鄭 旋

（濟(jì)南水務(wù)集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)南 250000）

在我國市場化改革進(jìn)程不斷加快的背景下，國有企業(yè)面臨著較大的競爭壓力以及內(nèi)部控制轉(zhuǎn)型升級的壓力。人力資源管理作為國有企業(yè)內(nèi)部控制中的關(guān)鍵內(nèi)容，是國有企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理、業(yè)務(wù)經(jīng)營、戰(zhàn)略制定的底層基礎(chǔ)。然而傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理模式?jīng)]有建立包含人才引進(jìn)、人才晉升、人才培訓(xùn)、人才績效考核在內(nèi)的系統(tǒng)化管理方案，國有企業(yè)面臨人才流失以及企業(yè)績效不足等問題。在我國國有企業(yè)混合所有制改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)人力資源管理模式的缺陷不斷顯現(xiàn)，國有企業(yè)的人力資源管理模式和企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級相偏離。因此，國有企業(yè)亟須建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系，促使國有企業(yè)在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)中擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，提升經(jīng)濟(jì)效益。精細(xì)化管理是現(xiàn)代管理學(xué)界重點(diǎn)的研究內(nèi)容之一，最早由現(xiàn)代管理學(xué)之父弗雷德里克·泰勒在1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中提出。精細(xì)化管理不僅僅滿足企業(yè)內(nèi)部不同部門的人力資源管理需求，還以均衡化為指導(dǎo)思想將企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營、產(chǎn)品生產(chǎn)和人力資源管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。精細(xì)化管理根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營屬性對不同部門的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行規(guī)范化的管理，能夠從根本上提高企業(yè)的執(zhí)行能力。此外，精細(xì)化管理還對國有企業(yè)人力資源的信息化管理提出了進(jìn)一步的要求。高效的信息化人力資源管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的全過程管理，因此信息化的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是企業(yè)進(jìn)行人力資源精細(xì)化管理的前提基礎(chǔ)。目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式還比較陳舊，國有企業(yè)績效考核機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制、人才晉升機(jī)制無法發(fā)揮對國有企業(yè)人才的激勵(lì)作用，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失以及人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的問題。隨著我國國企制度改革的深化，國有企業(yè)陳舊的人力資源管理模式和國有企業(yè)提高核心競爭力的戰(zhàn)略規(guī)劃的矛盾不斷加劇。因此，國有企業(yè)迫切需要建立以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，促進(jìn)國有企業(yè)在我國新經(jīng)濟(jì)體制下能夠迸發(fā)新的發(fā)展動(dòng)力。本文深入剖析了人力資源精細(xì)化管理的基本內(nèi)容和積極意義，并且針對國有企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理問題提出優(yōu)化建議。

一、人力資源精細(xì)化管理模式的基本內(nèi)容

1.戰(zhàn)略目標(biāo)的解構(gòu)化

人力資源精細(xì)化管理首先關(guān)注的企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略規(guī)劃，并從企業(yè)戰(zhàn)略層面出發(fā)探尋企業(yè)人力資源管理的需求[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理模式一般從各個(gè)部門實(shí)際工作的人力資源需求出發(fā)，因此企業(yè)只能實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的人力資源管理效益，不能夠?qū)⑵髽I(yè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理相匹配。而人力資源的精細(xì)化管理模式摒棄了傳統(tǒng)的以部門需求為導(dǎo)向的人力資源管理方式，以企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向。這使得人力資源能夠從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，并且能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理效益的最大化。精細(xì)化管理從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，并進(jìn)一步將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行一一分解，從而挖掘出企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展所需的人力資源，例如企業(yè)的會(huì)計(jì)人才需求、財(cái)務(wù)管理人才需求、業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需求、研發(fā)人才需求、內(nèi)部審計(jì)人才需求、生產(chǎn)管理人才需求等。精細(xì)化管理對于戰(zhàn)略目標(biāo)的解構(gòu)能夠使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制需求和外部人才供給的精確對接，大大提高企業(yè)人力資源管理為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。

2.流程管理的規(guī)范化

人力資源精細(xì)化管理是一種全過程的管理，并非僅僅從理論上分析企業(yè)的人才需求。人力資源精細(xì)化管理要求企業(yè)建立包括人才需求、人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)、人才績效考核以及人才晉升在內(nèi)的一體化流程。人力資源精細(xì)化管理制定了人力資源流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，保障了人力資源流程管理的規(guī)范性。流程管理的規(guī)范性缺失將會(huì)使得人力資源管理缺乏條理性，降低企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和企業(yè)的業(yè)務(wù)績效。此外，精細(xì)化管理能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行精準(zhǔn)處理，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的具體問題制定分階段的改進(jìn)方案，因此精細(xì)化管理能夠逐一攻破企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理流程的系統(tǒng)性優(yōu)化。在精細(xì)化管理的過程中，規(guī)范化執(zhí)行是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵基礎(chǔ)。企業(yè)必須依據(jù)人力資源流程規(guī)劃進(jìn)行相關(guān)的人才管理工作，實(shí)現(xiàn)人才吸引、人才激勵(lì)的作用。綜上所述，人力資源精細(xì)化管理對人力資源管理的各個(gè)流程都制定了規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的全過程管理，提高企業(yè)綜合的人力資源管理效益。

3.信息處理的系統(tǒng)化

人力資源精細(xì)化管理離不來底層的信息化系統(tǒng)的建設(shè)。人力資源數(shù)據(jù)信息處理的效率高低直接影響企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，因此精細(xì)化管理要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)構(gòu)建信息化、智能化的人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。精細(xì)化管理的首要目標(biāo)是對企業(yè)人力資源管理的全過程進(jìn)行一體化的管理，因此精細(xì)化管理必然需要高效率的信息處理系統(tǒng)[2]。隨著當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的逐步成熟，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等計(jì)算機(jī)處理技術(shù)就為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源信息系統(tǒng)化管理提供了技術(shù)支持。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理，首先要建立人力資源管理母系統(tǒng)，對人才信息、人才招聘以及業(yè)務(wù)績效等進(jìn)行綜合的管理。其次企業(yè)還需要建立若干人力資源精細(xì)化管理的子系統(tǒng)，例如人才招聘系統(tǒng)、人才信息管理系統(tǒng)、崗位調(diào)配系統(tǒng)、人才績效評估系統(tǒng)以及人員薪酬管理系統(tǒng)。此外，人力資源精細(xì)化管理要求企業(yè)在人力資源管理母系統(tǒng)中設(shè)置科學(xué)的連接端口以供人力資源管理的子系統(tǒng)跟母系統(tǒng)進(jìn)行對接[3]。

二、人力資源精細(xì)化管理對國有企業(yè)的積極作用

1.促進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成

人力資源精細(xì)化管理的第一步便是解構(gòu)國有企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃，使得國有企業(yè)的人力資源布局能夠直接服務(wù)于國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。人力資源精細(xì)化管理從宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)分析國有企業(yè)的微觀人才需求，通過國有企業(yè)的人才引進(jìn)、人才激勵(lì)以及人才績效等方面的工作能夠直接促進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。國有企業(yè)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須依靠于高效的人力資源管理模式。若國有企業(yè)缺乏有效的人力資源管理模式，國有企業(yè)不僅無法在市場經(jīng)濟(jì)中提升競爭力，還會(huì)擴(kuò)大國有企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)敞口，影響國有企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。精細(xì)化的人力資源管理模式能有效將國有企業(yè)宏觀戰(zhàn)略和微觀人才布局相對接，在國有企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出多支高水平的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)。綜合來看，人力資源精細(xì)化管理深入挖掘了國有企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才隊(duì)伍需求，在宏觀戰(zhàn)略與微觀人才之間搭建了一座橋梁，使得國有企業(yè)培養(yǎng)的人才隊(duì)伍能夠有效助力國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.降低國有企業(yè)人力資源管理的成本

精細(xì)化的人力資源管理以全過程管理為基礎(chǔ)，搭建了信息化、智能化的人力資源信息管理系統(tǒng)，從而使得國有企業(yè)的人力資源管理效率大大增加。信息化的人力資源數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的缺失將使得國有企業(yè)無法掌握全面的人力資源管理信息，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部人力資源信息溝通的對稱性嚴(yán)重不足。國有企業(yè)在投入大量的人力和財(cái)力對企業(yè)內(nèi)部人力資源信息進(jìn)行整合處理的同時(shí)，并不會(huì)得到高質(zhì)量的人力資源管理成果，人力資源管理成本大大增加。而人力資源的精細(xì)化管理依托大數(shù)據(jù)以及云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立了一體化的人力資源信息處理系統(tǒng)，這使得國有企業(yè)能夠?qū)θ瞬耪衅?、人才績效考核、人才晉升等一系列人力資源管理流程進(jìn)行一體化的在線管理，人力管理的效率將遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的非系統(tǒng)化的人力資源管理模式。信息化的人力資源管理系統(tǒng)搭建成功后，國有企業(yè)無須投入大量的人力對國有企業(yè)內(nèi)部人才信息進(jìn)行整合處理，只要投入部分人力對信息管理系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)升級便可得到高效率的信息處理結(jié)果。

三、國有企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理問題

1.青年人才流失問題嚴(yán)重

目前我國國有企業(yè)內(nèi)部排資論輩的現(xiàn)象比較普遍，這讓新一代的高水平青年人才無法在國有企業(yè)內(nèi)部獲得歸屬感[5]。我國多數(shù)國有企業(yè)并沒有針對青年人才的引進(jìn)工作制定有吸引力的福利制度，國有企業(yè)無法有效吸引高水平青年人才的加入。同時(shí)，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理模式，沒有在人才引進(jìn)、人才績效考核和人才晉升的管理過程中利用科學(xué)的評估方法對國有企業(yè)員工進(jìn)行客觀評估，不能全面掌握人才的能力信息。國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式還比較陳舊，并沒有根據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢進(jìn)行創(chuàng)新性地修訂，從而使得當(dāng)代青年人才往往無法適應(yīng)國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式。此外，我國多數(shù)國有企業(yè)并沒有將人性化管理融入人力資源管理模式，這使得青年人才無法在國有企業(yè)的工作過程中獲得精神上的富足感，從而導(dǎo)致了青年人才流失的問題。綜上所述，國有企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法有效吸引高水平的青年人才，不科學(xué)的內(nèi)部績效評估方法以及人性化管理的缺失，使得國有企業(yè)人力資源配置的效率較低，人才并不能在國有企業(yè)內(nèi)部的工作之中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而導(dǎo)致了人才流失的問題。

2.人力資源信息管理效率低

目前國有企業(yè)對內(nèi)部信息化系統(tǒng)建設(shè)的重視程度不足，人力資源管理工作無法依據(jù)高效的信息數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進(jìn)行，國有企業(yè)在人才招聘、人才績效考核的過程中無法客觀地對人才的能力進(jìn)行合理評估，從而使得國有企業(yè)內(nèi)部人才需求和人才供給匹配程度不足。國有企業(yè)高度依賴人工的人力資源信息處理的效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。人力資源信息處理的低效率將直接導(dǎo)致國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的人才供給出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后性，使得戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成受到較大影響。人力資源流程設(shè)置的不合理是目前國有企業(yè)人力資源信息管理效率低的主要原因之一[5]。當(dāng)下多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的流程設(shè)置不夠科學(xué)，不能夠?qū)崿F(xiàn)人才引進(jìn)、人才績效考核以及人才晉升等人力資源管理流程的精確對接，從而使得國有企業(yè)內(nèi)部人力資源信息溝通的對稱性以及時(shí)效性嚴(yán)重不足。

四、國有企業(yè)構(gòu)建人力資源精細(xì)化管理模式的策略建議

1.深入分析國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的人才需求

傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理模式，并沒有將宏觀戰(zhàn)略發(fā)展和微觀人力資源管理有機(jī)結(jié)合，國有企業(yè)無法在我國新經(jīng)濟(jì)體制下迸發(fā)出新的發(fā)展動(dòng)力。人力資源精細(xì)化管理模式要求國有企業(yè)將宏觀戰(zhàn)略進(jìn)行解構(gòu)分析，將高水平人才隊(duì)伍的建設(shè)和國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，從而提高國有企業(yè)的綜合競爭能力。因此，國有企業(yè)在人力資源精細(xì)化管理的過程中首先應(yīng)該將發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行解構(gòu)分析，深入探討國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成需要的人才類型和人才規(guī)模，從而使得人才隊(duì)伍能夠促進(jìn)國有企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級；其次，國有企業(yè)應(yīng)該注重戰(zhàn)略發(fā)展過程中的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍、內(nèi)部審計(jì)人才隊(duì)伍、業(yè)務(wù)運(yùn)營管理隊(duì)伍以及風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍的建設(shè)，并且應(yīng)該結(jié)合自身的薄弱環(huán)節(jié)引進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的人才以提高國有企業(yè)的綜合經(jīng)營能力。

2.規(guī)范人力資源管理流程

人力資源管理流程建設(shè)是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的關(guān)鍵內(nèi)容。規(guī)范化的人力資源流程能夠有效激發(fā)人才的工作能動(dòng)性，提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。然而，目前國有企業(yè)的流程建設(shè)還不完善，存在比較碎片化、非標(biāo)準(zhǔn)化的特征。因此，國有企業(yè)亟須規(guī)范人力資源管理流程，制定標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源流程規(guī)范，提高國有企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量水平。人力資源精細(xì)化管理的實(shí)現(xiàn)必須依靠完善的人力資源管理流程，任何一個(gè)人力資源環(huán)節(jié)的缺失或工作落實(shí)的不到位都將導(dǎo)致人力資源管理無法為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，國有企業(yè)首先應(yīng)該明確人力資源管理的流程環(huán)節(jié)，例如人才引進(jìn)、人才培訓(xùn)、人才績效考核、人才晉升、崗位配置以及薪酬管理等。其次，國有企業(yè)應(yīng)該明確各個(gè)環(huán)節(jié)之間的對接順序以及對接的工作內(nèi)容，從而使得國有企業(yè)能夠在人力資源管理的全過程實(shí)現(xiàn)一體化的管理，提高國有企業(yè)人力資源信息的溝通效率。

3.加快建設(shè)一體化人力資源信息化管理系統(tǒng)

國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理還需要建設(shè)一體化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，對國有企業(yè)人力資源信息的儲(chǔ)存、處理、交流進(jìn)行一體化管理。因此，國有企業(yè)在人力資源精細(xì)化管理的過程中要加快建立一體化人力資源信息化管理系統(tǒng)，提高國有企業(yè)人力資源管理的效率。國有企業(yè)首先應(yīng)該建立人力資源信息化管理的母系統(tǒng)，統(tǒng)籌國有企業(yè)人力資源管理工作。其次，國有企業(yè)應(yīng)該在人力資源信息化管理母系統(tǒng)之下搭建人才招聘系統(tǒng)、人才信息管理系統(tǒng)、崗位調(diào)配系統(tǒng)、人才績效評估系統(tǒng)以及人員薪酬管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)。再次，國有企業(yè)在人力資源信息化建設(shè)的過程中應(yīng)該對人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化升級，并且國有企業(yè)應(yīng)該深入分析宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)對于人力資源管理的需求內(nèi)容，進(jìn)而使得人力資源管理能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的達(dá)成。最后，國有企業(yè)應(yīng)該建立全面的人力資源績效考核指標(biāo)體系，并將人力資源績效考核指標(biāo)體系融入國有企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)。

五、結(jié)語

人力資源精細(xì)化管理能夠使得國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精確與人力資源管理精確對接，從而提高國有企業(yè)內(nèi)部綜合治理能力和外部市場競爭力。國有企業(yè)實(shí)行人力資源精細(xì)化管理還能夠降低國有企業(yè)的人力資源管理成本，促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。因此，國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展需求制定人力資源精細(xì)化管理的階段性方案，規(guī)范人力資源管理流程，加快一體化人力資源信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)。