文｜沈 時(shí)

（作者單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京兒童醫(yī)院）

將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本能夠?qū)崿F(xiàn)資源增值，充分激發(fā)人才潛力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持人才優(yōu)勢(shì)?；诖岁U述人力資源與人力資本之間的關(guān)系與區(qū)別，指出人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的有效路徑，旨在促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新變革，通過(guò)資源向資本的轉(zhuǎn)變提高企業(yè)管理質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以供參考。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)階段已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，人力資源質(zhì)量能夠在一定程度上影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但在企業(yè)持續(xù)化發(fā)展期間，人力資源價(jià)值受限，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，造成了一定資源浪費(fèi)。在此形勢(shì)下，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，站在人力資本角度上推動(dòng)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新變革，將人力資源逐步轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而更好地為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

一、人力資源與人力資本之間的關(guān)系與區(qū)別

（一）兩者的關(guān)系

人力資本具有私有屬性，其在企業(yè)管理中主要體現(xiàn)為人的素質(zhì)與能力，人力資本的應(yīng)用須以人才本身作為支撐，且易受工作種類(lèi)、崗位性質(zhì)影響。除此之外，人力資本不僅代表素質(zhì)與能力，還包括健康、時(shí)間等，由此可知，人力資本的范疇大于人力資源。人力資本與人力資源存在緊密關(guān)聯(lián)，兩者均以企業(yè)人才為支撐，注重人才本人能力的開(kāi)發(fā)，同時(shí)從覆蓋范圍角度上來(lái)看，人力資源隱藏在人力資本內(nèi)。在新時(shí)代背景下，信息技術(shù)與科技手段逐漸被應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源在持續(xù)化創(chuàng)新開(kāi)發(fā)中能夠逐漸向人力資本靠攏，同時(shí)，人才在技術(shù)手段幫助下能夠不斷更新自身知識(shí)體系與技能水平，并將新技能、新知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)中，使資源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，以此降低經(jīng)營(yíng)成本，增強(qiáng)生產(chǎn)效益。

（二）兩者的區(qū)別

從定義上看，人力資源具有社會(huì)屬性，屬于社會(huì)資源，能夠反映當(dāng)代社會(huì)勞動(dòng)力水平，而人力資本具有私有屬性，是企業(yè)之間的人才差異，該人才差異能夠切實(shí)改變企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，從而呈現(xiàn)為生產(chǎn)差異，主要反映企業(yè)人力資源的生產(chǎn)力水平、人力資源生產(chǎn)力的創(chuàng)造價(jià)值。人力資源與人力資本的屬性特征存在差異，且衡量人力資本的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者本質(zhì)不同，人力資源的管理核心在于資源合理配置，降低閑置資源，而人力資本的管理核心在于激發(fā)潛力、增強(qiáng)價(jià)值。從企業(yè)管理角度來(lái)看，人力資本為企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，需以人力資源為載體，以此方可發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，但相較于人力資源，人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)為滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展需求、推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，推動(dòng)人力資源向人力資本的逐步轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)人才能夠創(chuàng)造更多價(jià)值。

二、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的有效路徑

（一）重視人力資本開(kāi)發(fā)

為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)能夠更好地迎接新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，必須重視人才資本的開(kāi)發(fā)挖掘。在引進(jìn)人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照人力資源管理思想進(jìn)行配置規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上深入開(kāi)發(fā)挖掘人才潛力，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人才發(fā)展予以指導(dǎo)，確保人才管理實(shí)效。在開(kāi)發(fā)人力資本期間，首先，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行職位分析，確定人才在整個(gè)企業(yè)組織架構(gòu)中的定位，廣泛收集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，對(duì)崗位進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，規(guī)避勞動(dòng)重疊現(xiàn)象。同時(shí)，在此期間構(gòu)建員工勝任力模型，通過(guò)模型分析了解企業(yè)現(xiàn)有人才缺口，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)及人才招聘目的，為后續(xù)人才選拔奠定基礎(chǔ)，并以經(jīng)濟(jì)適用為原則引進(jìn)人才，為人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。其次，通過(guò)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資本，根據(jù)崗位配置要求合理安排培訓(xùn)內(nèi)容夠，并依據(jù)培訓(xùn)成果進(jìn)行人力資源合理配置，盡可能確保企業(yè)人才能夠在適宜崗位發(fā)揮出自身價(jià)值。再次，根據(jù)人才素質(zhì)水平、技能構(gòu)成、人才稀缺性將企業(yè)人才劃分為通用人才、特殊人才以及核心人才，并為不同人才制定差異化、針對(duì)性培訓(xùn)方案，以此深入挖掘人才潛力，開(kāi)發(fā)人力資本。最后，對(duì)于社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言，企業(yè)具有較強(qiáng)推動(dòng)作用，為確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)做好人才培育，并保障人才穩(wěn)定供應(yīng)。

（二）管理職能智慧發(fā)展

在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等先進(jìn)技術(shù)協(xié)同應(yīng)用下，現(xiàn)階段已進(jìn)入智慧發(fā)展時(shí)代，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)“互聯(lián)互通”特性，跳出了地理位置局限，使信息能夠高效高質(zhì)傳遞與更新，為人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變提供了技術(shù)支撐。在實(shí)際企業(yè)管理期間，可運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)手段更新人力資源管理方式、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，使企業(yè)管理決策更為高效。為有效激發(fā)人才的主觀(guān)能動(dòng)性，推動(dòng)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，可采用科技手段培養(yǎng)人才，使人才能夠正確應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)，并使人力資源管理工作能夠智慧化發(fā)展，例如，借助特定算法開(kāi)發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)、人才評(píng)估系統(tǒng)等。職能智慧化發(fā)展能夠使人力資源管理滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，以人才為紐帶銜接企業(yè)各部門(mén)，為多部門(mén)協(xié)同合作奠定良好基礎(chǔ)。在人力資源管理職能智慧化發(fā)展期間，人力資源管理的界限逐漸模糊，使人力資源與企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)系更為緊密，進(jìn)一步促進(jìn)了人力資本的形成。

在傳統(tǒng)化企業(yè)管理中，并未切實(shí)激發(fā)出人力資源管理的人力資本開(kāi)發(fā)職能，但在智慧化手段應(yīng)用下，對(duì)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)人力資源管理的人力資本開(kāi)發(fā)的重要性?，F(xiàn)階段，信息技術(shù)已經(jīng)逐步應(yīng)用到人力資源管理工作中，如線(xiàn)上線(xiàn)下人才交流學(xué)習(xí)平臺(tái)等，使企業(yè)依托于互聯(lián)網(wǎng)，在內(nèi)部形成共享互動(dòng)式的學(xué)習(xí)氛圍，使企業(yè)信息能夠高效流通，降低人力成本。但上述信息手段的應(yīng)用并未最大化挖掘人力資本價(jià)值，隨著信息科技的發(fā)展及前沿技術(shù)應(yīng)用程度的不斷深化，人力資本價(jià)值深入挖掘?qū)⒊蔀榭赡?。因此，在人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本期間，需應(yīng)用信息科技促進(jìn)人力資源職能智慧化發(fā)展，使信息技術(shù)在選拔招聘、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、員工培訓(xùn)等方面實(shí)現(xiàn)全面滲透，以此更好地挖掘人才價(jià)值，促進(jìn)人力資本的形成。

（三）優(yōu)化人才績(jī)效管理

人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵在于創(chuàng)造價(jià)值，使人才在自身崗位中切實(shí)發(fā)揮自身價(jià)值，嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，為實(shí)現(xiàn)該目的，需進(jìn)一步優(yōu)化人才績(jī)效管理，借助績(jī)效手段對(duì)人才進(jìn)行指導(dǎo)。在績(jī)效管理期間，應(yīng)提升績(jī)效流程透明度，形成規(guī)范化績(jī)效管理流程，以此確?？?jī)效管理能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生有效激勵(lì)與約束。第一，健全薪酬福利制度，在行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上構(gòu)建績(jī)效薪酬體系，將能力、職能作為績(jī)效薪酬層次劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才貢獻(xiàn)程度合理分配績(jī)效薪酬，在不同層級(jí)人才之間形成薪酬檔次，以此激發(fā)人才工作主觀(guān)能動(dòng)性。第二，根據(jù)人才職業(yè)生涯發(fā)展情況為其發(fā)放獎(jiǎng)金，使人才職業(yè)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相互銜接，使人才在企業(yè)工作期間實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第三，對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)社交平臺(tái)構(gòu)建民主渠道，強(qiáng)化人才溝通，采用質(zhì)性、量化的方式調(diào)整不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，確保各崗位的績(jī)效考核情況能夠切實(shí)反映人才成長(zhǎng)情況，使人才績(jī)效管理更為有效。第四，健全考核制度，借助制度對(duì)員工行為產(chǎn)生約束，引導(dǎo)人才重視工作質(zhì)量，以此確?？?jī)效管理工作能夠有效落實(shí)。

（四）營(yíng)造資源轉(zhuǎn)化環(huán)境

為確保人力資源能夠高效轉(zhuǎn)化為人力資本，需營(yíng)造適宜的資源轉(zhuǎn)化環(huán)境。第一，根據(jù)人才需求更新辦公設(shè)備，如引進(jìn)先進(jìn)管理系統(tǒng)等，使人才日常工作更為流暢高效，為人才提供設(shè)備支撐，確保人才能夠體會(huì)到企業(yè)對(duì)自身的肯定與尊重。第二，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)人才進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)于創(chuàng)新成果可根據(jù)其實(shí)效予以采納，使人才逐步在企業(yè)內(nèi)形成主人翁意識(shí)，為人力資本的形成奠定基礎(chǔ)。此外適宜的工作環(huán)境能夠使人才充分挖掘自身潛能，提升自我價(jià)值，并提高企業(yè)生產(chǎn)力。第三，人力資源向人力資本的逐步轉(zhuǎn)化是一個(gè)長(zhǎng)期且持續(xù)的過(guò)程，因此為保障人力資本的形成，需盡可能降低人才流失率，定期組織文化教育活動(dòng)與趣味團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)人才凝聚力，提高人才忠誠(chéng)度，使人才成為企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)期規(guī)劃，以此確保人力資源能夠順利轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。

為促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，必須明確兩者的關(guān)系與區(qū)別，為人力資源創(chuàng)新轉(zhuǎn)變提供明確方向。在實(shí)際轉(zhuǎn)變期間，需重視人力資本開(kāi)發(fā)，促進(jìn)管理職能智慧發(fā)展，營(yíng)造適宜資源轉(zhuǎn)化環(huán)境，以此避免人才浪費(fèi)。通過(guò)人力資本管理手段實(shí)現(xiàn)資源增值，確保企業(yè)能夠滿(mǎn)足新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。