文/中遠海運散貨運輸有限公司 郭洪潤

近年來，隨著網絡信息化的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)認識到數字化賦能產業(yè)發(fā)展的重要性。大多數企業(yè)對信息和數字化時代的影響表明了對技術和機會的積極態(tài)度，都在加快推進企業(yè)數字化轉型和建設，也加快了企業(yè)結構和業(yè)務流程的變化。根據調查結果顯示，世界上20%以上的高級專業(yè)人員已經投資新技術的開發(fā)，如云計算、大數據、區(qū)域塊鏈、5G和人工智能，并積極準備進行大規(guī)模數字轉型；麥肯錫相關研究也認為，全面的數字轉型是企業(yè)參與信息化轉型下一階段競爭的切入點。

一、數據化轉型的背景

企業(yè)數字化轉型是新時期提升企業(yè)核心競爭力的必然選擇。首先，在內部因素驅動方面，在新的經濟常態(tài)下，大型企業(yè)的經營模式受到沖擊，傳統(tǒng)的規(guī)模擴張路徑不可持續(xù)發(fā)展了。只有依靠創(chuàng)新驅動和技術驅動，深度把握數字技術，體現技術和價值的融合，更好地探索新的利潤增長模式，才能實現業(yè)務轉型和更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。其次，受到外部因素的影響，在移動互聯網發(fā)展的時代，企業(yè)員工的行為習慣隨之發(fā)生了巨大的變化。員工需要快速、智能、個性化、多渠道的交互式業(yè)務處理服務，這對傳統(tǒng)的業(yè)務服務模式提出了巨大挑戰(zhàn)。

二、數字化轉型視角下企業(yè)人力資源管理

對于企業(yè)來說，數字轉型不僅是應用新型的技術，更重要的是對企業(yè)內部管理進行轉型升級。新的業(yè)務模式可能會改變企業(yè)內所有職位的職能和工作方法，從而對企業(yè)的人力資源管理產生重大影響。為了更好地應對數字化趨勢，各公司在優(yōu)化集中業(yè)務和流程、組織結構和團隊形式改革、員工職能轉變和人才需求配置，以及人力資源信息化建設等領域開展了實際研究。

（一）科技規(guī)模應用推動企業(yè)經營管理效益提升。從員工到管理層，數字化轉型對公司的業(yè)務管理有著全方位的影響，積極推進數字化改革可以極大地優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務流程，提高運營效率，減少管理成本。要關注員工資源配置體系，推動數字資源轉型。隨著移動互聯社交網絡和人工智能等產品的日益普及，新技術為提高企業(yè)績效和管理系統(tǒng)薪酬提供了新的途徑。同時，完善數字化和智能化管理模式，準確識別和實時響應員工的工作需求，創(chuàng)造資源合理化的新特征，為員工提供一個提升自身價值的綜合考察方案，也成為企業(yè)應對員工管理數字化轉型的重要途徑。目前，許多企業(yè)已經逐步運用5G和人工智能等先進技術和設備，將人力資源管理轉化為智能轉化系統(tǒng)，并運用智能思維不斷完善智能人力資源改革。以集中管理為核心，不斷提升企業(yè)業(yè)務運營效率。采用新技術促進企業(yè)人力資源系統(tǒng)的智能化改造，許多國有企業(yè)建立了針對全集團人力資源的管理系統(tǒng)，為企業(yè)日常管理提供綜合規(guī)劃和共享服務，建立以強化操作為契機，著重構建企業(yè)的核心資源管理技術平臺，規(guī)范和重組業(yè)務管理流程鏈，可以提高所有員工的工作效率，實現人力資源管理者和員工之間的快速響應，在節(jié)約人力干預成本的基礎上優(yōu)化智能資源管理系統(tǒng)。通過提高效率等方式提高員工的工作積極性，還在一定程度上縮短人力資源管理時間，有效提高整個企業(yè)的工作運行效率。發(fā)揮團隊效應，促進業(yè)務與企業(yè)組織架構深入融合。企業(yè)數字轉型的挑戰(zhàn)之一是傳統(tǒng)組織結構難以支持技術響應和快速決策。大部分傳統(tǒng)企業(yè)是按管理事務劃分部門系統(tǒng)，技術線和業(yè)務線相對獨立，雙方缺乏有效溝通和聯系的基礎，內部協(xié)調效率非常低。為了盡快實現數字轉型，大多數企業(yè)選擇在不破壞原始組織架構的情況下，尋求區(qū)域創(chuàng)新突破，采用靈活的方法進行企業(yè)轉型，如跨部門項目團隊，改善企業(yè)和技術的整合，并對產品創(chuàng)新做出快速面向市場的反應。例如，通過建立敏捷迭代優(yōu)化團隊和快速原型創(chuàng)新團隊，華為公司就在保證了企業(yè)+技術功能團隊管理模式下資源投資的基礎上，降低了企業(yè)專業(yè)人員之間的溝通協(xié)調成本，充分利用了團隊內的決策優(yōu)勢，從而實現敏捷和靈活的快速迭代。這些非正式組織是數字研究和發(fā)展的試驗場所，它們期望逐步建立新的組織形式、管理模式和信息技術架構，以便在數字研究和開發(fā)領域進行創(chuàng)新，同時保持相對穩(wěn)定的企業(yè)管理運行環(huán)境。1.智能化影響企業(yè)人才崗位配置。隨著機器學習、自然語言處理和生物鑒別等技術在企業(yè)人力資源管理領域的深入應用，以機械和程序、傳統(tǒng)的操作站、標準化的操作流程開始逐步取代人工處理，并且逐步被智能設備取代。另外市場營銷服務模式的創(chuàng)新也在一定程度上減少了使用，如方案整合+數據驅動。由于人力策略促進產品營銷機器更換趨勢日益顯著，很多傳統(tǒng)職位的人力資源投資需求開始大幅度下降，例如，平安集團近年來啟動了許多人工智能項目，如智能客戶服務，并計劃在三年內利用財政和技術手段節(jié)省8萬名商業(yè)運營商。除了吸引各種新的外部技術人才之外，企業(yè)還必須利用具有專業(yè)技能和創(chuàng)新思維的綜合人才，加強自身團隊的培訓轉型，以促進數字轉型舉措的實施。新加坡一家國有企業(yè)通過將數字學習納入關鍵績效指標評估，組織員工參與數字服務的實施，包括流程端數字化、客戶營銷應用程序設計等，以體驗數字服務的創(chuàng)建過程，并逐步提高員工對數字轉型的認識和體驗。工商銀行繼續(xù)建設復合產品經理隊伍，明確產品經理的職能定位和配置策略，構建技術+業(yè)務培訓體系。2.數字化轉型促進企業(yè)人力資源管理信息化體系建設。在數據化轉型的過程中，國內很多企業(yè)都是采用現代人力資源管理信息化平臺，通過對信息化平臺的規(guī)劃與研發(fā)，提出移動互聯網大數據技術作為信息化平臺的主要的技術支撐。以數字化智能化建設作為信息化平臺建設的目標，幫助企業(yè)實現人性化員工服務和精細化管理。數據化體系的建設可以通過了解員工基本需求，將其與業(yè)務系統(tǒng)人力資源管理體系進行連接，實現集中管理員工所有數據信息，為各部門工作提供管理信息支持，提升企業(yè)人力資源管理水平。

另外，智能化建設是需要以大數據和人工智能技術為主要背景，通過編制信息需求、開展數據分析以及搭建數據模型為員工日常工作管理的整個流程提供智能化工具和預測分析。比如平安的HR-X系統(tǒng)不僅解決了傳統(tǒng)人力管理工作中遇到的各種問題，更重要的是，實現了人力資源管理模式的變革式創(chuàng)新，以賦能業(yè)務為核心，將人力管理工具全面嵌入業(yè)務主管管理工作中，創(chuàng)造性地構建了“員工全景檔案平臺、績效畫像、大數據識人”等功能，讓業(yè)務方更智能、便捷地在業(yè)務中去管理人、發(fā)現人、激勵人，同步實現HR員工自身向科技人才、數據人才轉型，實現了三層能力進階（見下圖）。智能化人力資源管理平臺能夠基本滿足員工的需求，特別是針對“90后”習慣于采用高效管理模式的需求，對員工服務工作進行人性化管理，提升員工對工作事務的體驗感。比如，平安集團就通過人工智能化模式實行線上面試，對面試員工的業(yè)務能力精準性可以達到94%，在很大程度上提升了面試的效率。工商銀行與人力資源系統(tǒng)之間進行高度銜接，建立了“工商大學”的平臺，為員工打造一體化學習的生態(tài)鏈，幫助員工進行職業(yè)技術提升和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

三、數字化轉型視角下企業(yè)人力資源的展望

縮小數據差距，構建一個開放共享的信息化管理技術平臺。大多數企業(yè)沒有先進的技術體系結構，往往是出于業(yè)務需求驅動，這就形成了大量相對獨立、非互動的業(yè)務體系結構，導致資源浪費。隨著公司不斷創(chuàng)新，系統(tǒng)變得越來越復雜，數據孤島越來越多，系統(tǒng)之間缺乏信息共享阻礙了創(chuàng)新技術的發(fā)展。今后，企業(yè)應努力促進科學和技術結構的一體化，包括從傳統(tǒng)系統(tǒng)過渡到共享資源服務；從數據孤島到智能信息化數據決策：從以項目為基礎的核心能力過渡到職能核心部分。

加強創(chuàng)新技術的引導，營造吸引人才、重視人才的文化氛圍。數字轉型不應局限于企業(yè)創(chuàng)新和技術工具的應用，而應伴隨著企業(yè)理念、企業(yè)模式、組織架構等的全面變革。高級管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃的數字化程度將對企業(yè)技術轉型的規(guī)模產生深刻影響。與技術領先企業(yè)相比，企業(yè)在激勵評估機制和企業(yè)文化方面缺乏對科技人才的吸引力。一方面，需要促進組織結構的轉變，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的內部管理機制，充分調動員工學習技術和依靠技術的積極性，發(fā)揮企業(yè)內部的科技創(chuàng)新潛力，加快企業(yè)信息化技術升級。另一方面，企業(yè)也要利用數據信息化轉型的趨勢，加強人力資源的合理配置，加強信息化在人力資源管理中的作用，給予企業(yè)員工對企業(yè)管理的信任，創(chuàng)新企業(yè)的考核激勵政策，不斷提高企業(yè)管理隊伍的決策水平和生產力。