◆李紅生

一、前言

事業(yè)單位是國(guó)家重要組織機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位的合理運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅可以全面推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，同時(shí)還能夠有效解決人們?cè)诠ぷ骱蜕钸^(guò)程中所產(chǎn)生的實(shí)際問(wèn)題。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源是事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的核心性資源，在事業(yè)單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)體制當(dāng)中占據(jù)著重要的地位。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要重點(diǎn)提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)作用，使其在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出更加明顯的價(jià)值。結(jié)合當(dāng)前我國(guó)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際狀況，事業(yè)單位需要全面創(chuàng)新人力資源的管理形式，推動(dòng)人力資源管理工作的層次化發(fā)展，為事業(yè)單位的整體創(chuàng)新發(fā)展提供不竭的動(dòng)力[1]。

二、當(dāng)前社會(huì)背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

目前，我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，各個(gè)行業(yè)都秉承創(chuàng)新發(fā)展的思路，進(jìn)而全面適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與市場(chǎng)需求。事業(yè)單位作為政府機(jī)構(gòu)的重要組成部分，同樣要在第一時(shí)間進(jìn)行全面的創(chuàng)新和發(fā)展，更加有效地推動(dòng)政府職能的發(fā)揮。具體來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義主要有以下幾點(diǎn)：

（一）事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)明顯

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和轉(zhuǎn)型，其對(duì)應(yīng)的政治任務(wù)也產(chǎn)生了一些變化，服務(wù)方向發(fā)展的趨勢(shì)愈發(fā)明顯。事業(yè)單位的性質(zhì)是國(guó)家行政機(jī)構(gòu)，在這種情況下必須要進(jìn)行全面的管理和創(chuàng)新，進(jìn)而更加有效地發(fā)揮政府的相關(guān)職能。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理理念在制度和方法層面都存在著一定的滯后性，無(wú)法全面滿足當(dāng)前形勢(shì)下事業(yè)單位創(chuàng)新性發(fā)展的必然需求。在這種情況下，事業(yè)單位要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行顛覆性的創(chuàng)新改革，推動(dòng)事業(yè)單位的深化發(fā)展。

（二）幫助事業(yè)單位工作人員全面實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理理念最大的弊端就是思想體制過(guò)于僵化，員工在傳統(tǒng)的規(guī)章制度下，很容易形成一種“吃大鍋飯”的工作理念，對(duì)其工作積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率逐漸下降。鑒于這種情況，事業(yè)單位未來(lái)在人力資源管理工作中就要全面貫徹實(shí)施人性化的人力資源管理理念，讓員工充分感受到單位的關(guān)懷，全面培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，員工的工作積極性也會(huì)得到提高。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，通過(guò)這種人力資源管理的創(chuàng)新，員工本身的發(fā)展?jié)摿?huì)被進(jìn)一步激發(fā)，最終使事業(yè)單位為社會(huì)的發(fā)展提供更加高效的服務(wù)[2]。

（三）全面提升事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)價(jià)值

從本質(zhì)層面來(lái)看，事業(yè)單位最重要的價(jià)值就是為社會(huì)提供無(wú)償性的服務(wù)，保障社會(huì)處于一個(gè)正常穩(wěn)定的運(yùn)行狀態(tài)?；谶@一本質(zhì)，事業(yè)單位就需要時(shí)刻提升自身的服務(wù)水平。而在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，很多事業(yè)單位的服務(wù)水平不夠高，其主要原因就是事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)得不到有效提升，而通過(guò)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，可以利用具體的相關(guān)措施提升員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的提升。

三、部門事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足分析

（一）人力資源管理理念尚未完全建立

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位并沒(méi)有建立起與社會(huì)主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展節(jié)奏同步的人力資源管理理念，事業(yè)單位在人力資源管理工作當(dāng)中的著力點(diǎn)僅僅集中在員工的培訓(xùn)、職稱晉升以及提高薪酬等方面，對(duì)更深層次的人力資源管理工作重視度還不太足，對(duì)單位員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)方面缺乏整體規(guī)劃，忽視員工在工作當(dāng)中的主觀能動(dòng)性的塑造。長(zhǎng)此以往，不利于事業(yè)單位員工在工作當(dāng)中的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，也不太符合目前國(guó)家對(duì)創(chuàng)新型社會(huì)的倡導(dǎo)，科學(xué)合理的人力資源制度能將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與員工工作積極性進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，反之人力資源管理理念缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo)，就無(wú)法形成人力資源管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃。

（二）績(jī)效考核工作流于形式化

績(jī)效考核是單位或組織結(jié)合自身情況，制定考核方式，進(jìn)而對(duì)員工的工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行檢驗(yàn)的一種方式。通過(guò)合理的績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行充分的約束，同時(shí)對(duì)員工產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，保證其更好地履行工作職責(zé)。但是從目前實(shí)際情況來(lái)看，許多事業(yè)單位在績(jī)效考核工作當(dāng)中存在很大的隨意性，績(jī)效考核規(guī)章制度內(nèi)容不夠詳盡，同時(shí)缺乏必要的量化指標(biāo)，這樣一來(lái)就導(dǎo)致績(jī)效考核工作的科學(xué)合理性大打折扣。此外，針對(duì)于不同的水平層次、職責(zé)以及崗位，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行清晰的區(qū)分和界定，績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪資待遇和福利情況存在一定的脫節(jié)現(xiàn)象。這些問(wèn)題導(dǎo)會(huì)引起當(dāng)前一些事業(yè)單位的績(jī)效考核工作部分流于形式，同級(jí)別同崗位的員工薪資待遇差別不大，對(duì)于員工的主動(dòng)創(chuàng)造性造成了一定的影響。

（三）人力資源管理體制有待完善

目前，有一部分事業(yè)單位并沒(méi)有設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門和人員來(lái)負(fù)責(zé)和主持人力資源管理工作，同時(shí)在人事的管理與培訓(xùn)工作中，人力資源管理工作人員也缺乏必要的權(quán)力。在傳統(tǒng)理念的影響下，職位調(diào)動(dòng)、薪資待遇調(diào)整以及福利發(fā)放等重要的人力資源管理工作事項(xiàng)都是由領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行安排的。此外，事業(yè)單位員工的薪酬分配主要是按照員工的工作年限、等級(jí)和職稱等要素決定的，這些要素只能反映員工的部分工作能力水平，如果完全按照上述要素對(duì)員工的薪酬福利情況進(jìn)行衡量的話，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的工作熱情下降[3]。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新性思路分析

（一）充分吸取社會(huì)各界優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，員工必須要秉承著積極學(xué)習(xí)的態(tài)度，在工作中不斷進(jìn)取，否則就可能會(huì)遭到淘汰。事業(yè)單位作為保障社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行的重要組織機(jī)構(gòu)，對(duì)于員工的工作態(tài)度和工作素養(yǎng)有著更高的要求，在這種情況下，事業(yè)單位方面要從多個(gè)方面多個(gè)角度吸取優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)組織的人力資源管理模式，尋找最適合自己的人力資源管理模式，全面優(yōu)化自身的人力資源管理理念，在理念角度入手，幫助事業(yè)單位員工建立起符合自身的職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，通過(guò)員工的成長(zhǎng)來(lái)帶動(dòng)事業(yè)單位服務(wù)水平整體提升。

（二）全面優(yōu)化完善績(jī)效考核制度

通過(guò)績(jī)效考核制度的完善，可以幫助事業(yè)單位的工作人員明確自身在工作當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，有的放矢地提升自身的工作能力。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展，就必須將人才作為自身發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從具體措施來(lái)看，事業(yè)單位在落實(shí)創(chuàng)新績(jī)效考核工作時(shí)首先要明確各種類型人才的具體標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在相關(guān)的崗位當(dāng)中選擇最適合的員工。同時(shí)在日常的工作中，事業(yè)單位的員工要接受各種類型的工作考核，充分展現(xiàn)自己的工作能力[4]。此外，在人力資源管理模式的創(chuàng)新過(guò)程中，事業(yè)單位需要隨時(shí)優(yōu)化完善自身的績(jī)效考核制度，針對(duì)于每一名員工的特性進(jìn)行專項(xiàng)考核，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)敷衍的情況。

另外，事業(yè)單位人力資源管理人員還要對(duì)考核方式進(jìn)行全面的創(chuàng)新，按照部門和具體職責(zé)的區(qū)別，設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要將考核結(jié)果進(jìn)行公示，提升績(jī)效考核工作的公平程度，事業(yè)單位所有的工作人員和部門都要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行全面的監(jiān)督，防止人力資源管理工作人員出現(xiàn)徇私舞弊的情況，通過(guò)監(jiān)督機(jī)制的有效保障推動(dòng)績(jī)效考核的公平公正。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的提升關(guān)鍵在于體制方面的創(chuàng)新，一旦實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的體制創(chuàng)新，員工就可以按照自身的工作能力在工作崗位中充分發(fā)揮自身的價(jià)值。從當(dāng)前情況來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理工作體制創(chuàng)新的重點(diǎn)在于人事制度的改革，這種改革是通過(guò)人力資源管理效率的深化來(lái)提升管理體系的具體效用[5]。

從具體措施來(lái)看，事業(yè)單位在人力資源管理工作中可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)質(zhì)化的人力資源管控環(huán)境，使員工在具體的工作中得到良好氛圍的熏陶，切實(shí)解決工作過(guò)程中所產(chǎn)生的各種問(wèn)題。此外，相關(guān)管理人員還要重視高級(jí)技術(shù)人才的使用，重點(diǎn)培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)人才，進(jìn)一步細(xì)化工作崗位的劃分，最終從根源上優(yōu)化人力資源的管理體系。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新要以創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)的開(kāi)展與之相適應(yīng)，維持單位長(zhǎng)效經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理機(jī)制和體系，吸納更多優(yōu)秀人才為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保障。