章逸 楊芳菲

[摘 要]“放管服”改革是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要抓手，本文認(rèn)為績效管理是高校日常管理的必要一環(huán)，但目前仍存在績效管理規(guī)劃不合理、績效溝通渠道較單一、績效考核方式欠科學(xué)、績效結(jié)果運(yùn)用易忽視、績效管理成本低效率等問題，并給出了相應(yīng)建議。

[關(guān)鍵詞]“放管服”;地方高校 ;績效管理;模式

[中圖分類號] G647 ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2021） 12-0031-03

習(xí)近平總書記在2021年9月27日至28日中央人才工作會議上強(qiáng)調(diào)，要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，下大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才。教師是培養(yǎng)人才的人才。習(xí)總書記重要講話精神為高校教師隊伍建設(shè)提供了方向引領(lǐng)和根本遵循。

一、高校教師績效管理放管服改革的必要性

（一）擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)的必然要求

高校辦學(xué)自主權(quán)是高校在國家宏觀指導(dǎo)下，從各自的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)社會對人才的客觀需求，自主決定其辦學(xué)方向以及為實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)所采取的相應(yīng)措施的權(quán)利。[1]《中華人民共和國高等教育法》賦予高校7項辦學(xué)自主權(quán)，其中包括人事管理權(quán)，具體是指按照國家有關(guān)規(guī)定，評聘教師和其他專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)，調(diào)整津貼及工資分配。地方高校受地域資源、歷史原因等制約，發(fā)展條件遠(yuǎn)不如國家支持的雙一流高校，不僅需要在政策、經(jīng)費(fèi)、項目等方面給予傾斜，而且更需要在人力資源績效管理方面擁有更多自主權(quán)。

（二）適應(yīng)教育需求多樣化的迫切需要

近年來，地方高校按照教育部部署要求，著眼教育鏈、人才鏈、創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈深度耦合，積極調(diào)整優(yōu)化學(xué)科專業(yè)，加速推進(jìn)新工科、新文科、新醫(yī)科、新農(nóng)科專業(yè)申報與建設(shè)，形成適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展的本科專業(yè)生態(tài)體系輪廓，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮了重要支撐作用，同時應(yīng)用型本科高校專業(yè)方向更趨繁雜，客觀上要求高校從源頭上優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，改進(jìn)績效管理模式，體現(xiàn)“專業(yè)方向?qū)捒趶健碓绰窂讲淮_定性”特點(diǎn)。

（三）滿足教師來源多元性的重要舉措

應(yīng)用型本科高校在地方高校占比較大，應(yīng)用型本科高校教學(xué)內(nèi)容與畢業(yè)生實(shí)際工作聯(lián)系緊密，要求教師來源較為廣泛，不僅限于應(yīng)屆或歷屆碩、博士研究生，對“雙師雙能”型教師需求量逐年增加，有部分高校引進(jìn)教師不唯學(xué)歷，不拘一格進(jìn)人才。教師的主體責(zé)任是教書育人，隨著高校不斷提升內(nèi)涵式發(fā)展，“教書育人”的含義不斷提升，對教師的責(zé)任要求不斷提升。

（四）激發(fā)教師爭做大先生的有力保障

2021年4月19日，習(xí)近平在清華大學(xué)考察時強(qiáng)調(diào)，教師要成為大先生，做學(xué)生為學(xué)、為事、為人的示范，促進(jìn)學(xué)生成長為全面發(fā)展的人。習(xí)總書記這些重要指示，既對高校教師隊伍素質(zhì)寄予了厚重期望，也對高校教師管理提出了很高要求。績效管理在高校教師管理過程中發(fā)揮著重要作用，既決定著教師對單位的忠誠度和滿意度，也調(diào)配著教師價值認(rèn)知、工作態(tài)度、職業(yè)精神。

二、應(yīng)用型本科高校教師績效管理存在的問題

（一）績效管理規(guī)劃不合理

一是與高校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。有的高校制定教師績效管理方案時，沒有站在本校發(fā)展所處的歷史方位，較少考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對專業(yè)建設(shè)、師資力量的需求。二是績效管理目的有偏差。一些高校往往把績效管理簡單等同于績效考核，以主要精力抓績效考核，主要目的是利用考核結(jié)果作為評定教師工資待遇、晉升職稱、評優(yōu)評先的主要依據(jù)，為了考核而考核，而不是為了促進(jìn)教師提升與改進(jìn)，忽視了績效管理過程，導(dǎo)致績效管理流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有作用。三是任務(wù)指標(biāo)設(shè)置不合理?？冃в媱澒芾碚邽榻處熤贫冃蝿?wù)時較為盲目，不夠科學(xué)，指標(biāo)設(shè)置不合理、一刀切，有的很難，有的較簡單。

（二）績效溝通渠道較單一

一是溝通頻次少。有的高校管理層和業(yè)務(wù)部門把教師單純作為管理與考核對象，對教師績效管理主體地位尊重不夠，制定績效管理辦法時，沒有深入征求廣大教師群體意見;實(shí)施中遇到困難和阻力時，很少顧及教師想法，缺少正面溝通與交流;績效管理周期結(jié)束時較少征求改進(jìn)意見。二是溝通方式淺。有的以通知公告代替面對面交流，有的以代表座談代替全員解讀，有的以遞交材料代替深入溝通，信息真實(shí)性準(zhǔn)確性及時性均打了折扣。三是溝通效率低。由于溝通交流不到位、解釋宣傳不到位、教育引導(dǎo)不到位，導(dǎo)致一些教師對績效管理目標(biāo)任務(wù)認(rèn)識不明確、標(biāo)準(zhǔn)要求理解不清晰，只是單方面收到一個考核結(jié)果，卻不知道為什么是這樣的考核結(jié)果、考核的方式與依據(jù)是什么，忽略了自己的職業(yè)發(fā)展和高校整體發(fā)展之間的聯(lián)系，容易造成誤讀，對考核結(jié)果存疑，進(jìn)而影響績效管理后續(xù)進(jìn)行。

（三）績效考核方式欠科學(xué)

一是標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不盡合理。不同專業(yè)方向缺少可比性，但使用同一標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到每一位教師的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、授課方式等區(qū)別;評價權(quán)重不夠科學(xué)，不同內(nèi)容所占據(jù)的考核權(quán)重不合理。比如可供教師操作的硬指標(biāo)占據(jù)的權(quán)重比較低，不受控制的指標(biāo)反而占的權(quán)重較高，導(dǎo)致每一次教師績效考核的波動較大，無法給到每位教師一個確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性、差異性，進(jìn)而影響了科學(xué)性、公平性。[2]二是評價考核過于量化。量化評價是當(dāng)前高校普遍采用的方法。但一些院校過于重視量化考核，把教師所有具體工作都按一定規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)折算為考核分，包括教學(xué)分、管理分、任務(wù)分、科研分等，這種泛化過細(xì)的量化評價把教師當(dāng)作計件工人來管理，表面上看似乎非常精細(xì)，但這種做法顯然與現(xiàn)代大學(xué)制度背道而馳，不利于立德樹人，易產(chǎn)生不良導(dǎo)向和負(fù)面績效。

（四）績效結(jié)果運(yùn)用易忽視

充分、準(zhǔn)確、及時地運(yùn)用績效管理相關(guān)結(jié)果，既是績效管理的重要內(nèi)容、形成閉合回路的重要一環(huán)，也是最終實(shí)現(xiàn)績效管理目的的重要手段，具有較強(qiáng)的指引性和導(dǎo)向性。當(dāng)前一些高校在績效結(jié)果運(yùn)用上還存在以下不足：一是診斷不深入?？冃Ч芾斫Y(jié)果具有問題診斷功能。包括績效考核數(shù)據(jù)在內(nèi)的績效管理一個周期形成的原始數(shù)據(jù)，是衡量教師綜合素質(zhì)的重要依據(jù)。但從實(shí)際情況看，一些高校運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段綜合分析不夠，對教師個體以及隊伍群體素質(zhì)橫向看差距不足、縱向看進(jìn)步幅度還不夠。二是反饋不及時?？冃Ч芾斫Y(jié)果出爐后，評價數(shù)據(jù)、結(jié)論、建議等反饋不夠及時，有的甚至束之高閣。三是運(yùn)用較簡單。很多高校將績效管理結(jié)果僅作為教師職稱評審、表彰先進(jìn)、工資調(diào)整的依據(jù)，對教師能力成長、院校發(fā)展影響缺少評估與建議，績效考核功效體現(xiàn)不明顯，沒有發(fā)揮最大價值。

（五）績效管理成本低效率

習(xí)總書記在2021年5月28日兩院院士大會上強(qiáng)調(diào)，保障時間就是保護(hù)創(chuàng)新能力，指出各類應(yīng)景性、應(yīng)酬性活動少一點(diǎn)科技人員參加，不會帶來什么損失！決不能讓科技人員把大量時間花在一些無謂的迎來送往活動上，花在不必要的評審評價活動上，花在形式主義、官僚主義的種種活動上！反觀一些高?？冃Ч芾碜龇?，花費(fèi)大量時間、財力、人員成本，但收效不如人意。一是考核過程煩瑣。一些高校在績效管理改革上只做“加法”，不善于做“減法”，用抓了多少事體現(xiàn)工作熱情，用工作熱情代替辦事效率。在這種思想指導(dǎo)下，考核名目繁多，流程冗長，占用大量院校資源。二是增加教師負(fù)擔(dān)。一些高校破“五唯”不夠徹底，“帽子”、票子與發(fā)論文、職稱職銜掛鉤，推行“唯論文論”的考核方式、“唯學(xué)歷論”“唯職稱論”的評價方式，沒必要的表格多、考核多、會議多，各類評價評審多，讓教師疲于應(yīng)付。三是痕跡主義明顯。習(xí)總書記在十九屆中央政治局第十次集體學(xué)習(xí)的講話中指出，“現(xiàn)在，‘痕跡管理’比較普遍，但重‘痕’不重‘績’，留‘跡’不留心”。一些高校在績效管理過程中也存在此類問題，圍繞各項指標(biāo)留存痕跡，背后反映的是職能部門假作為、懶作為、不作為。

三、放管服視域下應(yīng)用型本科高校教師績效管理改革策略

通過科學(xué)的績效管理，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)在動力，讓教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，在崗位上有幸福感、在事業(yè)上有成就感、在社會上有榮譽(yù)感。

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計增強(qiáng)科學(xué)性

一是緊貼發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)計。高校發(fā)展戰(zhàn)略是研究制定管理制度體系的重要依據(jù)?？冃Ч芾聿块T要著眼高校高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展要求，準(zhǔn)確對標(biāo)院校戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)理解本校辦學(xué)目標(biāo)、建設(shè)現(xiàn)狀、專業(yè)特色、發(fā)展愿景、階段步驟和改革措施，著眼人事改革強(qiáng)動能、制度改革提效能，將高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為教職員工的目標(biāo)與責(zé)任，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范高效的績效管理制度體系。二是校正管理目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計?？朔冃Ч芾淼韧冃Э己说牧?xí)慣思維和認(rèn)識誤區(qū)，堅持高校整體發(fā)展與教師個人發(fā)展有機(jī)融合，把績效管理目標(biāo)放在促進(jìn)教師素質(zhì)進(jìn)步、推動高校高質(zhì)量發(fā)展上，同時根據(jù)不同教師的個人情況，擬定不同教師個人的績效管理目標(biāo)。三是細(xì)化任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。不同層級、不同類型的高校教師，他們的薪酬待遇不同，承擔(dān)的責(zé)任與工作種類負(fù)荷也不同。因此要加強(qiáng)教師崗位職責(zé)分析，依據(jù)每位教師所從業(yè)的具體崗位，分析其崗位必備的基本知識水平、基本能力水平和一定特定技能等，[3]準(zhǔn)確對頂層設(shè)計進(jìn)行分解，細(xì)化為教師的具體任務(wù)和考核指標(biāo)，體現(xiàn)對不同職稱、不同學(xué)科、不同情況教師的認(rèn)可度，在管理上體現(xiàn)以人為本、因人而異的柔性化管理，使身在不同職位的教職工都能找到歸屬感與認(rèn)同感，提升學(xué)校人文關(guān)懷與內(nèi)在凝聚力。[4]

（二）注重溝通交流增強(qiáng)柔性化

信息對稱才能增強(qiáng)信任。績效管理不是一成不變，更需及時有效溝通。一是常態(tài)化溝通?？冃Ч芾碇贫妊芯恐朴喦?，職能部門要深入院系一線調(diào)研，到普通教師當(dāng)中廣泛聽取意見建議，初稿形成后要反復(fù)征求基層意見;制度正式出臺后，要及時宣講解讀績效管理政策，答疑解惑，達(dá)成共識，爭取理解與支持;績效制度實(shí)施一個階段或績效管理一個周期結(jié)束后，要針對運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和教師的反映，及時修訂完善。二是多路徑溝通。充分尊重教師在績效管理工作中的主體地位，通過教代會、學(xué)術(shù)委員會等組織，以代表座談、問卷調(diào)查、網(wǎng)上郵箱、微信工作群等多種渠道途徑，切實(shí)保障教師的參與權(quán)、知情權(quán)與表達(dá)權(quán)，有機(jī)會參與績效管理政策的制訂與決策。[5]三是有效性溝通。在績效管理和考核中增加面談環(huán)節(jié)，對教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、教齡較長的老教師，以鼓勵為主，充分肯定工作成績，并表達(dá)希望搞好傳幫帶、更上一層樓的愿景;對年輕教師面談時，以探討和幫扶形式為主，激發(fā)他們工作積極性，提升工作績效。[6]

（三）重視結(jié)果應(yīng)用增強(qiáng)功能性

一是綜合診斷。打造并利用好績效管理大數(shù)據(jù)平臺，收集量化考核數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段，對教師專業(yè)能力、師德師風(fēng)等做出判斷，既分析現(xiàn)狀問題，又研判發(fā)展趨勢，既分析教師素質(zhì)現(xiàn)狀，又映射高校建設(shè)情況，為下一步領(lǐng)導(dǎo)層決策提供支撐和基礎(chǔ)。二是及時反饋。發(fā)現(xiàn)偏差、彌補(bǔ)不足對每位教師來說都是接受、樂意和認(rèn)同的，在此氛圍下教師更樂意提升自己，從內(nèi)心接受學(xué)校，提升對學(xué)校的滿意度進(jìn)而增加忠誠度。要建立績效結(jié)果及時通報機(jī)制，績效管理部門在績效結(jié)果確定的幾日內(nèi)通過多種方式對績效結(jié)果和具體的評價情況進(jìn)行公示，使教師能掌握其績效水平的大概位置，激勵其進(jìn)行績效改進(jìn)。[7]三是合理運(yùn)用?？冃ЫY(jié)果出來后，不僅要將其應(yīng)用于教師評優(yōu)評先、職稱評定、工資調(diào)整，更重要的是引導(dǎo)教師充分了解并認(rèn)真反思在績效管理方面暴露出的問題不足，同時高校領(lǐng)導(dǎo)層和職能部門要善于從績效管理結(jié)果中發(fā)現(xiàn)教師隊伍發(fā)展薄弱環(huán)節(jié)，健全完善相關(guān)制度政策，做到有的放矢，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

（四）強(qiáng)化成本管理增強(qiáng)效益性

一是簡化管理過程。考核不是簡單地“加法”計算，以成果導(dǎo)向，完成崗位職責(zé)任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量相結(jié)合，自我評價和組織評價相結(jié)合，高校教師是一類自律、自覺性較高的人群，管理過程的簡化，讓被考核對象感到“被尊重”，易于激發(fā)其主觀能動性。二是注重過程積累。準(zhǔn)確記錄與績效管理相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)在網(wǎng)上路，讓教師少跑腿，注重信息化建設(shè)，自動采集教學(xué)過程化數(shù)據(jù)，減輕教師采集數(shù)據(jù)的負(fù)擔(dān)，避免主觀性，通過數(shù)據(jù)一致性特點(diǎn)，多數(shù)據(jù)相互驗(yàn)證，保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。三是克服痕跡主義。教師的工作富于創(chuàng)造性，不能簡單地認(rèn)為完成任務(wù)就是任務(wù)考核駐點(diǎn)留痕，教師工作的主要目的是“立德樹人”，挖掘?qū)W生在專業(yè)上的潛能，學(xué)生有獲得感，有思想上的成長才是教師工作做大的目標(biāo)。

本文希望應(yīng)用型本科高校教師績效管理能夠加強(qiáng)頂層設(shè)計增強(qiáng)科學(xué)性，注重溝通交流增強(qiáng)柔性化，重視結(jié)果應(yīng)用增強(qiáng)功能性，強(qiáng)化成本管理增強(qiáng)效益性，以期在“放管服”視域下提能增效。

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（責(zé)任編輯： 張宏玉）