□文/陳曉暾 陳 歡 李昕瑤

（陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院 陜西·西安）

［提要］員工助人行為被認為是提高團隊凝聚力和組織績效的重要因素。本文從過猶不及效應(yīng)出發(fā)探討員工助人行為對工作績效的影響作用。簡要回顧過猶不及效應(yīng)的相關(guān)研究，在此基礎(chǔ)上詳細探討員工助人行為與工作績效之間的關(guān)系，并提出未來該領(lǐng)域值得研究的方向。

馬克思曾說：“我們知道個人是微弱的，但是我們也知道整體就是力量?！痹诠ぷ鲌鏊械暮献餍袨楹屠袨椴豢杀苊狻Ｒ灿袑W者認為非正式的群體關(guān)系是組織功能有效運行的關(guān)鍵，能有效提高組織成員的生產(chǎn)力。

一、過猶不及效應(yīng)

過猶不及效應(yīng)是指一些被看作有積極作用的變量實際上并不總是積極的，其積極作用存在臨界點。在臨界點之前，這些“積極變量”和結(jié)果變量間呈正向關(guān)系，超過臨界點后，正向關(guān)系中止，會對結(jié)果變量產(chǎn)生負面影響，從而整體上呈倒U型的曲線關(guān)系。過猶不及效應(yīng)與中西方哲學思想體系中所強調(diào)的“適度原則”的內(nèi)涵是一致的，即在情感、言語和行為上的“允執(zhí)其中、不偏不倚、恰到好處”，如儒家思想中的“中庸之道”、亞里士多德的“中道思想”。一直以來學術(shù)界長期關(guān)注積極變量與結(jié)果變量的線性作用，在理論發(fā)展和實踐應(yīng)用中采用積極變量“多多益善”的基本假設(shè)。然而，在實際組織管理實踐中變量間的因果關(guān)系是復雜的，可能存在互相制約的動態(tài)性。學者們也越來越發(fā)現(xiàn)這種做法存在一定片面性，不利于理論的完善，同時容易使決策簡單化，對組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。由此，“過猶不及”效應(yīng)逐漸用于解釋管理學中的相關(guān)現(xiàn)象。

通過文獻歸類和整理，過猶不及效應(yīng)的前沿應(yīng)用主題可以分為個體特征、積極的工作感受與體驗、工作情境和任務(wù)特征以及群體構(gòu)成特征四類。個體特征是指人口統(tǒng)計學變量、個體的人格特質(zhì)、能力等特征。如有研究表明冒險傾向和創(chuàng)業(yè)生存間呈倒U型關(guān)系，冒險傾向過高或者過低的創(chuàng)業(yè)者都不容易取得創(chuàng)業(yè)成功。Vergauwe、Wille、Hofmans、Kaiser和Fruyt（2017）研究發(fā)現(xiàn)魅力人格與觀察者評價的領(lǐng)導者有效性之間呈倒U型關(guān)系，即中等水平的魅力比低水平或高水平的魅力更好，這與過猶不及效應(yīng)保持一致。也有研究發(fā)現(xiàn)工作情境中積極的工作感受與體驗并不總是帶來相應(yīng)的積極的工作結(jié)果。如Reis、Arndt、Lischetzke和 Hoppe（2016）指出過高和過低的個體活力水平都不利于工作績效的提高。魏江茹（2019）實證研究表明適度中庸思維有助于開展多方思考，促進創(chuàng)新行為，但過度的中庸思維會損害到創(chuàng)新意愿和效率，中庸思維和員工創(chuàng)新行為間呈倒U型關(guān)系。張軍偉和龍立榮（2016）也探析了領(lǐng)導寬恕水平對員工工作績效的過猶不及效應(yīng)，即在一定水平下的領(lǐng)導寬恕會有利于提高下屬的工作績效，而領(lǐng)導較高水平的寬恕是一種放縱，會助長“得寸進尺”，使員工表現(xiàn)為較低的工作績效。工作情境和任務(wù)特征對個體的心理和行為、績效等結(jié)果變量同樣存在著過猶不及效應(yīng)。王三銀、劉洪、林彥梅（2016）的研究考察了工作邊界強度對員工組織認同的倒U型影響，認為過強或者過弱的工作邊界都會降低員工的工作認同感。馮一丹、李愛梅、顏亮、王笑天（2017）的研究表明存在最佳工作時間壓力水平使得員工主觀幸福感達到最高值，低于或者高于該臨界點，都會遠離最佳主觀幸福感水平，即工作時間壓力對個體主觀幸福感存在倒U型曲線作用。還有一類主題涉及到領(lǐng)導成員交換差異化、團隊多元化、團隊規(guī)模等群體構(gòu)成特征對團隊成員的行為及后果產(chǎn)生過猶不及效應(yīng)。如Sui、Wang、Kirkman&Li（2016）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導成員交換（LXM）差異化與團隊協(xié)調(diào)和績效之間呈倒U型曲線關(guān)系，Vicentin和Boccardelli（2016）考察了團隊成員過往職業(yè)的跨行業(yè)經(jīng)歷能減少慣例惰性、提高團隊的創(chuàng)新能力和績效，但是過高的多元化則會阻礙技能在現(xiàn)在團隊中的轉(zhuǎn)化，使團隊績效呈現(xiàn)先升后降的規(guī)律。鑒于此，本研究基于過猶不及效應(yīng)，認為在考量組織中的員工助人行為對個人工作績效和職業(yè)結(jié)果的影響時，也可以采取適度和過度的角度，辯證看待員工助人行為的影響。

二、員工助人行為對工作績效的影響研究綜述

從早期對組織公民行為的研究開始，學者們已經(jīng)介紹了許多與助人行為類似的概念，包括利他主義、親社會行為、合作行為、個人支持等，這些概念都描述了工作中的助人行為，是員工助人行為概念的雛形。Organ（1997）認為員工績效評價不僅要基于既定的工作要求，而且還需要包括對組織運行起促進作用的組織公民行為。在Smith、Organ和Near（1983）關(guān)于測量組織公民行為的量表中就包括盡責（如角色內(nèi)行為）和利他（如員工助人行為）兩個方面。后來，Van Dyne和Le Pine（1998）按照親和/挑戰(zhàn)、促進/抑制兩個維度將角色外行為分為助人行為（促進-親和）、建言行為（促進-挑戰(zhàn)）、監(jiān)管行為（抑制-親和）和檢舉行為（抑制-挑戰(zhàn)）。本研究探究的即是具有促進、親和特性的員工助人行為。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于員工助人行為的研究還是將其作為積極變量來看，因此前因變量的研究相對較多，以探究對組織產(chǎn)生積極作用的影響機制。而涉及到其結(jié)果變量的研究相對較少，且主要集中在其積極作用上。近年來才逐漸有學者涉及到其負面作用的研究，但整體上都還是從線性關(guān)系的角度看，以曲線角度辯證來看其作用的研究少之又少。

有的學者認為助人行為有利于工作績效的提高。從情緒層面來看，員工助人行為作為一種利他行為，會使得施助者在幫助他人的同時改善個體的情緒狀態(tài)，獲得滿足感、認同感和成就感。如Glomb、Bhave、Miner&Wall（2011）發(fā)現(xiàn)員工助人行為可以滿足自身的心理需求，滿足了幫助他人的愿望，獲得一種舒適感，進而提高工作幸福感。高麗麗（2016）發(fā)現(xiàn)組織中的自發(fā)性助人行為對員工的工作幸福感有正向預測作用。而良好的情緒狀態(tài)有利于促進施助者工作效率的提高，從而提升工作績效。從人際層面來看，研究表明為他人提供幫助的施助者會獲得良好的人際關(guān)系，在遇到麻煩時，也更容易獲得他人的幫助。而良好的人際資源會幫助施助者在工作中疑難問題的解決，具有更好的工作表現(xiàn)。從技能層面來看，有的學者認為施助者通過助人行為幫助他人解決工作中的難題，在解決難題的過程中，也可以使施助者學習新的工作技能，加強對同事任務(wù)的理解，拓寬認知水平，從而對自身的工作結(jié)果產(chǎn)生積極影響。如Kamdar和Dyne（2007）研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)依存性高的團隊中，幫助高度認真負責的同事，可以提高同事的生產(chǎn)力，同時也會提高施助者的認真態(tài)度和工作效率。

然而，一些研究發(fā)現(xiàn)員工助人行為會對施助者的工作表現(xiàn)產(chǎn)生負面影響。如，Yam等（2017）基于道德許可理論發(fā)現(xiàn)當施助者被迫進行員工助人行為時，會獲得從事越軌行為的道德認可。Naumann、Bennett（2002）在對銀行工作者的研究發(fā)現(xiàn)員工助人行為對個體的工作績效有消極作用。Bergeron等（2013）研究發(fā)現(xiàn)盡管組織公民行為和主觀績效評價是正向關(guān)系，但是組織公民行為不如角色內(nèi)績效得到領(lǐng)導更高的績效評價。也有研究認為員工助人行為在工作表現(xiàn)上的積極作用和消極作用之間存在一定的轉(zhuǎn)換機制。如Bergeron、Shipp、Rosen、Furst（2013）實證研究發(fā)現(xiàn)控制了任務(wù)績效上花的時間，在組織公民行為上花費更多時間的員工的工資增長更少，晉升更慢，并且認為在決定職業(yè)生涯結(jié)果方面，花在任務(wù)績效上的時間比花在組織公民行為上的時間更重要。

上述研究對員工助人行為的影響的判斷上大多僅采用積極或者消極的觀點，然而助人行為是一個多維度的概念，應(yīng)該結(jié)合過猶不及效應(yīng)從更廣泛的意義上來理解。從理論上來說，組織公民行為、員工助人行為等概念在被設(shè)定時就暗含了“該行為有利于提升組織有效運作”的假定，因此助人行為自帶“積極屬性”。但是這種積極屬性的假定更多是因為概念上的合理性而不是實證的證據(jù)?；谶^猶不及效應(yīng)，積極的工作情境并不總是帶來積極的工作結(jié)果。俗話說：“物極必反”。在工作場所中過度提倡助人行為，會使得“定編定崗定員”的機制失效，阻礙各人核心工作進程，甚至組織中的“救火”現(xiàn)象頻出。因此在看待員工助人行為對工作績效的影響時，既要看到員工助人行為對提升工作幸福感、積累人際關(guān)系和習得工作技能，從而提高工作績效的積極作用，也應(yīng)該考慮到過度投入助人行為對施助者自身工作進程及工作表現(xiàn)的消極影響。

三、員工助人行為對工作績效的影響研究展望

（一）區(qū)分不同類型的助人行為對工作績效的影響。不同類型的助人行為對工作績效的倒U型影響程度可能不同。如按助人自發(fā)性劃分可將助人行為分為自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為。對于施助者來說，相比于應(yīng)答性助人行為，自發(fā)性助人行為可以使施助者具有一定自主性，可以選擇幫助的工作內(nèi)容、工作對象和幫助的時機，可以在施助過程中積累特定的工作技能、工作人脈，同時不占用阻礙自身核心工作進程。這樣一來，助人行為對于提升工作績效（尤其是周邊績效），就起到了“錦上添花”的作用，可以減輕過度助人行為對工作績效的負面影響，緩沖助人行為對工作績效的倒U型影響。

（二）員工助人行為對工作績效影響機制。現(xiàn)有關(guān)于員工助人行為對工作績效的實證文獻相對較少，探究其關(guān)系時引入中介變量或調(diào)節(jié)變量更是少之又少，得出的結(jié)論將無法使研究者了解到助人行為對工作績效的影響機制。因此，在后續(xù)的研究中可以進一步探究個人和組織層面的中介機制和邊界條件。如可以將工作幸福感、工作效能感、角色壓力等情緒變量考慮作為二者的中介。另外，組織是績效導向型組織還是過程導向型組織，領(lǐng)導成員交換的質(zhì)量和團隊凝聚力等變量也會對二者關(guān)系產(chǎn)生影響，因此也可以考慮加入這些調(diào)節(jié)變量，以更加深入和全面地了解員工助人行為對施助者工作績效的影響機制。

（三）員工助人行為對工作績效影響研究方法論。在后續(xù)研究中要注意共同方法偏差和橫截面數(shù)據(jù)的問題。由于大多數(shù)研究的數(shù)據(jù)來源于員工自陳式報告，不可避免地會存在共同方法偏差的問題，是一種系統(tǒng)誤差，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生潛在的誤導。因此在后續(xù)研究中可以采用體驗抽樣等方法，減輕共同方法偏差對結(jié)論的影響。另外，本研究想體現(xiàn)的是員工助人行為和工作績效之間的因果關(guān)系。而二者的研究大多是相關(guān)性研究，是某一特定時間內(nèi)收集的橫截面數(shù)據(jù)。這就會使得研究者難以判斷究竟施助者是因為參與更多的助人行為而提高了工作績效，還是高工作績效的員工更愿意參與助人行為。因此，在后續(xù)研究中可采用縱向研究，體現(xiàn)出二者關(guān)系的動態(tài)變化。