詹 磊

（太原新東方國際教育培訓中心，山西 太原 030006）

一、前言

近年來我國動漫產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，市場潛力巨大，然而許多動漫公司卻面臨核心人才的招工難用工難、人才嚴重流失的問題，特別是在負責企劃、技術、美術等部門。這些部門在企業(yè)中起到了至關重要作用，而隸屬于這些部門的研發(fā)創(chuàng)意人才的流失使得企業(yè)的持續(xù)發(fā)展面臨嚴峻挑戰(zhàn)。但大洋彼岸的谷歌開發(fā)的一種全新的人力資源管理辦法，成功依靠知識人才和非凡的創(chuàng)造力在全球高科技企業(yè)中占據(jù)一席之地，這為我國動漫企業(yè)解決人才問題提供了很好的借鑒。因此，本文從谷歌人力資源管理策略出發(fā)，對谷歌人才激勵的方式進行分析，研究探討其優(yōu)勢，并針對我國動漫產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題提供相應的建議。

二、谷歌公司的人才激勵策略

硅谷人才競爭十分激烈，互相挖角也時有發(fā)生，所以為吸引和保留人才，谷歌作出了不懈的努力。除了高額報酬和豐厚的收益外，谷歌的管理者還十分注重精神動機。他們?yōu)閱T工提供了多種激勵因素來滿足員工更深層次的需求，其中包括彈性時間、探索新項目的自由、扁平自由的組織結(jié)構和具有驅(qū)動力的企業(yè)文化。通過成功的人才策略，谷歌吸引了更多的人才，提高了員工的工作滿意度，降低了人員流動率，并推動了創(chuàng)新發(fā)展。

1.高報酬和高福利

谷歌一向以高報酬、高福利而著稱，由于其無與倫比的待遇，許多人才不可避免地被谷歌吸引。而且，更令人津津樂道的是谷歌向員工提供更大的利潤而不是向高管投入更多的錢。因此，谷歌的平均薪水高于大多數(shù)具有類似谷歌規(guī)模的科技公司。此外，谷歌從不吝嗇向表現(xiàn)遠超同級的杰出貢獻者提供令人驚訝的獎勵，以此感激他們的付出。

除此之外，谷歌還提供體驗獎勵等非現(xiàn)金獎勵，例如度假勝地旅行，團隊晚宴或一些稀有產(chǎn)品，其價值與獲得的現(xiàn)金獎勵相同但意義非凡。他們發(fā)現(xiàn)，非現(xiàn)金獎勵比現(xiàn)金獎勵能激發(fā)情感反應，并給員工更長久、更快樂的時光。

谷歌還為員工提供了超級福利，如為員工提供的各種周到服務，小到干洗衣物、洗車換油、理發(fā)美容，使員工免于世俗瑣事更加專注于工作。谷歌的管理者們認為，只關注當下為員工提供的這些服務成本而忽視其帶來的長期利益是不明智的。這些體貼的服務可幫助谷歌員工提高個人生活效率，并對工作生活產(chǎn)生良好的影響。

同時谷歌也考慮到了不同群體的需求，為其提供較為個性化的福利。如對于女性員工，考慮到分娩后女性流失率較高的情況，谷歌基于詳細數(shù)據(jù)分析，將產(chǎn)假延長至五個月，比美國平均產(chǎn)假多兩個月，以幫助媽媽們更好適應人生新階段，并留有時間逐漸過渡到工作，減輕了回歸時的壓力。該措施保留了更多的女性專家，避免了尋找和培訓新員工的成本，這對雙方都是雙贏的。

谷歌還創(chuàng)造性地提出了死亡撫恤金的政策，旨在幫助去世員工的家人度過最艱難的時光，如果員工不幸去世，在世的伴侶將獲得其未投資股票等值的金額，以及未來十年一半的薪水；另外，對于有子女的家庭還會獲得額外的補助，幫助孩子繼續(xù)教育。這項措施已然超出了吸引人才的功利目標，更是一種人道主義的關懷，是谷歌社區(qū)精神的真正體現(xiàn)。

2.更多的自由

創(chuàng)意人才對自由的敏感度很高，然而過分的自由又容易與企業(yè)目標相悖，所以谷歌在不斷探索之中尋找平衡，開發(fā)出了組合激勵的方式，提供了自由的時間管理，項目管理和依托于扁平結(jié)構帶來的自由環(huán)境。

第一，時間的自由。時間方面，谷歌提倡靈活工作制，前提是員工可以按要求完成任務，這為員工們提供了足夠的自由安排日程，同時也保證公司的項目可以按時完成。

第二，項目的自由。自由項目管理是指谷歌允許工程師每周有20%的時間專注于他們?nèi)粘９ぷ饕酝飧信d趣的項目，但基本仍與谷歌業(yè)務有關，這一措施給熱愛探索的工程師們提供了一個窗口，也減少了長時間鉆研同一項目帶來的疲憊感。許多著名的項目如Gmail、Google Now、 谷歌新聞、谷歌地圖等都歸功于這項政策。除此之外，為了避免項目因缺乏技術或人員支持而流產(chǎn)，谷歌還提出了“演示日”，公開討論展示這些自由項目中想到的新概念新構想，并挑選值得發(fā)展的項目，然后他們將在下個月開始這些項目。自由項目管理不僅幫助谷歌推出新產(chǎn)品或新功能，也幫助工程師在嘗試新事物的過程中學習新的技能以及在與新隊友合作時建立的新聯(lián)系。

第三，管理的自由。平坦有機的組織管理結(jié)構也是谷歌創(chuàng)新的秘訣。不同于其他公司典型的金字塔管理結(jié)構，谷歌出于實際目的，只設立了四個可見的級別：個人貢獻者、經(jīng)理、董事和副總裁。同時，作為個人貢獻者的所有技術人員在整個職業(yè)生涯中都有專屬的平行晉升軌道。并且，為了使員工更有歸屬感，更像企業(yè)真正所有者，谷歌對高管一視同仁，新入職的雇員的福利資源都與之無異，并且高級管理人員也沒有專屬的餐廳、停車位或養(yǎng)老金。創(chuàng)始人更是以身作則，與員工一同辦公一同就餐，并身著帽衫騎著自行車上班，做派樸素親民。如此寬松的環(huán)境，自在的上下級關系使得交流思辨暢通無阻，促進了員工創(chuàng)造力的迸發(fā)和實現(xiàn)，也使決策者能夠更多傾聽真實的意見從而進行更理智的決策。

3.以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是谷歌運作的中心。在谷歌成立之初，倡導自由和冒險的企業(yè)文化就已根深蒂固。

谷歌文化的第一個基石是使命感，即組織世界各地的信息并使之普及和有用。不同于其他公司的任務，既復雜又強調(diào)利潤、股東或客戶，谷歌的任務簡單而夢幻，并將其與道德動機和改變世界的浪漫雄心掛鉤。這樣的使命可能永遠無法實現(xiàn)，但也因此可以永遠保持激勵人心的效果。沒有什么能比員工知道自己的工作正在對世界產(chǎn)生影響更具有驅(qū)動力，Google Street View和AlphaGo這兩個意料之外的領域已經(jīng)證明了谷歌的使命感文化的作用。

谷歌文化的第二個基石是透明度，即信息的開放性。在谷歌公司，大多數(shù)信息都向每位員工開放，例如，新雇用的軟件工程師可以訪問谷歌的代碼庫——該庫幾乎收集了谷歌產(chǎn)品的所有源代碼或計算機程序。同時為了保證各個項目組互相了解進度，谷歌利用自己的技術，使用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)顯示產(chǎn)品路線、啟動中的計劃和團隊季度目標，以便每個人都可以看到其他人正在做什么。除此之外，為了實現(xiàn)上下級的信息透明，谷歌人十分重視每次會議，并利用此進行關鍵問題的問答，以促進有效溝通。信息的開放性使員工能夠有效地完成工作，并顯示了企業(yè)對員工的信任和重視，提高了整個公司的效率。透明度也體現(xiàn)在分配系統(tǒng)方面。在谷歌獎勵計劃是對整個公司公開的，并且為了保證可信度和說服力會用員工信任的數(shù)據(jù)作為輔助工具。對于一些由于整體表現(xiàn)而獲得較低獎勵的人，管理者還會向他們解釋收益減少的原因，并會給他們提供具體的建議來提升個人表現(xiàn)。

谷歌企業(yè)文化的第三個基石是平等的發(fā)言權。有發(fā)言權意味著賦予員工發(fā)表評論或建議如何經(jīng)營公司的真實權利。谷歌的許多人事實踐都源于員工，許多關于產(chǎn)品改造的想法來自自下而上的建議。為了將權力真正下放給谷歌員工，谷歌首席財務官還帶頭發(fā)起了“官僚克星”計劃，給員工提供直接表達意見并與上級進行對話的機會，這對決策質(zhì)量，團隊績效和組織發(fā)展都具有積極影響。

4.竭盡所能鼓勵創(chuàng)新的巧思

谷歌管理者研究了社會學家關于創(chuàng)造的理論，認為具有相似社交網(wǎng)絡的人容易具有相似的研究問題的方式，從而阻礙新想法的產(chǎn)生。為了打破如此產(chǎn)生的回音壁效應，谷歌精心安排了各種“偶然碰撞”以激發(fā)創(chuàng)造力。

例如，為了在不同部門之間建立互動，谷歌公司在布置咖啡館時，故意延長桌面長度，使員工們在休息時會不自覺地進行詢問交談，這樣的舉措有可能激發(fā)員工的靈感。微型廚房的設計也有這樣的意義。它被設置在兩個不同團隊之間的邊界，使不同小組的員工會經(jīng)常性地碰到一起，以此增加他們交流的機會，在交談之余很有可能會誕生一個產(chǎn)品創(chuàng)意，這類設計就成為了新事物的發(fā)源地。

谷歌引用了一位社會學家的觀點，認為創(chuàng)造力更像是一種進出口游戲，創(chuàng)意的關鍵是人們能否將一個世俗而又眾所周知的想法從一個地方轉(zhuǎn)移到另一個地方。為此谷歌開展了許多計劃，例如“技術講座”和“谷歌講座”，以使員工有機會向具有不同專業(yè)經(jīng)驗的人學習一些東西。

除了帶來外在刺激之外，谷歌還一直在營造鼓勵冒險的文化氛圍，以充分為創(chuàng)意者“解綁”。作為一家面向未來的高科技公司，谷歌已經(jīng)或一直在做的許多事情是史無前例的，錯誤和彎路是不可避免的。為了給人才提供了足夠的自由來構思新程序，谷歌的兩位創(chuàng)始人樹立了一個重視創(chuàng)新的榜樣，他們的支持無疑是創(chuàng)意人才的“定心丸”。

總之，谷歌的每一次驚艷世界的創(chuàng)新背后都離不開其以人為本的人力資源管理模式，離不開其鼓勵冒險、敢于賦權的企業(yè)文化，離不開管理者的身先士卒和創(chuàng)新巧思。雖然谷歌的高薪高福利難以復制，但是自由、信任、尊重這些最重要的東西是免費的。

三、我國當前動漫行業(yè)的人力資源管理改革方向的探討

目前，我國動漫人才缺口巨大，受培養(yǎng)機制和大環(huán)境影響“先天”不足。再加上國內(nèi)的激勵機制不完善，管理方式比較僵化，薪資待遇不匹配，導致大量專業(yè)人才外流，“后天”情況雪上加霜。研發(fā)人才的流失給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟損失，如人才再招聘和培訓的成本，技術和商業(yè)機密的外流，如此惡性循環(huán)對我國ACG產(chǎn)業(yè)的長期發(fā)展不利。

動漫產(chǎn)業(yè)屬于創(chuàng)意性產(chǎn)業(yè)，動漫人才屬于創(chuàng)意性人才，作為創(chuàng)意性企業(yè)代表的谷歌幾十年來積累的具有獨特性和先進性的創(chuàng)意人才激勵模式，正是值得我國動漫產(chǎn)業(yè)關注并學習的。

1.完善薪酬體系和技術人員的晉升渠道

薪酬問題是我國動漫業(yè)的難言之隱，平均薪酬低使得許多有潛力的新人在入行前幾年就被勸退轉(zhuǎn)行，只有少數(shù)幸運或者有毅力熬到頭部大廠的人才有機會吃到紅利。再加上我國動漫行業(yè)市場整體不夠完善，變現(xiàn)能力也比較有限，許多公司工作室也是屬于為愛發(fā)電，員工工資沒有利潤的保證，總蛋糕的大小無法與谷歌相比。但是在蛋糕一定的情況下，仍然可以學習谷歌的思路。如可以盡量減少公司行政高管的特權，去掉不必要的大辦公室、特殊停車位、特制餐飲等，使之有機會將更多的利潤分給作為企業(yè)核心的技術人才，讓他們享受到更多的福利。而且削弱高管特權的做法也能使技術人才感受到公司對自己的重視和尊重，從而建立歸屬感，挽留吸引更多研發(fā)人才。

在福利方面，谷歌面面俱到的高福利難以復制，但是體驗獎勵思路值得學習，在物質(zhì)條件有限的條件下，盡量為員工創(chuàng)造一些獨特專屬的回憶，激發(fā)情感反應。對于員工的成就，來自上級的及時鼓勵和同伴真誠的贊許，這樣微小又免費的事件也能使員工更快樂，提高員工生產(chǎn)率和工作積極性。

除此之外，建立公平有效的薪酬體系也是當務之急?，F(xiàn)在很多動漫從業(yè)者認為公司薪酬與自己的付出不成正比，不少人表示并不清楚與薪酬掛鉤的績效考核標準，認為決定薪酬的是職員與領導關系的好壞，覺得自己受到了不公平待遇。還有一部分人了解公司績效考核標準但是認為其設置并不合理，如有些公司績效與動畫分鐘數(shù)有關，從而導致一些員工盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，然而不合格的產(chǎn)出無法獲得收益，從而使整個團隊的辛苦付之東流。

為了建立公平的薪酬體制，首先需要區(qū)分清楚公平與平等的概念。公平是指薪酬與貢獻相稱，而平等則是指每個人均等或接近均等地付出，這樣的平等會導致多付了差的人而少付了優(yōu)秀的人。然而，整個市場系統(tǒng)會給最優(yōu)秀的職員退出該公司的機會，這樣無差別的平等帶來的是優(yōu)秀人才的流失。為了留住優(yōu)秀的人才，根據(jù)個人績效設立有區(qū)別的薪酬是必然的，但是如何讓員工認為存在差距的薪酬合理是管理人員必須考慮的問題。公平是一種感覺，如何讓員工感受到公平是非常重要的，谷歌認為想達到這樣的目的，分配系統(tǒng)要有兩個能力：信息透明和程序正義。薪酬標準、獎勵計劃應對整個公司公開，員工的相關問題也應被上級給予重視和解釋。在此過程中，數(shù)據(jù)是有說服力的輔助工具。

而有效的薪酬體制，主要需要公司完善當前的績效考核措施。創(chuàng)意研發(fā)人才由于其工作的特殊性，只考慮某種單一指標，如動畫時間量，來設計考核是不科學的，需兼顧過程和結(jié)果，個人能力和團隊配合等多方面來盡可能減少偏差。為了讓該措施對員工更有信服度，從建立到實施的過程還是需要公開透明，經(jīng)理可以邀請研發(fā)人才參與制定，提出意見，在實施階段進行互相監(jiān)督。

關于晉升渠道，一些動漫公司晉升渠道模糊，導致這些公司的研發(fā)人才感覺自己的工作沒有提升空間，唯一的出路似乎就是轉(zhuǎn)職做行政管理人員，因為對于這些專業(yè)人才，職位的高低也是事業(yè)成功的標志之一。這方面可以學習谷歌，為專業(yè)技術人才提供有平行的晉升通道，而且其地位、權力不應該低于同級別的管理人員，要為有一技之長的員工提供專屬的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃選擇。

2.賦予人才更多的自由和獨立性

動漫人才屬于新型的知識人才，需要給予他們較為自由寬松的工作環(huán)境，而現(xiàn)今許多企業(yè)采用的傳統(tǒng)機械的管理模式會限制其創(chuàng)作力的發(fā)揮，抑制創(chuàng)新型人才發(fā)揮自己的長處。給予人才一定的自由、尊重和信任才能使得整個動漫產(chǎn)業(yè)煥發(fā)活力繼續(xù)蓬勃發(fā)展。

比如，可以學習谷歌有條件的靈活工作制，在完成指定任務的情況下可以自由選擇工作時間，甚至可以在家辦公，滿足某些夜貓型創(chuàng)意人才的需求。還可以允許創(chuàng)意人才每周有一定時間去探索感興趣的項目領域，為了保證自由探索的項目與公司項目有關還可以設置演示日，來交流新想法，增加同事間的聯(lián)系，同時也提供給上級一種軟監(jiān)督方式。

上下級關系帶來的壓力，同級之間溝通不足也是我國動漫行業(yè)研發(fā)人才流失的重要因素。由于自身特質(zhì)或者工作需要，許多創(chuàng)新型人才對人際關系比較敏感，緊張的人際關系很容易影響他們的工作效果，所以傳統(tǒng)的金字塔型管理結(jié)構并不利于其能力的發(fā)揮。而谷歌自由寬松的有機結(jié)構，削弱了上下級關系，同時通過靈活變化的小組制加強了同級之間的聯(lián)系，打破了傳統(tǒng)小組制中小團體的問題，減少了人際關系的壓力，提供了輕松的環(huán)境，從而賦予人才更多的自由，值得借鑒學習。

3.確立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的精神基石，明確且具有激勵性的文化能夠感染員工使其充滿斗志，也能進而保證公司各項政策的順利實施。我國許多動漫公司企業(yè)文化不夠明確，或只是浮于文字，沒有落實，從而對員工沒有號角性的作用。

中國動漫行業(yè)受發(fā)展歷史影響，有自己的精神特點，如很多從業(yè)人員說到的“復興國漫”就是很具有號召和感染力的口號，可以借此學習發(fā)展谷歌企業(yè)文化中的使命感，將員工的工作與復興國漫的夢想相掛鉤，賦予工作更高級的意義，將會給員工帶來更多的成就感和滿足感，這可能比經(jīng)濟報酬還重要。

此外，企業(yè)還應該賦予員工發(fā)言權，營造一種鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)意的環(huán)境。一言堂或者上令下行的方式雖然操作簡單，對于管理人員和員工都執(zhí)行容易，不費精力，但是這種情況如同戈爾迪結(jié)，錯綜復雜糾纏不清，沒有人能表現(xiàn)出最好的工作。一方面，員工想要取悅領導，不敢坦率發(fā)表工作意見；另一方面又要對工作結(jié)果負責，最終把大量的時間浪費在話術的使用和尋找折中策略上。久而久之會使認真工作但不善言辭員工感到沮喪，而動漫產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)意型人才很多是這種不善交際之人，因此這個問題在本行業(yè)中尤為嚴重。

再有，賦予發(fā)言權和給予自由也能幫助員工和上級建立信任感。上級信任員工的能力和忠誠度，能使他們作出更明智的決策和正確的領導，而來自上級的信任也能為研發(fā)人才提供安全感，幫助他們突破瓶頸和擺脫束縛，更好地降低他們的試錯成本，這樣才能使員工擺脫束縛，做出更好的作品。

要提高企業(yè)提高透明度，如公開透明薪酬標準等關鍵信息，也能為員工提供安全感，提高員工對企業(yè)、上級、同事的信任度，營造良好的工作氛圍，從而更好地將員工個人的價值觀與公司目標相協(xié)調(diào)，促進個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

四、結(jié)語

我國動漫行業(yè)還處于探索發(fā)展階段，人力資源管理模式比較落后，并不適用于作為動漫行業(yè)核心的創(chuàng)新型人才，呆板僵硬的傳統(tǒng)模式帶來的是人才的流失和對創(chuàng)意的阻礙。而屢屢被人驚呼創(chuàng)意的谷歌在解決這一問題上處于領先地位，其優(yōu)秀的人力資源管理策略及策略背后的理念，都值得學習思考。當然二者所處的行業(yè)、文化、國情、發(fā)展情況都有所不同，需要在學習的基礎上因地制宜，將其理念政策與自身實際情況相結(jié)合，才能建立最適合我國動漫行業(yè)的人才激勵機制，取得理想的效果。