崔智淞, 王弘鈺, 李孟燃

（1.吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012；2.東北師范大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012）

一、引 言

2017年由阿米爾·汗主演的印度電影《摔跤吧！爸爸》內(nèi)地票房突破12億元大關(guān)，創(chuàng)下國內(nèi)非好萊塢進(jìn)口片最高紀(jì)錄。該影片根據(jù)真人真事改編，講述了前印度摔跤冠軍馬哈維亞培養(yǎng)自己女兒成為世界冠軍的故事。影片中，馬哈維亞嚴(yán)厲與溫柔交織的父親形象給觀眾留下了深刻的印象。馬哈維亞賦予女兒勇氣去挑戰(zhàn)傳統(tǒng)世俗的偏見，同時(shí)又給予女兒精神上的安全感——讓她知道父親一直在背后支持她。從組織行為學(xué)角度分析，影片中的馬哈維亞正是一位典型的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)。事實(shí)上，類似的領(lǐng)導(dǎo)行為在現(xiàn)代企業(yè)組織中并不鮮見。提到格力，大多數(shù)人第一時(shí)間就會想到董明珠，想到她在廣告里的那句話“讓世界愛上中國造”。作為格力的掌門人，“鐵娘子”董明珠在日常工作中對員工的言行要求極為嚴(yán)格，要求員工以超過99分以上的卓越標(biāo)準(zhǔn)要求自己。然而在鐵血管理的背后，她亦有溫情的一面。董明珠曾許諾給格力員工一人一套房，曾為被打質(zhì)檢員打抱不平，也曾為意外身亡的員工給予天價(jià)賠償款等。董明珠通過這些舉措為格力員工提供了一個(gè)安全港，激發(fā)了他們樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的精神。這也是為什么董明珠可以帶領(lǐng)格力從當(dāng)初年產(chǎn)量不到兩萬臺的空調(diào)小廠，發(fā)展壯大為全球行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)（secure base leadership）是組織心理學(xué)家喬治·科爾里瑟等結(jié)合依戀理論在2017年出版的《從關(guān)愛到挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)力提升新路徑》一書中正式提出的全新概念。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過向下屬提供安全基地，從而使他們勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和尋求挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。目前，由于安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，所以實(shí)證研究依然鳳毛麟角。雖然，Wu和Parker（2017）首次開展了相關(guān)實(shí)證研究，并證明領(lǐng)導(dǎo)為員工提供的安全基地支持（secure base support）可以顯著促進(jìn)員工的主動性行為，但其研究仍存在以下不足。首先，他們在研究中對主動性行為進(jìn)行測量時(shí)將其視作一個(gè)高階范疇，即將建言行為、主動擔(dān)責(zé)行為、創(chuàng)新行為和問題預(yù)防行為作為一個(gè)整體構(gòu)念進(jìn)行測量。這使得我們無法從其研究結(jié)論中清晰得出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對一些具體員工行為的作用機(jī)制和邊界條件。例如，我們無法從其研究中得出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的具體作用路徑以及兩者之間的權(quán)變因素。這不利于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的理論構(gòu)建，也無法為企業(yè)管理者提供切實(shí)可行的實(shí)踐指導(dǎo)。其次，雖然他們識別出了角色寬度自我效能感和自主性動機(jī)這兩個(gè)中介變量，但無論是在理論分析還是實(shí)證檢驗(yàn)階段他們都僅是從單一的心理視角切入，并沒有將兩種心理機(jī)制進(jìn)行綜合考慮。單一視角不僅不利于深入揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，甚至還可能會導(dǎo)致參數(shù)估計(jì)偏差（方杰等，2014）。為彌補(bǔ)上述不足，本研究在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的雙重中介模型。首先，之所以選擇創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量，一方面，本研究認(rèn)為作為個(gè)體探索活動的一種主要表現(xiàn)形式，員工的創(chuàng)新行為會更好地詮釋安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果；另一方面，在當(dāng)今急迫呼喚創(chuàng)新的社會環(huán)境下，幫助管理者有效激發(fā)員工的創(chuàng)新活力也是時(shí)代發(fā)展賦予國內(nèi)學(xué)者的重要責(zé)任和使命。其次，本研究將心理安全感和創(chuàng)新自我效能感作為兩種心理認(rèn)知因素同時(shí)納入分析框架，并通過比較兩個(gè)中介變量的相對效果強(qiáng)度，深入揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部機(jī)制以及各變量發(fā)揮作用的大小。根據(jù)依戀理論，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)提供的安全基地支持能夠激活員工的行為系統(tǒng)，促使其更多地從事探索性的活動。具體來看，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)核心要素是關(guān)愛和挑戰(zhàn)，并通過實(shí)現(xiàn)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的平衡，成為下屬的“安全基地”。一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)愛可以幫助其與下屬建立起情感紐帶（emotional bond），以為其提供被保護(hù)感和安全感，即心理安全感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）；另一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的挑戰(zhàn)又可以打開下屬的心靈之眼（mind’s eye），以賦予其勇于探索和尋找挑戰(zhàn)的勇氣，即創(chuàng)新自我效能感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）。最后，本研究選取員工的焦慮型依戀風(fēng)格，考察其對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與上述兩個(gè)中介變量關(guān)系的影響。根據(jù)依戀理論，作為一種較為穩(wěn)定的人格特征，焦慮型依戀風(fēng)格的個(gè)體強(qiáng)烈恐懼被遺棄，渴望被保護(hù)。因此，高焦慮型依戀風(fēng)格個(gè)體普遍具有較強(qiáng)的獲得依戀對象支持和親近的動機(jī)，其安全依戀系統(tǒng)也更容易被激活（張曉露和陳旭，2014）。也就是說，焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理認(rèn)知更容易受到安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，過去已有不少學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但由于安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，因此對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究極少。本研究聚焦于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)形式，證明了其對員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，這不僅推動了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的理論構(gòu)建，還豐富了員工創(chuàng)新前因的理論研究。第二，本研究從依戀理論視角出發(fā)，通過引入心理安全感和創(chuàng)新自我效能感，全面揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的心理機(jī)制。這不僅豐富了依戀理論在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的應(yīng)用，而且還完善了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制研究。第三，本研究通過引入焦慮型依戀風(fēng)格證實(shí)了其能夠促進(jìn)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的正向影響，從而進(jìn)一步厘清了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

安全基地這個(gè)詞最早由“依戀理論之父”Bowlby提出。他將安全基地作為依戀理論的核心要素，提出若孩子知道有一個(gè)在其需要時(shí)可以返回的安全基地，那么這將促使其更加積極地探索外面的未知世界（Bowlby，1982）。隨著依戀理論逐漸被應(yīng)用于組織研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬提供安全基地，能夠鼓勵和支持他們探索新經(jīng)驗(yàn)（Fraley和Shaver，2000）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過向下屬提供安全基地支持，從而使他們勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和尋求挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，其兩個(gè)核心要素為關(guān)愛和挑戰(zhàn)（喬治·科爾里瑟等，2017）。Wu和Parker（2017）在研究中將這兩個(gè)高階維度進(jìn)一步劃分成三個(gè)低階維度，即可利用性（availability）、成長激勵（encouragement of growth）和無為而治（noninterference）?？衫眯泽w現(xiàn)了當(dāng)下屬需要時(shí)領(lǐng)導(dǎo)能夠給予其支持和幫助的程度；成長激勵體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)能夠鼓勵下屬追求個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的程度；無為而治體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行有效授權(quán)的程度（Wu和Parker，2017）。

與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的平衡，通過成為下屬的安全基地來激活其依戀系統(tǒng)，從而顯著提高下屬的安全感、力量感和探索意愿（喬治·科爾里瑟等，2017）。作為個(gè)體探索活動的一種表現(xiàn)形式，創(chuàng)新行為是指個(gè)體在工作中提出創(chuàng)造性的想法或?qū)Σ卟⑴⑦@些想法付諸實(shí)踐的行為（Scott和Bruce，1994）?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力作為組織環(huán)境的一個(gè)重要方面，是影響員工創(chuàng)新的關(guān)鍵要素之一（屠興勇等，2016）。因此，本研究推測安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著的預(yù)測效果。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的可利用性特征，能夠?yàn)橄聦偬峁﹦?chuàng)新所需的資源，減少其對創(chuàng)新失敗的恐懼，增強(qiáng)他們開展創(chuàng)新活動的勇氣（Feeney和Van Vleet，2010）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的成長激勵特征，有助于改善下屬的心智模式，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新激情（Feeney和Van Vleet，2010）。最后，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的無為而治特征，一方面能讓員工感受到自信心和自主性，幫助他們提出并實(shí)施自己的創(chuàng)新想法；另一方面，能提高員工對工作產(chǎn)出的責(zé)任感，促使他們尋找更加有效的方式和方法來完成工作（Feeney和Van Vleet，2010）?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

（二）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對員工創(chuàng)新行為的影響

基于以上對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為相關(guān)關(guān)系的探討，本研究提出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)愛可以幫助其與下屬建立起情感紐帶，以提升下屬的心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。心理安全感（psychological safety）是指個(gè)體在工作中自由地表達(dá)時(shí)，無需擔(dān)心受到負(fù)面影響的主觀感知（顧建平等，2019）。個(gè)體在組織中實(shí)施某一行為之前，首先會評估此行為可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)（羅瑾璉等，2016）。對于具有較高風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的創(chuàng)新行為而言，員工只有在感知到安全保障的前提下才會做出此類行為（王永躍，2015）。較高的心理安全感有助于降低員工對實(shí)踐創(chuàng)新想法的風(fēng)險(xiǎn)感知（如受到斥責(zé)、邊緣化、懲罰等），提高他們的創(chuàng)新意愿，相比之下，缺乏安全感會使員工將更多精力投入到習(xí)慣性而非創(chuàng)造性工作中（張勇和龍立榮，2013）。已有研究證明員工心理安全感對創(chuàng)新行為具有顯著的預(yù)測作用（呂霄等，2018）。

在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)行為是個(gè)體心理安全感最有力的預(yù)測變量，即員工的心理安全感很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)者對他們的影響（Tynan，2005）。根據(jù)依戀理論，我們推斷安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛要素能夠幫助其追隨者阻斷大腦對恐懼和威脅的關(guān)注，為其提供創(chuàng)新所需的被保護(hù)感和支持感，進(jìn)而提升他們的心理安全感（Bowlby，1982）。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)把對員工的關(guān)愛放在比工作更為優(yōu)先的位置來考慮，這會使下屬感覺到自己被組織所接納、認(rèn)可和賞識，進(jìn)而促進(jìn)其工作安全感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)傾向于傾聽和提問，而非告知和主張，即通過平等對話和交流的方式來解決工作中遇到的問題，這有助于消除組織內(nèi)部的權(quán)力壁壘，提升員工的心理安全感（喬治·科爾里瑟等，2017）。最后，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提供明確的冒險(xiǎn)機(jī)會來鼓勵下屬積極探索、大膽創(chuàng)新（喬治·科爾里瑟等，2017）。這會對下屬產(chǎn)生兩種心理暗示：一是在創(chuàng)新過程中當(dāng)自己陷入困境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會出現(xiàn)在自己的身邊，并提供有用的知識、經(jīng)驗(yàn)和方法來幫助自己順利開展創(chuàng)新活動（王朝暉，2018）。二是即使自己在創(chuàng)新過程中遭遇失敗，也不會受到領(lǐng)導(dǎo)的批評和責(zé)罰，仍然會得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持（王朝暉，2018）。這兩種心理暗示無疑會增加員工踐行創(chuàng)新想法時(shí)的心理安全感知。綜上所述，我們認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以通過增強(qiáng)下屬的心理安全感來為下屬提供“敢為人先”的心理環(huán)境，從而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理安全感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（三）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響

接下來本研究提出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的挑戰(zhàn)可以打開下屬的“心靈之眼”，激發(fā)下屬的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。創(chuàng)新自我效能感（creative self-efficacy）是指個(gè)體對自己是否具有實(shí)施創(chuàng)新行為的能力與信心的評價(jià)，反映了個(gè)體對自身完成創(chuàng)造性任務(wù)的信念或信心，是創(chuàng)新行動模型中的重要動機(jī)因素（Tierney和Farmer，2002）。創(chuàng)新自我效能感包含效能預(yù)期和結(jié)果預(yù)期，效能預(yù)期指個(gè)體對完成某一創(chuàng)新行為能力的期望，而結(jié)果預(yù)期指個(gè)體對某一創(chuàng)新行為導(dǎo)致某一結(jié)果的期望（楊晶照等，2011）。一般來說，高創(chuàng)新自我效能感個(gè)體對自身的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力自信水平較高，對控制周圍環(huán)境具有信心，因此往往更愿意自發(fā)地主動投入到創(chuàng)造性的工作活動中。即使在創(chuàng)新過程中遭遇阻礙，高創(chuàng)新自我效能者也能采用問題聚焦的處理策略來進(jìn)行積極應(yīng)對，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)（丁賀等，2018）?，F(xiàn)有研究證明創(chuàng)新自我效能感是員工創(chuàng)新行為穩(wěn)定的前因變量（丁賀等，2018）。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種重要的組織情境因素，對員工創(chuàng)新自我效能感具有重要影響（雷星暉等，2015）。根據(jù)依戀理論，我們推斷安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)要素能夠幫助其追隨者建立新的心智模式，增強(qiáng)其完成創(chuàng)新任務(wù)的信念和信心，進(jìn)而提升他們的創(chuàng)新自我效能感。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過轉(zhuǎn)變下屬的思維取向來提升個(gè)體的創(chuàng)新結(jié)果預(yù)期。個(gè)體在決定是否實(shí)施創(chuàng)新行為之前，會理性評估預(yù)期收益和潛在成本（丁賀等，2018）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)善于將他人的心靈之眼引向積極的方向，幫助他們將注意力從危險(xiǎn)、恐懼和挫敗等消極因素轉(zhuǎn)向獎勵、機(jī)遇和獲益等積極因素，讓他們相信自己的創(chuàng)新行為在將來合適的時(shí)候會得到上級的回報(bào)，這種思維取向的轉(zhuǎn)變有助于提升個(gè)體的創(chuàng)新結(jié)果預(yù)期（喬治·科爾里瑟等，2017）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過改善下屬的自我能力認(rèn)知來提升個(gè)體的創(chuàng)新效能預(yù)期。個(gè)體在實(shí)施創(chuàng)新行為之前，還會對自身解決問題的能力與資源約束等條件進(jìn)行評估（屠興勇等，2016）。一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工可能看不到或不相信的自身潛能，加強(qiáng)員工對自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，進(jìn)而提升他們的創(chuàng)新自我效能感。另一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以通過有效授權(quán)，使員工感知到更多的資源控制力，相信自己能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)（喬治·科爾里瑟等，2017）。綜上所述，我們推斷除了通過心理安全感這一條心理認(rèn)知路徑外，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過另一條心理認(rèn)知路徑——創(chuàng)新自我效能感——來影響員工的創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的創(chuàng)新自我效能感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（四）焦慮型依戀風(fēng)格對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的強(qiáng)化作用

在前面本研究討論了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下員工的依戀系統(tǒng)激活對自身心理和行為造成的影響。然而，我們不能否認(rèn)在相同的領(lǐng)導(dǎo)情境下，擁有不同個(gè)人特質(zhì)的員工會產(chǎn)生不同的心理認(rèn)知反應(yīng)。例如，雷星暉等（2015）發(fā)現(xiàn)員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響越強(qiáng)。Newman等（2017）驗(yàn)證出主動性人格可以正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)—部署交換關(guān)系質(zhì)量的影響。因此本研究推斷員工的某些個(gè)人特質(zhì)也可能影響安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下員工依戀系統(tǒng)的激活過程，即某些個(gè)人特質(zhì)會對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工認(rèn)知反應(yīng)之間的關(guān)系產(chǎn)生權(quán)變影響。依戀風(fēng)格是一種較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)，其形成和發(fā)展出現(xiàn)在個(gè)體與其主要照顧者的早期互動過程中（曾愷等，2015）。它是個(gè)體內(nèi)部工作模型的外在表現(xiàn)形式，包括個(gè)體對自我、依戀對象和環(huán)境的充分表征，會對依戀啟動過程產(chǎn)生影響（李彩娜等，2013）?，F(xiàn)有研究表明員工的依戀風(fēng)格不僅對上下級之間的人際互動形式和質(zhì)量起著重要作用，而且影響自身對外部環(huán)境的信息加工過程（李彩娜等，2013）。目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可Hazan和Shaver（1987）的劃分方式，將依戀風(fēng)格分為焦慮型依戀風(fēng)格、安全型依戀風(fēng)格和規(guī)避型依戀風(fēng)格。安全型依戀風(fēng)格個(gè)體普遍具有較高的安全依戀水平，表現(xiàn)出對自我和他人的積極評價(jià)。在自我認(rèn)知上，他們擁有更高的自尊和能力感，對自我的描述也更肯定和清晰（Wu，2009）。在對他人的認(rèn)知上，安全型依戀風(fēng)格個(gè)體的態(tài)度更加積極、更容易信任他人、更容易感受到安全感（Dykas和Cassidy，2011）。也就是說，安全型依戀風(fēng)格的個(gè)體本身就具有較高的心理安全感和自我效能感。因此，本研究認(rèn)為即使面對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)，安全型依戀風(fēng)格員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感也不容易得到顯著的提升。相反，不安全型依戀風(fēng)格個(gè)體（規(guī)避型依戀和焦慮型依戀風(fēng)格）的安全依戀系統(tǒng)很容易被啟動，即不安全型依戀個(gè)體更容易受到依戀對象的激活，表現(xiàn)出安全依戀的一系列積極表征，如消除威脅和提升安全感等（Mikulincer和Shaver，2007）。已有學(xué)者通過實(shí)驗(yàn)室操作方式證明了在安全依戀啟動下，非安全型依戀風(fēng)格個(gè)體的消極情緒和認(rèn)知均會顯著減小，更多表現(xiàn)出安全依戀風(fēng)格的特點(diǎn)（Mikulincer等，2011）。然而，在真實(shí)的組織環(huán)境中，規(guī)避型依戀風(fēng)格的員工害怕親近或依賴，傾向于獨(dú)自工作，回避與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流（Hazan和Shaver，1987）。因此，他們可能不容易感知到領(lǐng)導(dǎo)提供的安全基地支持，自身的安全依戀系統(tǒng)亦不容易被激活。與之不同，焦慮型依戀風(fēng)格員工普遍具有較強(qiáng)的獲得依戀對象支持和親近的心理訴求，試圖通過不斷靠近他人來獲得愛與安全感（張曉露和陳旭，2014）。他們非常在意與領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系，也渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和認(rèn)可，傾向于主動向領(lǐng)導(dǎo)者尋求支持（楊琴，2017）。同時(shí)，由于焦慮型依戀風(fēng)格員工對組織內(nèi)部的社會信息也非常敏感，因此其心理認(rèn)知更容易受到安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響（張曉露和陳旭，2014）。已有研究也證明了員工的焦慮型依戀風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)的安全基地支持與員工角色寬度自我效能感之間的關(guān)系起到增強(qiáng)作用（Wu和Parker，2017）。據(jù)此，本研究推斷焦慮型依戀風(fēng)格員工更容易受到安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的影響，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感。具體來看，首先，焦慮型依戀風(fēng)格員工會強(qiáng)烈恐懼自己被領(lǐng)導(dǎo)拒絕和拋棄（張曉露和陳旭，2014）。這使得他們更容易從領(lǐng)導(dǎo)者的支持性應(yīng)答中獲得依戀安全感，從而緩解自身的無助感和脆弱感，即心理安全感提升（鐘歆等，2017）。其次，焦慮型依戀風(fēng)格員工容易將自我評價(jià)、自我價(jià)值與領(lǐng)導(dǎo)的反饋聯(lián)系起來（鐘歆等，2017）。這使得他們更容易將領(lǐng)導(dǎo)者的積極反饋看成“被重視”的信號，進(jìn)而降低對自身創(chuàng)新能力的懷疑，即創(chuàng)新自我效能感提升（Wu和Parker，2017）。所以，本研究推測安全基地型領(lǐng)導(dǎo)給予的關(guān)愛與挑戰(zhàn)，會顯著提升焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4a：員工的焦慮型依戀風(fēng)格強(qiáng)化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響作用，即員工的焦慮型依戀傾向越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響越強(qiáng)。

H4b：員工的焦慮型依戀風(fēng)格強(qiáng)化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)新自我效能感的影響作用，即員工的焦慮型依戀傾向越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)新自我效能感的影響越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖 1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）被試和取樣

本研究的數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2018年3月至2018年5月，調(diào)查對象為北京（21.7%）、上海（15%）、廣州（13.3%）、遼寧（50%）等地的60家國內(nèi)企業(yè)的員工。選取的企業(yè)成立時(shí)間均在三年以上，涉及制造業(yè)（50%）、IT業(yè)（36.7%）和服務(wù)業(yè)（13.3%）。企業(yè)類型包括國有企業(yè)（8.3%）、私有企業(yè)（76.7%）和中外合資企業(yè)（15%）。我們事先通過內(nèi)部關(guān)系找到每個(gè)企業(yè)中的“聯(lián)絡(luò)人”，委托他們邀請6名本單位的同事參加本次調(diào)研，并承諾他們每次認(rèn)真填寫完問卷后會獲得5元的報(bào)酬。我們通過微信向每位“聯(lián)絡(luò)人”發(fā)放問卷鏈接，并由他們轉(zhuǎn)發(fā)給本研究的被試。為了盡可能避免同源偏差變異的問題，本研究采用了三階段追蹤研究設(shè)計(jì)，即分別在三個(gè)不同的時(shí)間段收集核心變量的資料和數(shù)據(jù)。在時(shí)間點(diǎn)1，我們要求被試填寫自變量和調(diào)節(jié)變量，共360位企業(yè)員工填寫了問卷，刪除部分不合格的問卷后，得到342份有效問卷，問卷有效率為95%。在一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)2，我們向上述342名員工發(fā)放了第二份問卷，要求他們填寫中介變量，最后回收有效問卷321份，有效率為93.9%。在一個(gè)月后的時(shí)間點(diǎn)3，我們向上述321名員工發(fā)放了第三份問卷，要求他們填寫因變量和個(gè)人背景信息，最后回收有效問卷303份，有效率為94.4%。我們在每一輪的問卷中要求被試提供電話號碼的后六位和出生日期，以匹配前后三次問卷。經(jīng)過逐一匹配，最終獲得有效問卷290份。從樣本的結(jié)構(gòu)來看，男性200人，女性90人。25歲及以下員工120人，26—39歲員工60人，40—49歲員工64人，50歲及以上員工46人，各占41.3%、20.7%、22.1%和15.9%。在受教育程度方面，本科及以下占樣本總數(shù)的75.5%，碩士及以上占24.5%。

（二）測量工具

本研究對于所使用的英文量表，采用了翻譯—回譯的方式來確保量表的內(nèi)容效度。問卷以李克特5點(diǎn)量表測量，1為“完全不符合”，5為“完全符合”。

1.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)。采用Wu和Parker（2017）編制的3維度9題項(xiàng)測量量表。典型題項(xiàng)如：“當(dāng)我面對棘手的工作任務(wù)時(shí)，上級能給予我建議和幫助”“我的上級鼓勵我自行決定工作方式”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

2.焦慮型依戀風(fēng)格。采用Wu和Parker（2017）編制的4題項(xiàng)測量量表。典型題項(xiàng)如：“我時(shí)常擔(dān)心別人并不是真的愛我”“我時(shí)常擔(dān)心別人不愿跟我在一起”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.78。

3.心理安全感。采用景保峰（2012）編制的單維度6條目測量量表。代表?xiàng)l目如：“工作中公開地說出自己的想法是安全的”“工作中，即使我提出了不同的意見，也不會有人指責(zé)我”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.81。

（4）創(chuàng)新自我效能感。采用Tierney和Farmer（2002）編制的單維度4題項(xiàng)量表。典型題項(xiàng)如：“我可以想辦法使其他人的創(chuàng)意更完善”“我擅長貢獻(xiàn)新的創(chuàng)意”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.79。

5.創(chuàng)新行為。采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)的單維度6條目測量量表。代表?xiàng)l目如：“為了實(shí)現(xiàn)新想法、我會制定合適的計(jì)劃和規(guī)劃”“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.80。

6.控制變量。本研究借鑒已有研究的做法將控制變量設(shè)置為年齡、性別、受教育程度和工齡等，工齡指員工在當(dāng)前企業(yè)中的工作年限（雷星暉等，2015）。

（三）同源偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

本研究借鑒已有研究的做法進(jìn)行了同源偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析（劉淑楨等，2019）。首先，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將問卷中五個(gè)因子的所有條目一起做因子分析。結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分占到的載荷量是25.21%，未占到總變異解釋量的一半，說明同源偏差問題得到了較好的控制。接下來，利用Mplus7.4對五個(gè)構(gòu)念進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以確保各變量之間具有良好的判別效度（如表1所示）。除了已有的基準(zhǔn)模型之外，本研究還假設(shè)了四個(gè)備選模型。如表1所示，五因子模型的各項(xiàng)擬合度明顯優(yōu)于其他備選模型，這說明了五因子模型的判別有效性。

表 1 驗(yàn)證性因子分析（N=290）

四、研究分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

如表2所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)分別與創(chuàng)新行為（r= 0.310，p＜ 0.01）、心理安全感（r= 0.391，p＜ 0.01）和創(chuàng)新自我效能感（r= 0.187，p＜ 0.01）顯著正相關(guān)。創(chuàng)新行為分別與心理安全感（r=0.521，p＜ 0.01）和創(chuàng)新自我效能感（r= 0.358，p＜ 0.01）顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持，同時(shí)H1也得到了驗(yàn)證。

表 2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析（N=290）

（二）多重中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)

我們借鑒了Preacher和Hayes（2008）的建議采用路徑系數(shù)乘積法檢驗(yàn)本研究的多重中介模型。首先，我們分別檢驗(yàn)了部分中介模型和完全中介模型的擬合度。如表3所示，部分中介模型和完全中介模型的擬合度指標(biāo)較為理想。接下來，我們根據(jù)溫忠麟等（2004）提出的方法，采用嵌套模型的似然比檢驗(yàn)對兩個(gè)模型的擬合度進(jìn)行了比較，即當(dāng)150 ≤N≤ 500，p＜ 0.005時(shí)，判定兩模型存在顯著差異。本研究樣本量為N= 290，故當(dāng)p＜ 0.005時(shí)，可認(rèn)為部分中介模型和完全中介模型存在顯著差異。如表3所示，Δχ2= 6.323，df= 1，p= 0.012 ＞ 0.005，所以可以推斷部分中介模型和完全中介模型不存在顯著差異。按照前人學(xué)者的建議，本研究將采用更為精簡的模型，即完全中介模型（如圖2所示）（李永鑫等，2014）。

表 3 部分中介與完全中介模型比較（N=290）

圖 2 完全中介模型的路徑系數(shù)

為了更直觀分析各中介變量所起到的作用，本研究采用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)估計(jì)和檢驗(yàn)。如表4所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)→心理安全感→創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.307，偏差校正的CI為［0.218，0.391］。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)→創(chuàng)新自我效能感→創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.106，偏差校正的CI為［0.052，0.184］。以上間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0，間接效應(yīng)顯著，H2和H3得到了驗(yàn)證。如表4所示，心理安全感的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的74.33%，創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的25.67%。并且，我們通過對比兩個(gè)中介效應(yīng)值發(fā)現(xiàn)，心理安全感的中介效應(yīng)顯著大于創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)，兩者的效應(yīng)值存在顯著差異（效應(yīng)差為0.201，CI為［0.154，0.245］）。

表 4 中介效應(yīng)分析結(jié)果（N=290）

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表5所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮型依戀風(fēng)格的交互項(xiàng)對于員工的心理安全感具有顯著的影響（β= 0.134，p＜ 0.05），H4a得到了驗(yàn)證。然而，根據(jù)模型6顯示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮型依戀風(fēng)格的交互項(xiàng)對于員工的創(chuàng)新自我效能感不具有顯著的影響（β= 0.075，p＞0.05），H4b沒有得到驗(yàn)證。調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著也說明了“關(guān)愛之路”和“挑戰(zhàn)之路”可能是兩條獨(dú)立的路徑，兩個(gè)中介變量之間不會相互影響，不存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

接下來，本研究通過繪制交互效應(yīng)圖，清晰說明焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理安全感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。將焦慮型依戀風(fēng)格分為高、低兩個(gè)程度（均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）。如圖3所示，焦慮型依戀水平越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的正向作用越會得到加強(qiáng)。因此，焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

表 5 層次回歸分析結(jié)果（N=290）

圖 3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證心理安全感和創(chuàng)新自我效能感中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，我們利用層次回歸分析法再次進(jìn)行檢驗(yàn)。由表5中的模型1可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感具有正向影響（r= 0.350，p＜ 0.001）。由模型9可知，心理安全感顯著正向影響創(chuàng)新行為（r= 0.546，p＜ 0.001）。同時(shí)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著（r= 0.138，p＜ 0.05）。因此，心理安全感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，H2再次得到驗(yàn)證。由模型4可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新自我效能感具有正向影響（r= 0.161，p＜ 0.01）。由模型10可知，創(chuàng)新自我效能感顯著正向影響創(chuàng)新行為（r= 0.376，p＜ 0.001）。同時(shí)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著（r= 0.269，p＜0.001）。因此，創(chuàng)新自我效能感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，H3再次得到驗(yàn)證。接下來，本研究采用SPSS宏程序PROCESS來檢驗(yàn)焦慮型依戀風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。本研究在控制性別、年齡、受教育程度和工齡后，分別選取了焦慮型依戀風(fēng)格的低（平均數(shù)減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）、中（平均數(shù)）以及高（平均數(shù)加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）三個(gè)水平。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的直接效應(yīng)值及其95% Bootstrap置信區(qū)間如表6所示。具體來看，隨著焦慮型依戀風(fēng)格取值的增加，直接效應(yīng)值也隨之增加，H4a再次得到驗(yàn)證。

表 6 焦慮型依戀風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)（N=290）

五、研究結(jié)論、貢獻(xiàn)與展望

（一）研究結(jié)論

1.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，其影響效果的研究仍處于起步階段。本研究再次證明了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的促進(jìn)作用，增加了這一結(jié)論的可靠性和說服力。并且，本研究通過實(shí)證進(jìn)一步驗(yàn)證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的顯著預(yù)測作用，這不僅推動了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)理論的構(gòu)建，還豐富了員工創(chuàng)新前因的理論研究。

2.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—創(chuàng)新行為的研究大多是從社會交換、社會支持和社會認(rèn)知等視角來揭示兩者之間的傳遞路徑，本研究在Wu和Parker（2017）研究的基礎(chǔ)上基于依戀理論視角進(jìn)一步深入討論了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。通過將心理安全感和創(chuàng)新自我效能感作為兩種心理認(rèn)知因素同時(shí)納入分析框架，全面揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的心理機(jī)制。這不僅豐富了依戀理論在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的應(yīng)用，而且從理論上拓展了員工創(chuàng)新行為的研究視角。此外，本研究通過對比兩條中介路徑的路徑系數(shù)，發(fā)現(xiàn)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)愛”要素比“挑戰(zhàn)”要素更能預(yù)測員工的創(chuàng)新行為，這一結(jié)論豐富和完善了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，同時(shí)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展提供了一個(gè)嶄新的思路。

3.員工的焦慮型依戀風(fēng)格強(qiáng)化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響作用。本研究通過引入焦慮型依戀風(fēng)格變量，探討其與安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用，深入地揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，與低焦慮型依戀風(fēng)格員工相比，高焦慮型依戀風(fēng)格員工更容易感知到安全基地領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而容易產(chǎn)生較高的心理安全感。這有效揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感產(chǎn)生作用的邊界條件。

4.員工的焦慮型依戀風(fēng)格不能顯著強(qiáng)化安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的影響。本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果并未支持焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能在于：首先，焦慮型依戀風(fēng)格個(gè)體的典型心理特征就是強(qiáng)烈恐懼被遺棄，容易缺乏安全感（Hazan和Shaver，1987）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛要素有效彌補(bǔ)了他們對親密關(guān)系的極度渴望，可以大幅提升其心理安全感。相比之下，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的促進(jìn)作用主要是通過打開其心靈之眼，即通過增強(qiáng)他們對創(chuàng)新能力和結(jié)果的預(yù)期得以實(shí)現(xiàn)，不太受個(gè)體人際關(guān)系取向的影響。這可能限制了焦慮型依戀風(fēng)格對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間關(guān)系的促進(jìn)作用。其次，盡管現(xiàn)有實(shí)證研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者提供的安全基地支持會被焦慮型依戀風(fēng)格員工視為“被重視”的信號，進(jìn)而產(chǎn)生較強(qiáng)的角色寬度自我效能感（Wu和Parker，2017）。但是，角色寬度自我效能感與創(chuàng)新自我效能感并不是同一構(gòu)念。角色寬度自我效能感強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理上對于執(zhí)行超出既定工作要求以外任務(wù)的一種信念，而創(chuàng)新自我效能感則反映了個(gè)體對自身完成創(chuàng)造性任務(wù)的信念或信心（Parker，2000；Tierney和Farmer，2002）。也就是說，在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下高焦慮型依戀員工渴望得到鼓勵和認(rèn)同的需求會得到滿足，自我效能感可能會得到顯著提升。但這種提升更多表現(xiàn)為對從事更寬泛的角色外行為的信念，而非對完成創(chuàng)造性任務(wù)的自信程度。這一結(jié)論也說明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的提升過程可能更加復(fù)雜，這對后續(xù)研究具有一定的啟發(fā)意義。

（二）研究貢獻(xiàn)

在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新階段，創(chuàng)新作為國家未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，受到了前所未有的關(guān)注。在這種新時(shí)代背景下，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新活力繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也成為了中國管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家們所關(guān)注的重點(diǎn)問題。過去已有不少學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，這為企業(yè)開展創(chuàng)新管理實(shí)踐提供了諸多理論依據(jù)。然而，與以往那些單一類型的領(lǐng)導(dǎo)行為不同，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過實(shí)現(xiàn)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的融合，促使員工勇于走出自己的“舒適區(qū)”，最大限度發(fā)揮自己的潛能。特別是，由于中國員工在職場中傾向于依戀自己的上級，因此安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的有效性在中國企業(yè)內(nèi)部可能會更加明顯（侯楠和彭堅(jiān)，2019）。我們的實(shí)證研究結(jié)果也證明中國企業(yè)管理者在工作中展現(xiàn)出的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力可以有效激發(fā)員工從事更多的創(chuàng)新行為，這為企業(yè)有效提升員工的創(chuàng)新活力提供了一條嶄新的思路。因此，我們建議管理者在日常工作中應(yīng)努力培養(yǎng)自身的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力，即更多從關(guān)愛和激勵員工的角度出發(fā)，通過積極對待、潛力挖掘、鼓勵冒險(xiǎn)、激發(fā)內(nèi)在動力、提升被感召力等方法來改善員工的心智模式，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。此外，為了促使管理者在工作中展現(xiàn)出更多的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為，在對管理者進(jìn)行績效考評時(shí)，考評指標(biāo)和考評方式上也要相匹配。進(jìn)一步，本研究還發(fā)現(xiàn)安全基地領(lǐng)導(dǎo)力具體通過提高下屬的心理安全感和改善其創(chuàng)新自我效能感來促進(jìn)下屬的創(chuàng)新行為。這再次說明心理安全感和創(chuàng)新自我效能感在激發(fā)員工創(chuàng)新行為過程中的重要作用，管理者應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注。我們建議：在改善員工心理安全感方面，管理者可以通過禮賢下士、坦誠溝通、營造公正的組織環(huán)境以及打造開放的團(tuán)隊(duì)文化等方法幫助員工提升自身的心理安全感。在提升員工創(chuàng)新自我效能感方面，管理者可以通過對員工過去取得的創(chuàng)新成就進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)，或通過口頭說服的方式來加強(qiáng)他們對自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，使員工相信自己具備創(chuàng)新所需的資源，從而提升其創(chuàng)新自我效能感。特別是，心理安全感的中介效應(yīng)值顯著大于創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)值說明員工的心理安全感是安全基地型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮積極效用的關(guān)鍵因素，企業(yè)管理者應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)個(gè)體的焦慮型依戀特征在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感之間起著調(diào)節(jié)作用，即安全基地型領(lǐng)導(dǎo)不容易提升低焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理安全感。這提示管理者需區(qū)別對待不同焦慮型依戀風(fēng)格的員工。對于低焦慮型依戀個(gè)體，企業(yè)管理者應(yīng)給予他們更多的關(guān)愛和激勵來強(qiáng)化他們對上級安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的感知，以提升安全基地領(lǐng)導(dǎo)力對其創(chuàng)新行為的作用效果。除此之外，針對高創(chuàng)新要求的團(tuán)隊(duì)，除了提升管理者的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力之外，我們建議人力資源部門在招聘新員工時(shí)優(yōu)先招募高焦慮型依戀風(fēng)格的應(yīng)聘者，從而充分發(fā)揮安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）研究局限與展望

本研究的局限性如下：第一，焦慮型依戀風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用僅得到了部分支持，未來的研究可以尋找更加合適的調(diào)節(jié)變量以便深入揭示員工依戀系統(tǒng)啟動機(jī)制的激活因素。第二，由于目前安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究仍處于起步狀態(tài)，學(xué)術(shù)界尚沒有專門的測量工具，因此我們在研究中使用了Wu和Parker（2017）編制的安全基地支持量表。我們認(rèn)為兩者雖然名稱不同，但核心內(nèi)容具有高度一致性，因此本研究在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)量表的選擇上具有一定的合理性。未來可以開發(fā)專門的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)量表，并對本研究結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)。第三，本研究只選取了性別、年齡、受教育程度和工齡作為本研究的控制變量。然而，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示這四個(gè)控制變量與核心變量不存在關(guān)聯(lián)性，這導(dǎo)致本研究在控制變量的設(shè)置上存在一定的局限性。未來可以考慮嘗試引入其他可能顯著影響結(jié)果變量的外生變量作為控制變量進(jìn)行處理。