隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時代的到來，事業(yè)單位要加強人力資源管理，就要以大數(shù)據(jù)及其相關技術為依托，積極調(diào)整原有的思想理念、人才培養(yǎng)及管理體系，有效配置人力資源。一般而言，事業(yè)單位人力資源的管理水平會對事業(yè)單位員工的工作氛圍產(chǎn)生直接影響，高質(zhì)量的事業(yè)單位人力資源管理能提高事業(yè)單位員工的積極性與主動性，促進現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展。因此，現(xiàn)代事業(yè)單位應強化人力資源管理，提升自身綜合競爭水平。

隨著大數(shù)據(jù)技術的高速發(fā)展，并且得到廣泛的應用，使時代逐漸邁向大數(shù)據(jù)時代。人才資源管理是事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對事業(yè)單位的發(fā)展方向和戰(zhàn)略決策具有決定性的影響，傳統(tǒng)的人才資源管理模式已經(jīng)無法順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)相對較為落后和陳舊，無法有效促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展，需要依據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求和主要特點加強事業(yè)單位人才資源管理革新，并深入探索推進事業(yè)單位人力資源管理的革新措施。充分發(fā)揮和利用大數(shù)據(jù)技術在事業(yè)單位人力資源管理中的應用作用，不斷完善和改進傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，才能有助于提高事業(yè)單位人才資源管理水平。本文主要分析基于大數(shù)據(jù)背景下的事業(yè)單位人才資源管理的革新措施，推動我國事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念嚴重滯后

人力資源管理模式必須與事業(yè)單位的發(fā)展步伐相一致，不斷改革、創(chuàng)新，從而更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源管理的內(nèi)在需求。事業(yè)單位人力資源管理模式的發(fā)展必須不斷強調(diào)管理人員思維模式的轉(zhuǎn)變。通過相關調(diào)查可知，近年來，一些事業(yè)單位中管理人員思想滯后，無法推動事業(yè)單位人力資源管理工作變革。由于管理人員未能全面、深入地了解事業(yè)單位人力資源管理的具體環(huán)境，使事業(yè)單位在開展此項工作時，不能充分結合大數(shù)據(jù)等相關技術，極大地限制了事業(yè)單位人力資源管理變革。此外，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式與靜態(tài)管理模式接近，事業(yè)單位員工入職后，會被動工作和自然發(fā)展，使事業(yè)單位人力資源管理在實際決策時往往依靠經(jīng)驗和直覺等，沒有更多數(shù)據(jù)作為支持，對不同能力的員工實施平均化的管理。當前，很多管理者未能充分認識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的重要性，很難將二者充分結合，發(fā)展速度脫節(jié)，導致事業(yè)單位出現(xiàn)了較大的人才缺口。

（二）思想認識不到位

當前，很多單位的員工年齡較大，思想觀念相對過時，與現(xiàn)代事業(yè)單位管理思想存在一定差異。許多單位仍然在實際控制中使用傳統(tǒng)的控制方法，并且只能使用嚴格和封閉的控制手段來完成其工作。結果使事業(yè)單位人才的創(chuàng)造力受到影響，人力資源管理質(zhì)量無法得到提升，從而無法為事業(yè)單位創(chuàng)造積極而良好的工作氛圍。例如，人事部門的改進對現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。在中國，很多事業(yè)單位仍然使用傳統(tǒng)的管理方法和規(guī)則，這使得事業(yè)單位內(nèi)部工作職責分配不均，許多工作任務無法按規(guī)則執(zhí)行。結果就會導致人力資源管理的內(nèi)容無法適應現(xiàn)代發(fā)展環(huán)境，存在許多無法從根本上提高事業(yè)單位人力資源管理效果的滯后問題。管理者對市場競爭機制的構建沒有正確的認識，沒有制定全面的管理戰(zhàn)略計劃，不能為事業(yè)單位的發(fā)展打基礎，不能用科學的管理方法來提高自身的競爭力，也不能實施復雜的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）對基層人員的相關培訓不充足

我國事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人力資源管理都是由事業(yè)單位自行實施培訓，雖然也能夠取得一定的成效，但隨著社會與時代的發(fā)展，對于工作人員各方面的知識能力要求也逐漸提高，單一的知識能力培訓方式就出現(xiàn)了一些難以彌補的缺陷。首先，事業(yè)單位管理人員對于現(xiàn)代人力資源管理的認知不到位；其次，事業(yè)單位管理人員實施管理的方法缺乏時效性與創(chuàng)新性；最后，當前的事業(yè)單位在人力資源管理方面缺乏完善的培訓規(guī)劃。一味推行實用主義已經(jīng)不能夠滿足當前社會的發(fā)展需求，很多事業(yè)單位對于人力資源管理工作并不重視，缺乏對工作人員的管理培訓，很多培訓活動都流于表面，缺乏針對性，難以滿足個人的發(fā)展需求。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策

（一）加強事業(yè)單位人力資源績效管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，積極開展人力資源績效管理是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要手段。加強事業(yè)單位人力資源績效管理可以從以下幾個方面做起：①樹立事業(yè)單位人力資源管理績效理念。事業(yè)單位在實際發(fā)展過程中創(chuàng)建有效的績效管理模式，必須強化管理者與事業(yè)單位員工之間的溝通，增強事業(yè)單位員工對績效管理的認識，改變傳統(tǒng)的管理理念，使事業(yè)單位員工的績效管理理念與管理人員達成共識。②加大績效管理工作的宣傳力度。在實際管理過程中，應積極推動績效管理工作的全面實施與開展。③設置一套科學、規(guī)范化的人力資源績效考核指標體系?？稍诳紤]事業(yè)單位經(jīng)營現(xiàn)狀的前提下，設置全面的考核指標，切勿片面關注相關指標，否則極易導致業(yè)務運轉(zhuǎn)狀況不佳。同時，在確定事業(yè)單位績效考核指標評分時，必須確保其合理性，對需要重點考慮的績效考核指標可適量調(diào)大考核分值比例；對不太重要的考核指標可適當調(diào)小考核分值比例。此外，在確定考核分值配比的過程中，必須充分考慮評價指標的重要性及實用性。

（二）大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)內(nèi)容

大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理中可以充分運用大數(shù)據(jù)內(nèi)容，以此來為事業(yè)單位相關管理信息分析提供大量可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，提升管理層面策略實施的可靠準確性，由此有助于事業(yè)單位得到良好發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術的引用能夠為事業(yè)單位人力資源管理提供完整可靠的內(nèi)部信息框架，而管理工作者只需要對相應的數(shù)據(jù)進行整合分析就可以完成相應的管理工作，這樣不僅能夠提升管理效率。同時也具有高度可靠性，這對于事業(yè)單位的發(fā)展極為有利。

（三）積極推進事業(yè)單位內(nèi)部管理規(guī)范化和標準化

在事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新的過程中，不僅需要加強人力資源管理模式的革新。同時還需要強化事業(yè)單位內(nèi)部管理。通過建立獎罰制度，營造公平競爭的工作氛圍，能夠避免工作人員態(tài)度懶散和渾水摸魚等情況的發(fā)生。還能夠激發(fā)員工的競爭意識，從而有助于提高事業(yè)單位員工的工作效率。對事業(yè)單位內(nèi)部進行有效管理和控制，能夠保障事業(yè)單位的長久發(fā)展，而員工是事業(yè)單位生產(chǎn)建設的中堅力量，需要根據(jù)人力資源管理和內(nèi)部管理的具體內(nèi)容，采取科學的方法提高員工的工作能力。確保獎罰制度落實到位，對于工作能力突出和業(yè)績優(yōu)秀的員工應當給予一定的物質(zhì)獎勵，給其他員工樹立一個良好的榜樣，對工作效率低下和業(yè)績不足的員工需要進行合理的處罰，從而有效實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部管理的標準化和規(guī)范化?；诖髷?shù)據(jù)背景下結合事業(yè)單位自身的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新和改革，通過安排專業(yè)人員外出學習更加先進的大數(shù)據(jù)方面知識，便于學成歸來后為事業(yè)單位員工進行詳細的科普，從而有效提高事業(yè)單位員工的專業(yè)理論水平和實踐操作能力。

（四）將大數(shù)據(jù)技術與事業(yè)單位人力資源管理結合

第一，要提高人力資源管理工作的效率，事業(yè)單位就要按照自身狀況，變革傳統(tǒng)的管理方式，符合時代背景；第二，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部需要的人力資源，有計劃地加入新型管理人才幫助其管理；第三，在原有管理人員的知識基礎上，對其展開有關的培養(yǎng)，通過這一方式使管理人員獲得更為先進的管理理念，開展管理工作的同時，要結合運用現(xiàn)代化技術提高效率。另外，工作人員的信息數(shù)據(jù)庫的建立要運用到大數(shù)據(jù)手段。入、離職情況、業(yè)務能力評價和職工發(fā)展規(guī)劃等是一份合理的人員信息數(shù)據(jù)所囊括的。這樣的一個信息數(shù)據(jù)庫可以幫助事業(yè)單位快速、直接地了解員工，最大程度上降低人才的流失。當前，人力資源管理當務之急的問題就是留不住人才。

在大數(shù)據(jù)時代背景下，強化人力資源管理變革對提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平具有十分重要的意義。但在實際中，仍存在如傳統(tǒng)管理思維根深蒂固、人力資源管理理念嚴重滯后等問題，嚴重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理變革。因此，應切實解決事業(yè)單位人力資源管理變革中存在的問題，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平。