摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)最重要的資源，誰能留住高素質(zhì)的人才，誰就能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。國有企業(yè)的發(fā)展也高度依賴高素質(zhì)的人才。近年來，隨著國有企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，為人才發(fā)展創(chuàng)造了很好的環(huán)境，國有企業(yè)人力資源水平不斷提高。但國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也十分普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的損失。因此，對于國有企業(yè)而言，如何正確認(rèn)識人才流失現(xiàn)象，避免人才流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才流失;風(fēng)險(xiǎn)管理

國有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要支柱力量。隨著民營企業(yè)的發(fā)展和外資企業(yè)的進(jìn)入，企業(yè)之間人才流動日益頻繁。相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)和外資企業(yè)等給予人才的待遇和福利較高，用人機(jī)制更加靈活。由于體制等因素的影響，國有企業(yè)難以匹配民營企業(yè)的條件，導(dǎo)致大量國有企業(yè)人才流失，尤其是高素質(zhì)的技術(shù)和管理類人才。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)40歲以下的流失的人才占大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)的三分之一左右。人才流失不僅給國有企業(yè)增加了運(yùn)營成本、管理成本、人力資源重置成本，同時(shí)也容易給留下的員工帶來恐慌情緒，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”現(xiàn)象，嚴(yán)重影響國有企業(yè)的發(fā)展。

一、建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種新知識、新方法不斷涌現(xiàn)。人才需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升個(gè)人素質(zhì)和能力，才能獲得更大的發(fā)展空間，通過培訓(xùn)讓人才感覺到企業(yè)對他們的重視。如果企業(yè)員工長期處在一個(gè)相對封閉的空間，不能得到技能和知識的提升，人才就容易流失。跨國企業(yè)都非常重視人才培訓(xùn)工作，經(jīng)常拿出員工工資總額的4%-20%用于員工培訓(xùn)投入。為此，國有企業(yè)要重視人才培訓(xùn)工作，建立完善的人才培訓(xùn)和管理制度。一方面，國有企業(yè)要鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)理念。通過自學(xué)、再教育等途徑提升個(gè)人素質(zhì)和能力，強(qiáng)化個(gè)人職業(yè)道德，提升工作技能，提高工作效率，在工作中獲得更大的成就感和滿足感。另一方面，國有企業(yè)要加大人力資源投入，為人才提供自身技能的機(jī)會，滿足人才學(xué)習(xí)發(fā)展的需求。國有企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有人力資源的狀況和崗位技能的實(shí)際要求，制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)方案?？梢云刚埿袠I(yè)專家到企業(yè)進(jìn)行講座培訓(xùn)，也可以選派員工到高等院校進(jìn)行深造，通過各種有效途徑提升員工的綜合素質(zhì)，讓人才不必跳槽就可以不斷獲得新知識和新技能，減少了人才流失的可能性，有利于使員工更加穩(wěn)定地在崗位上進(jìn)行工作。

二、健全績效和薪酬考核體系

科學(xué)的、規(guī)范的人才績效考核體系有助于激發(fā)人才的積極性和主動性，幫助企業(yè)更好的留住人才。長期以來，國有企業(yè)績效考核制度相對保守和落后，過多地考慮員工的資歷、學(xué)歷和職稱，忽視了人才的實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績。例如以工齡長短作為員工績效考核的主要指標(biāo)，必然造成一些工作時(shí)間段、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工收入低，打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，失去了在企業(yè)繼續(xù)工作的興趣。這種制度缺乏靈活性，難以充分發(fā)揮人才的價(jià)值和作用，導(dǎo)致人才不斷流失。為此，國有企業(yè)要摒棄“唯資歷論”和“論資排輩”的思想，建立科學(xué)、合理的績效評價(jià)體系。對于績效考評相關(guān)指標(biāo)的確定，必須要能夠使之得到量化，這樣才能夠通過考核評分使員工績效更加清晰而準(zhǔn)確地呈現(xiàn)出來。薪酬激勵是留住優(yōu)秀員工的主要措施，大多數(shù)人才跳槽是為了謀取更好的薪酬待遇。因此，國有企業(yè)要將績效考核和薪酬激勵有機(jī)融合起來，不斷提高優(yōu)秀員工的薪酬水平。一方面，國有企業(yè)要加大物質(zhì)激勵力度，引入競爭性薪酬，對績效考核突出的員工進(jìn)行較高的薪酬激勵;另一方面，還要加強(qiáng)精神層面的激勵。對績效考核優(yōu)秀的員工提供職務(wù)晉升、先進(jìn)表揚(yáng)、工作輪調(diào)等激勵措施，從而降低人才的流失。

三、塑造積極向上的企業(yè)文化

實(shí)踐證明，積極向上的企業(yè)文化可以增加企業(yè)的向心力和凝聚力。國有企業(yè)的企業(yè)文化是國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，經(jīng)過全體員工共同努力，所形成的寶貴的價(jià)值觀、企業(yè)精神等。企業(yè)文化是一種無形的精神力量。長期在先進(jìn)企業(yè)文化的熏陶中，員工會和企業(yè)產(chǎn)生相同的價(jià)值觀，會表現(xiàn)得更有進(jìn)取心和使命感，心情也更為愉悅，更能充分發(fā)揮創(chuàng)造性。因此，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程和經(jīng)營特點(diǎn)，提煉出企業(yè)文化的內(nèi)涵，形成標(biāo)語和口號。通過宣傳和推廣，讓企業(yè)文化融入到員工的工作和生活中，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)寬松的、民主的、充滿人情味的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。一個(gè)有著良好的企業(yè)文化的企業(yè)并不是冷冰冰和高高在上的，而是充滿溫情的。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要用感情留住員工，要了解員工工作和生活中的困難，對員工的心理變化給予重視，設(shè)身處地從員工的角度出發(fā)，積極幫助員工解決困難，形成企業(yè)與員工共同成長的良好局面。在這種企業(yè)氛圍中有利于企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力，員工會更為主動地投入工作崗位。

四、加強(qiáng)人才流失的控制和管理

市場經(jīng)濟(jì)下，人才流動是必然的現(xiàn)象。不管采取何種措施，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象并不會消失。國有企業(yè)要做好人才流失的控制和管理，最大限度地降低人才流失帶來的成本損失。一是建立儲備人才計(jì)劃。國有企業(yè)要對人才流失有充分的準(zhǔn)備，做好人才儲備工作。確保某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩個(gè)人獨(dú)占，當(dāng)出現(xiàn)重要崗位上的管理和技術(shù)人才流失時(shí)，可以迅速進(jìn)行人員遞補(bǔ)，避免出現(xiàn)人才流失帶來的工作混亂等問題。二是重視與核心員工的離職面談。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過與離職員工面談，可以詳細(xì)了解員工離職的原因。一方面通過說服，幫助員工更全面地認(rèn)識問題，最大限度挽留員工。另一方面，可以幫助企業(yè)管理者了解企業(yè)管理制度中的弊端，從而進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，構(gòu)建完善的用人環(huán)境。三是協(xié)調(diào)內(nèi)部員工情緒。一位員工的離職可以給周邊的同事帶來恐慌情緒。企業(yè)應(yīng)對其他員工在情緒方面進(jìn)行安撫，將人才流失的影響降到最低。最后，制定違約金。引入違約金這一帶有懲罰性質(zhì)的制度，不僅可以有效規(guī)避員工任意跳槽的情況出現(xiàn)，而且還可以將其補(bǔ)充到企業(yè)的人力資源管理成本中，能夠有效地提升人力資源管理的效率。針對違約金的制定，員工離職所導(dǎo)致的人力資源成本負(fù)荷相匹配，同時(shí)還要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，綜合這些因素具體確定違約金的標(biāo)準(zhǔn)額度。

總之，人才是國有企業(yè)的核心競爭力。人才流失給國有企業(yè)人才管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，因此國有企業(yè)要充分重視人才流失問題，通過加強(qiáng)培訓(xùn)、健全考核體系、完善企業(yè)文化、加強(qiáng)人才流失管理等途徑，將人才流失的影響降到最低，促進(jìn)國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

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作者簡介

魏旭東（1964.8-），男，山東省兗州市人，副教授，本科，研究方向;企業(yè)管理，市場營銷，經(jīng)濟(jì)管理。