的一致性和可靠性。

模型（1）報告了僅包含被解釋變量滯后項、控制變量和調節(jié)變量的基準模型結果。模型（2）報告了在對影響國際化速度的其他控制變量和調節(jié)變量進行控制后，解釋變量——女性CEO對國際化節(jié)奏的影響效應。實證結果顯示，女性CEO對中國企業(yè)國際化節(jié)奏具有顯著負向影響（beta=?2.106 0，p＜0.05）。這表明，對于中國企業(yè)而言，女性CEO傾向于較為規(guī)律的國際化擴張節(jié)奏，假設1得以驗證。

模型（3）是在主效應基礎上進一步加入個體層面調節(jié)變量—CEO教育背景和解釋變量—女性CEO的交互項，以檢驗CEO受教育程度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)效應。實證結果顯示，該交互項對被解釋變量顯著正相關（beta=0.569 4，p＜0.01）。即CEO受教育程度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系具有顯著正向調節(jié)效應，隨著CEO受教育程度的提高，女性CEO對國際化節(jié)奏的負向作用受到抑制，假設2得以驗證。

模型（4）是在主效應基礎上進一步加入群體層面調節(jié)變量—TMT任務導向斷裂帶和解釋變量—女性CEO的交互項，以檢驗TMT任務導向斷裂帶強度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)效應。實證結果顯示，該交互項對被解釋變量顯著負相關（beta=?0.287 9，p＜0.05）。即TMT任務導向斷裂帶強度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系具有顯著負向調節(jié)效應，隨著TMT任務導向斷裂帶強度的提高，女性CEO對國際化節(jié)奏的負向作用會進一步增強，假設3得以驗證。

模型（5）為全模型。結果顯示假設1—假設3均得到驗證。

為進一步了解CEO教育背景對女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)作用，本文按照Aiken和West（1991）的建議和做法畫出調節(jié)效應圖，見圖2所示。由于CEO受教育程度為虛擬變量，因此取值（0，1）兩個水平進行調節(jié)效應分析。從圖2中可以直觀看出，女性CEO對中國企業(yè)國際化節(jié)奏不規(guī)律性的負向效應受到了CEO受教育程度的正向調節(jié)，即與受教育程度較低的CEO相比，受教育程度較高的女性CEO與企業(yè)國際化節(jié)奏的負相關程度會降低。

表 4 女性CEO對國際化節(jié)奏影響的動態(tài)面板回歸結果（系統(tǒng)GMM）

同樣，本文對TMT任務導向斷裂帶強度在女性CEO與中國企業(yè)國際化節(jié)奏之間關系中起到的調節(jié)作用也進行了直觀體現(xiàn)。按照調節(jié)變量（TMT任務導向斷裂帶強度）均值+/?1個標準差的兩個水平進行取值做調節(jié)效應分析。由圖3可以看出，女性CEO對中國企業(yè)國際化節(jié)奏不規(guī)律性的負向效應受到了TMT任務導向斷裂帶的負向調節(jié)。

圖 2 CEO受教育程度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)效應

圖 3 TMT任務導向斷裂帶對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)效應

（四）穩(wěn)健性檢驗

為保證實證結果的可靠性，本研究做了如下穩(wěn)健性檢驗。

首先，擴大女性CEO考察范圍。為了增強研究結論的穩(wěn)健性，考慮到中國企業(yè)董事長對于國際化戰(zhàn)略決策的實際影響力，本文將董事長性別納入考察范圍：如果CEO或者董事長性別為女性，則CEO_gender賦值為1，否則賦值為0。以這個新的CEO_gender的替代變量重新代入方程進行估計。核心實證結果保持一致，再次支持本文的研究結論。核心檢驗結果如表5所示。

表 5 穩(wěn)健性檢驗（更換解釋變量）

其次，更換估計方法。不同的動態(tài)面板模型可能出現(xiàn)差異性實證結果（Acemoglu等，2008；Che等，2013）。為了驗證本文結論的穩(wěn)健性，采用差分GMM對模型進行重新估計，核心實證結果基本保持一致。核心檢驗結果如表6所示。

表 6 穩(wěn)健性檢驗（更換估計方法）

第三，更換控制變量。一般而言，考查模型是否隨參數(shù)設定的變化保持適當?shù)姆€(wěn)健性很必要。因此，在控制變量層面，本文采用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)來重新定義企業(yè)規(guī)模，并代入回歸模型進行估計，主要結論維持不變。此外，鑒于港澳臺投資的相對特殊性，本文將扣除港澳臺地區(qū)后的海外子公司所處國家數(shù)作為國際化廣度的替代變量代入模型，實證結果基本保持一致，再次證明本文結論具有較高的穩(wěn)健性。限于篇幅，本文未報告全部穩(wěn)健性檢驗結果。

五、結論與討論

隨著市場化改革的推進，中國企業(yè)家隊伍的構成不斷優(yōu)化，大量女性高管積極投身于經(jīng)濟大潮之中。在中國特定的制度和文化情境的影響下，女性高管的崛起必將為中國企業(yè)帶來巨大的變化。然而，作為國際化戰(zhàn)略的決策者和負責人，女性CEO的國際化決策基于何種管理邏輯和影響邊界？會對中國企業(yè)的國際化動態(tài)過程產(chǎn)生何種影響？已有文獻并沒有對上述問題給予充分的關注。本文基于2008—2018年中國上市公司數(shù)據(jù)，構建女性CEO與國際化節(jié)奏關系的動態(tài)面板模型，并進一步考察CEO受教育程度和TMT任務導向斷裂帶對該效應的調節(jié)效應。實證結果顯示：首先，女性CEO的國際化擴張節(jié)奏呈現(xiàn)更強的規(guī)律性特征。相對于男性CEO而言，女性CEO具有綜合性更高的注意力焦點以及更客觀的因果邏輯，對國際化機會感知度相對較低，因此女性CEO更傾向于“平波緩進”式的國際化擴張。其次，隨著受教育水平的提高，女性CEO增強了對自身能力及決策行為的自信程度，使其更關注國際化決策的積極效應，從而削弱了女性CEO與國際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負相關關系，即女性CEO所在企業(yè)采取“平波緩進”式國際化擴張的傾向會降低。最后，隨著TMT任務導向斷裂帶強度的增加，TMT整體會出現(xiàn)信息共享減少、團隊認知缺乏的現(xiàn)象。追求“社會角色”匹配的女性CEO會更加關注團隊認同，并綜合考慮每位成員的意見，決策謹慎程度會增強。因此，女性CEO所在企業(yè)的“平波緩進”式國際化擴張傾向會上升。

本文拓展了人們對企業(yè)國際化過程決策的理論認知，也為領導力性別差異在國際化決策中的體現(xiàn)提供了實證依據(jù)。本文結論有如下現(xiàn)實啟示：女性CEO能夠有效地降低海外投資模式的不規(guī)律性，減少“機會主義”驅動下的國際化擴張的諸多風險（周荷暉等，2019；Vermeulen和Barkema，2002）。在逆全球化和貿易保護主義席卷全球的現(xiàn)狀下，加大對女性CEO的選拔力度，充分發(fā)揮女性在國際化戰(zhàn)略決策中的作用，對于中國企業(yè)更加穩(wěn)健地國際化布局具有重要意義。具有高學歷的女性CEO能夠更加理性地看待自身能力及決策結果，在降低中國企業(yè)國際化擴張風險的同時，能夠適度提升女性CEO對環(huán)境變動的敏感性、接受度和靈活性，這種能力對企業(yè)而言非常重要（Lin，2012）。另外，本文證實管理團隊的內部結構會影響其國際化進程。盡管普遍認為TMT斷裂帶對組織績效有負面影響（Lau和Murnighan，1998；Sawyer等，2006），但也有部分學者肯定其改善團隊決策質量的作用（Gibson和Vermeulen，2003）。本文的研究結果再次表明，斷裂帶對團隊決策的影響是復雜的、多層次的。盡管任務導向斷裂帶會為高管團隊內部決策帶來信息共享不完全、團隊沖突等問題，但也促使女性CEO更加謹慎地對待國際化決策。在當下極其復雜的國際化形勢下可能起到很好的效果。因此，實踐界在考察斷裂帶的影響時，應結合企業(yè)決策情境加以綜合判斷。

本研究也存在一些局限：首先，研究對象局限于規(guī)模較大、治理結構相對完善的上市企業(yè)，結論是否適用于國際新創(chuàng)企業(yè)等治理機制不夠完善的中小企業(yè)尚無法確定。其次，基于管理者認知視角，本文從個體和群體兩個層面考察了影響女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的邊界條件——CEO受教育程度和TMT任務導向斷裂帶，今后的研究可進一步拓展研究領域，從社會、制度、組織、網(wǎng)絡等層面多角度地挖掘更豐富的情境變量進行考察，以便全面地理解CEO性別差異對國際化進程的影響。再次，受限于時間和數(shù)據(jù)，本文僅關注了斷裂帶的單一維度——任務導向斷裂帶強度對女性CEO與國際化節(jié)奏之間關系的調節(jié)機制。未來可以擴展到其他斷裂帶類型以及不同斷裂帶類型的交互影響對該影響機制的邊界作用。最后，企業(yè)國際化擴張是復雜、多維的動態(tài)過程（Kuivalainen等，2012）。國際化節(jié)奏僅僅反映了國際化戰(zhàn)略的一個側面。即使國際化節(jié)奏完全類似，國際化績效也會因國際化行為的其他維度而表現(xiàn)迥異。比如，將國際化節(jié)奏與區(qū)位相結合，企業(yè)國際化擴張可能是以較有規(guī)律性的節(jié)奏全部投資于發(fā)達國家市場，也可能是全部投資于新興經(jīng)濟體，或者是海外投資區(qū)位選擇并沒有明顯的局限。單純的量化研究難以實現(xiàn)對國際化進程復雜動態(tài)特征的精確刻畫，量化研究與質性研究相結合可能是未來研究的路徑之一。