文｜李怡佩

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，近幾年企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境日益復(fù)雜，而人力資源管理作為企業(yè)中重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常積極的意義?，F(xiàn)階段，無(wú)論是中小型企業(yè)或是大型企業(yè)，其管理制度都存在著不健全的現(xiàn)象，更存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，一旦法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)形象帶來(lái)一定的影響。本文的主要目的是：分析企業(yè)在當(dāng)前的人力資源管理過(guò)程中，存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，并且對(duì)其進(jìn)行分析。

企業(yè)當(dāng)前所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)了改變，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)需要了解，在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，自己所需要承擔(dān)的責(zé)任是什么，特別是隨著我國(guó)人均受教育程度在不斷提高，職工的法律意識(shí)、法律水平也在不斷增強(qiáng)。近幾年，我國(guó)在開(kāi)展司法實(shí)踐中，職工維權(quán)以及勞動(dòng)糾紛案件屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)如何做好人力資源管理，針對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和控制，也成為了當(dāng)前社會(huì)建設(shè)中十分重要的一部分，更是當(dāng)前企業(yè)有待解決的主要問(wèn)題之一。

一、勞動(dòng)法律視角下，人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘和培訓(xùn)中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)有大量的中小型企業(yè)，而中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，由于其發(fā)展規(guī)模普遍較小，人力資源制度在建立時(shí)相對(duì)不健全，并且在工作管理過(guò)程中，缺乏規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性。導(dǎo)致部分中小型企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，其管理模式缺乏科學(xué)性，管理工作開(kāi)展較為混亂，中小型企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展時(shí)，其發(fā)展規(guī)模也受到了限制，無(wú)法通過(guò)高水平的福利待遇，讓更多的人才留在企業(yè)內(nèi)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，其管理的質(zhì)量較差。不僅如此，企業(yè)在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，也存在著一定的虛假宣傳，導(dǎo)致企業(yè)所需要承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)較大。

（二）社保和薪酬管理中存在法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)保護(hù)，一直以來(lái)是企業(yè)職工應(yīng)該享有的合法權(quán)利。但是部分中小型企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，并沒(méi)有真正的做好勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)工作。企業(yè)人力資源管理人員，自身的法律意識(shí)相對(duì)較為薄弱，比如說(shuō)，拖欠工資、少繳、漏繳等現(xiàn)象，這些都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常明顯的法律糾紛。

（三）人力資源管理制度不健全帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)階段，由于我國(guó)部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，管理制度不夠健全，針對(duì)于法律問(wèn)題所需要承擔(dān)的主體責(zé)任不明確，這些導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法留住更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展速度逐步減緩。

二、勞動(dòng)法律視角下人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施

（一）招聘和培訓(xùn)中確保信息的真實(shí)性

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理不可忽略的部分，同時(shí)，也是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)。為此，在當(dāng)前想要在勞動(dòng)法律視角下，提高企業(yè)人力資源管理的整體效果，應(yīng)該避開(kāi)更多的法律風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)招聘培訓(xùn)工作內(nèi)容的重新認(rèn)知，并且了解其中可能存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其進(jìn)行防范。第一，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，線下招聘以及線上招聘都已經(jīng)成為企業(yè)的主要招聘方式?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘過(guò)程中，由于其信息分布得更為廣泛，能夠獲取更多的優(yōu)秀人才。當(dāng)前，很多企業(yè)都會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)發(fā)布自己企業(yè)的招聘信息。但是，在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)中，存在著大量的虛假信息，所以，要求所有企業(yè)在進(jìn)行信息發(fā)布的過(guò)程中，一定要確保企業(yè)所發(fā)布的信息是真實(shí)的、有效的。而如果企業(yè)在進(jìn)行信息的發(fā)布過(guò)程中，存在虛假招聘信息，企業(yè)無(wú)法履行在招聘信息中所承諾的一切條件，會(huì)產(chǎn)生虛假宣傳的法律風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，企業(yè)在招聘信息中，不可以含有存在性別歧視、學(xué)歷歧視、婚前歧視等一系列內(nèi)容，需要平等地對(duì)待社會(huì)中所有不同的群體。這里所說(shuō)的歧視，并不是指企業(yè)在招聘的過(guò)程中不限制招聘條件，而是要針對(duì)已經(jīng)確定的招聘限制條件進(jìn)行詳細(xì)地描述，確保其招聘條件本身不涉及到性別歧視或是學(xué)歷歧視等其他問(wèn)題。第二，要求企業(yè)在進(jìn)行職工錄用環(huán)節(jié)，一定要有詳細(xì)的錄用條件，針對(duì)所有符合錄用條件的面試人員，做到一視同仁，不能夠讓面試人員來(lái)到企業(yè)后，感受到企業(yè)對(duì)面試人員的抗拒或是排斥面試等。所有的錄用條件應(yīng)清晰明了，企業(yè)需要明確指出所招聘的崗位、所需要承擔(dān)的職責(zé)、限制條件以及任職資格等，對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的闡述，不能夠出現(xiàn)招聘過(guò)程中存在不平等現(xiàn)象，也會(huì)引發(fā)相應(yīng)的法律責(zé)任。第三，企業(yè)在進(jìn)行職工入職審查過(guò)程中，要求所有的招聘人員不能夠搞裙帶關(guān)系，所有的面試人員都需要進(jìn)行相同的入職審查，其中包括：對(duì)職工的學(xué)歷審查、健康狀況、家庭背景等全方位地進(jìn)行審查，不能幫助員工進(jìn)行審查資料造假。如果發(fā)現(xiàn)了幫助員工進(jìn)行審查資料造假的情況，則需要招聘人員承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）勞動(dòng)保護(hù)條件方面的法律風(fēng)險(xiǎn)防范控制措施

一直以來(lái)，勞動(dòng)條件保護(hù)都是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要高度關(guān)注的內(nèi)容。應(yīng)了解到不同企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)，其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有著非常大的區(qū)別，有一些具有危險(xiǎn)性的工作，企業(yè)需要做好勞動(dòng)保護(hù)。而在我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)中，企業(yè)也有責(zé)任、有義務(wù)為所有的職工，提供安全的勞作生產(chǎn)環(huán)境。職工在工作期間如果出現(xiàn)了人身意外事故，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。為此，要求所有的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，一定要高度重視這一點(diǎn)，提高企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境，為所有的企業(yè)職工，創(chuàng)造更好的勞動(dòng)環(huán)境以及勞動(dòng)保護(hù)條件，從而有效地降低企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于沒(méi)有建立良好的企業(yè)環(huán)境，而導(dǎo)致企業(yè)所需要承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這種方式既可以降低企業(yè)所需要面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)，也能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，最經(jīng)常面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)的薪酬管理，可謂是企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，最重要的內(nèi)容之一，也是企業(yè)法律糾紛案件最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，其實(shí)不僅僅包括了工資的支付、社保、保險(xiǎn)等方面，還需要考慮在工資支付方面，要不斷增強(qiáng)法律意識(shí)，不能夠因?yàn)槿魏卫碛啥x擇無(wú)故拖欠企業(yè)職工的工資。如果出現(xiàn)了延遲發(fā)放工資的情況，要求企業(yè)能夠在第一時(shí)間內(nèi)與員工進(jìn)行協(xié)商，并且得到企業(yè)內(nèi)職工的認(rèn)同，進(jìn)行薪資發(fā)放時(shí)，給予職工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，才能夠在最短的時(shí)間內(nèi)獲得企業(yè)職工的理解。企業(yè)與職工在進(jìn)行溝通的過(guò)程中，一定要建立和諧的理解關(guān)系，才能夠有效地避免出現(xiàn)薪酬支付的法律風(fēng)險(xiǎn)。在社保方面，必須遵循我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)，為所有的企業(yè)職工繳納社保，社會(huì)保險(xiǎn)不能夠出現(xiàn)少繳、漏繳等一系列問(wèn)題，需要根據(jù)我國(guó)國(guó)家以及相關(guān)地方的政策等，確保所有企業(yè)職工的社保繳納質(zhì)量得到提升。

（三）轉(zhuǎn)變管理理念，尊重人才

企業(yè)在基于勞動(dòng)法律視角下進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，需要轉(zhuǎn)變?cè)镜墓芾砝砟睿鹬厝瞬偶訌?qiáng)對(duì)人才的投入，始終貫徹以人才為本這一觀念，尊重所有勞動(dòng)者自身所應(yīng)得的合法權(quán)益，并且增強(qiáng)勞動(dòng)者自身的歸屬感，能夠讓員工把自身成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。與此同時(shí)，作為相關(guān)的管理人員，企業(yè)也應(yīng)該定期學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的法律條文，根據(jù)我國(guó)政策、地方政策等內(nèi)容，做好人力資源管理，履行好相應(yīng)的職責(zé)，需要約束自身的行為，學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，借鑒其中的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化人力資源管理過(guò)程中其建設(shè)的方式、建設(shè)的質(zhì)量，梳理并且完善現(xiàn)階段的人力資源管理制度，確保人力資源管理在開(kāi)展的過(guò)程中，各部分工作均能落實(shí)到位，應(yīng)該做到尊重人才，并且了解所有人才對(duì)企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。在進(jìn)行人才選拔時(shí)，一定要做到不拘一格降人才，改變過(guò)去人才管理過(guò)程中，存在的以學(xué)歷論英雄這一觀念。

綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，面對(duì)著諸多不同的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也應(yīng)該了解到不同法律風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不同的影響。從勞動(dòng)法律視角下分析，企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理過(guò)程中，需要控制法律風(fēng)險(xiǎn)，盡可能降低法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，提高企業(yè)管理效果。