文｜謝文敏

路橋企業(yè)（下文簡(jiǎn)稱：企業(yè)）在深化自身體制機(jī)制改革中，需著力培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍。所謂“學(xué)習(xí)型員工”在本文中可以界定為，在崗位工作中具有問題解決能力和探究意識(shí)，并能通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)適應(yīng)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍時(shí)需與專家型員工隊(duì)伍相區(qū)分，但也需突出員工個(gè)人業(yè)務(wù)素養(yǎng)的自我養(yǎng)成能力?！鞍倌陿淙恕⑹陿淠尽?，培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，依賴于學(xué)習(xí)文化建設(shè)、人力資源管理、班組學(xué)習(xí)行為塑造等諸多工作任務(wù)的開展。這也就表明，在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的路徑中需要得到多部門的支持，并在多部門的職能交互作用下實(shí)現(xiàn)培育目標(biāo)。近年來，有關(guān)“培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍”的研究大量涌現(xiàn)，同行都基于自身所在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展愿景進(jìn)行了多視角探討。本文將在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求的路徑。

一、相關(guān)研究述評(píng)

（一）相關(guān)研究綜述

有研究從培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工的有效途徑出發(fā)，提出了如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，如何讓新員工盡快成長(zhǎng)的議題。研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)從加強(qiáng)培訓(xùn)、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核和崗位練兵四個(gè)方面入手，拉動(dòng)員工快速成長(zhǎng)成才。

有研究以深化企業(yè)改革為背景指出，深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置不僅有助于滿足新生代員工多元需求，也有利于穩(wěn)定企業(yè)人力資源隊(duì)伍。研究立足于人力資源管理認(rèn)為，優(yōu)化人力資源配置既要豐富考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制，又要構(gòu)建動(dòng)態(tài)管理模式、打造企業(yè)“人才池”，以及加強(qiáng)教育培訓(xùn)、營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。

有研究以學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建為著眼點(diǎn)認(rèn)為，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，可以樹立員工終身學(xué)習(xí)的理念，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力有重要的作用。

（二）相關(guān)研究評(píng)析

從以上研究所反映出的觀點(diǎn)具有一定的代表性，研究者都基于自身所處的企業(yè)環(huán)境、崗位職責(zé)，對(duì)培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍提出了相應(yīng)的議題和對(duì)策。通過對(duì)上述觀點(diǎn)的梳理筆者也需指出，在學(xué)習(xí)型員工的培養(yǎng)路徑中還需把握學(xué)習(xí)型員工的內(nèi)涵邊界，即需植根于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求界定學(xué)習(xí)型員工的內(nèi)涵。再者，還應(yīng)激發(fā)出員工參與學(xué)習(xí)、形成學(xué)習(xí)習(xí)慣的自我養(yǎng)成機(jī)制。唯有這樣，才能在“讓我學(xué)與我要學(xué)”的雙向互促意識(shí)中，不斷提升員工在崗位工作中的問題意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。本文將在系統(tǒng)視域下探討學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的培育問題，并在“讓我學(xué)與我要學(xué)”的影響因素分析中，尋找到促成員工學(xué)習(xí)意識(shí)、學(xué)習(xí)能力自我養(yǎng)成的有效路徑。

二、學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍培育的影響因素分析

立足于筆者所在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍培育的影響因素可分析如下：

（一）“外部性”因素分析

這里的“外部性”是指，培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍固然對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有利，但卻與員工個(gè)體的利益訴求未形成直接關(guān)聯(lián)。在“外部性”因素的影響下，勢(shì)必會(huì)制約部分員工的自我養(yǎng)成意愿。根據(jù)“刺激—需要—行動(dòng)—滿足”的人類行為邏輯可知，受“外部性”因素影響難以形成有效的刺激作用，從而也就無(wú)法引致出部分員工的學(xué)習(xí)能力養(yǎng)成需要，之后的行動(dòng)和滿足效應(yīng)也就無(wú)從談起。為此，在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍時(shí)需關(guān)切員工個(gè)體的利益訴求。這里也需強(qiáng)調(diào)，在關(guān)切員工個(gè)體的利益訴求時(shí)還需對(duì)他們“利益訴求”進(jìn)行識(shí)別。特別對(duì)于包含著崗位間、部門間利益競(jìng)爭(zhēng)因素的訴求，需在開展了廣泛和深入的調(diào)研后才能給予肯定與否定的回應(yīng)。再者，企業(yè)管理層應(yīng)努力將這里的“外部性”內(nèi)化為員工的利益回報(bào)。

（二）“植根性”因素分析

這里的“植根性”是指，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的培養(yǎng)目標(biāo)，需與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求相契合，而不能從一般性層面展開。然而現(xiàn)實(shí)表明，諸多企業(yè)在完成此項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，都未能清晰界定本企業(yè)學(xué)習(xí)型員工的行為特質(zhì)和能力養(yǎng)成范疇。受到該因素的影響，部分員工在面對(duì)崗位培訓(xùn)時(shí)存在膩煩心理，并以消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)培訓(xùn)考核。聚焦筆者所在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求，基建建設(shè)、路政管理構(gòu)成了主要工作內(nèi)容，所以在學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍培育中需植根于該工作內(nèi)容之中。由根植于員工工作內(nèi)容的要求，又衍生出需契合不同部門、不同崗位員工工作形態(tài)的需要。如，基建部門的員工時(shí)常戶外作業(yè)，如何適應(yīng)他們的這種工作形態(tài)便需引起高度重視，因?yàn)閼敉庾鳂I(yè)塑造了他們獨(dú)有的工作心理和思想情緒，若依照傳統(tǒng)培訓(xùn)考核模式，勢(shì)必會(huì)使學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的培養(yǎng)偏離正確的軌道。

（三）“內(nèi)生性”因素分析

這里的“內(nèi)生性”是指，在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍時(shí)應(yīng)最終形成員工個(gè)體的自我養(yǎng)成意愿和習(xí)慣。然而，單純依賴人力資源部門的工作努力，則難以建構(gòu)起這種內(nèi)生性效應(yīng)。由人的社會(huì)屬性所決定，還需將組織文化建設(shè)、員工間的儀式性活動(dòng)開展等納入培育的工作范疇。根據(jù)人類行為邏輯可知，有效的刺激能夠引致出員工的學(xué)習(xí)需要，并使這種需要持續(xù)而轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自覺的行動(dòng)，最終在不斷滿足的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)行動(dòng)的自我強(qiáng)化。因此，組織文化建設(shè)、員工間的儀式性活動(dòng)便構(gòu)成了“刺激”的內(nèi)容之一，并在員工的社會(huì)屬性下發(fā)揮著有效的作用。對(duì)此，筆者在上文評(píng)析相關(guān)研究時(shí)已經(jīng)提出。

三、培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的路徑構(gòu)建

根據(jù)以上所述，培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍的路徑構(gòu)建如下：

（一）將培育工作與員工的切身利益相聯(lián)系

員工的切身利益主要由這樣幾項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成：薪酬回報(bào)、職級(jí)晉升、職業(yè)存在感等。為此，在制度層面和輿論導(dǎo)引下，應(yīng)將培育工作與員工的上述利益偏好相聯(lián)系。如，企業(yè)通過修訂薪酬分配結(jié)構(gòu)，將工作問題解決成效和崗位創(chuàng)新成果納入考核范疇，并與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配相聯(lián)系，這樣就能引致出他們的“需要”，并最后轉(zhuǎn)化為“行動(dòng)”。再者，將業(yè)務(wù)提升能力納入選拔班組、科室負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)中，同樣可以起到引致作用。這里還需指出，企業(yè)在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍時(shí)應(yīng)關(guān)注成本控制問題，所以在與員工切身利益相聯(lián)系時(shí)還應(yīng)綜合應(yīng)用“需求層次理論”和“雙因素”理論。根據(jù)需求層次理論，應(yīng)對(duì)處于不同組織生態(tài)位的員工的利益訴求進(jìn)行解構(gòu)，并以分層化的滿足來降低核心資源（如職級(jí)）的投入壓力。根據(jù)“雙因素”理論，則需綜合完善崗位工作中的保障因素和激勵(lì)因素。

（二）開展崗位調(diào)研以問題來驅(qū)動(dòng)培育工作

在培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍時(shí)需與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的要求相契合，所以人力資源部門應(yīng)開展崗位調(diào)研，從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)影響工作效能的問題，并以解決問題的價(jià)值取向驅(qū)動(dòng)培育工作。如，通過崗位調(diào)研發(fā)現(xiàn)戶外作業(yè)中的成本控制存在問題，經(jīng)過問題分析得出的結(jié)論為，除員工的成本控制意識(shí)薄弱外，還存在著物資管理部門、物資計(jì)劃部門在資源配置中低效問題。為此，在崗位培訓(xùn)中便需圍繞著“如何提高資源配置效率”為議題，在部門員工中進(jìn)行深入探討，并鼓勵(lì)部門員工提出可行性優(yōu)化意見，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

（三）多形式建設(shè)學(xué)習(xí)型文化實(shí)現(xiàn)內(nèi)生效應(yīng)

根據(jù)組織文化建設(shè)的規(guī)律，企業(yè)管理層首先需養(yǎng)成業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并以自身的行為示范來引導(dǎo)基層員工。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)以多種形式來建設(shè)學(xué)習(xí)型文化。筆者建議，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)從行為文化建設(shè)和制度文化建設(shè)著手。在行為文化建設(shè)中，企業(yè)管理層需對(duì)部門負(fù)責(zé)人做出行為示范，部門負(fù)責(zé)人則需對(duì)部門員工做出行為示范。在制度文化建設(shè)中，應(yīng)在薪酬分配制度、職級(jí)晉升制度、領(lǐng)導(dǎo)選拔制度中，將學(xué)習(xí)能力、崗位創(chuàng)新成果納入人員考核之中。

（四）樹立班組和員工標(biāo)桿以促進(jìn)自我養(yǎng)成

在實(shí)現(xiàn)員工自我養(yǎng)成意識(shí)和習(xí)慣中，還需樹立班組和員工標(biāo)桿，其目的在于形成“鯰魚效應(yīng)”。筆者建議，企業(yè)可以分季度評(píng)選學(xué)習(xí)型班組和員工，在輿論上給予大力宣傳，并配套一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施。這樣一來，便會(huì)形成“班組鞭策員工、員工不敢落后”的學(xué)習(xí)意識(shí)和習(xí)慣。再者，應(yīng)加強(qiáng)班組學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，首先應(yīng)加強(qiáng)制度文化建設(shè)。如，各班組可定期組織業(yè)務(wù)交流活動(dòng)，以及提供可行性建議的活動(dòng)，這樣就能在以上激勵(lì)因素、文化因素的作用下，將學(xué)習(xí)型文化滲透到班組員工的內(nèi)心信念之中，并轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

近來，有關(guān)“培育學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍”的研究大量涌現(xiàn)，同行都基于自身所在企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展愿景進(jìn)行了多視角探討。本文借鑒了已有的研究成果，提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求的路徑。培育路徑為，將培育工作與員工的切身利益相聯(lián)系、開展崗位調(diào)研以問題來驅(qū)動(dòng)培育工作、多形式建設(shè)學(xué)習(xí)型文化實(shí)現(xiàn)內(nèi)生效應(yīng)、樹立班組和員工標(biāo)桿以促進(jìn)自我養(yǎng)成。

在學(xué)習(xí)型員工的培養(yǎng)路徑中需把握學(xué)習(xí)型員工的內(nèi)涵邊界，即需植根于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展要求界定學(xué)習(xí)型員工的內(nèi)涵，還應(yīng)激發(fā)出員工參與學(xué)習(xí)、形成學(xué)習(xí)習(xí)慣的自我養(yǎng)成機(jī)制。這樣才能在“讓我學(xué)與我要學(xué)”的雙向互促意識(shí)中，不斷提升員工在崗位工作中的問題意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。