楊 奕

(國(guó)網(wǎng)天津市電力公司，天津 300000)

人力是企業(yè)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)不可缺少的力量，只有優(yōu)秀的人才才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)作，同時(shí)不僅可以保證企業(yè)各項(xiàng)工作穩(wěn)步進(jìn)行，也會(huì)為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但是，在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，企業(yè)員工的管理會(huì)存在崗位不適應(yīng)以及內(nèi)部管理不規(guī)范等問題，這些現(xiàn)象如果不能得到及時(shí)協(xié)調(diào)，將影響企業(yè)人力資源管理水平，對(duì)企業(yè)的收益甚至是未來(lái)的發(fā)展造成一些影響。所以在目前的管理過程中，企業(yè)管理人員要意識(shí)到，人力資源十分重要，企業(yè)人力資源管理方案要不斷去完善，并且根據(jù)之前積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行調(diào)整，同網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有效融合，提升管理的能力與水平，有效創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方案，避免人力資源管理工作不足的問題出現(xiàn)，全面提高企業(yè)中的人才競(jìng)爭(zhēng)力，有效確保企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理必要性分析

1.人力資源管理

對(duì)于人力資源管理而言，主要是以人為出發(fā)點(diǎn)，通過溝通能力、協(xié)調(diào)能力以及思維能力的強(qiáng)調(diào)，將其作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資本，將人力資源管理運(yùn)用在企業(yè)中，可以保證人力資源管理工作規(guī)范，有效提升企業(yè)員工和崗位的有效適應(yīng)性，讓企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，這一理念得到了企業(yè)的廣泛關(guān)注。所以，在時(shí)代背景下，企業(yè)在發(fā)展中為了與時(shí)代發(fā)展同步，企業(yè)管理人員要開展有效的創(chuàng)新工作，充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，并通過人力資源規(guī)劃、人力資源招聘以及人力資源崗位配備等，協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與崗位的適應(yīng)性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)，以便在最大限度上發(fā)揮企業(yè)潛在能力，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展及員工綜合素養(yǎng)的提升奠定基礎(chǔ)[1]。

2.企業(yè)人力資源管理的必要性

在企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展中，企業(yè)需要有人力資源作為基礎(chǔ)，融合管理的方案，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化配置，及時(shí)改變以往企業(yè)人力資源管理中存在的問題，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛在能力，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行打下基礎(chǔ)。同時(shí)企業(yè)不斷完善規(guī)范，可有效避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)的問題，通過人力資源潛在能力的開發(fā)，增加企業(yè)員工和崗位的有效適應(yīng)性，提升各個(gè)員工在企業(yè)中是否團(tuán)結(jié)、努力，滿足企業(yè)的不斷發(fā)展需求，創(chuàng)新管理工作。所以在發(fā)展時(shí)，應(yīng)該及時(shí)改變以往的人力資源管理模式，通過人才吸引以及人才培養(yǎng)環(huán)境的營(yíng)造，積極建立公平性的人才管理機(jī)制，并根據(jù)人力資源的管理特點(diǎn)，創(chuàng)新人力資源管理方案，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的[2]。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.模式落后

以企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)分析，在部分企業(yè)運(yùn)行中存在著人力資源管理模式相對(duì)滯后的問題。第一，企業(yè)管理者為了滿足自身效益需求，只是將績(jī)效管理作為核心，在一定程度上忽視了管理的重要內(nèi)容，對(duì)人力資源管理效果有一定影響，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與崗位職能的科學(xué)配備，長(zhǎng)期發(fā)展中，會(huì)降低企業(yè)人力資源的管理價(jià)值，同時(shí)也出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問題，無(wú)法全方位提升企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，在部分企業(yè)管理、運(yùn)行過程中，有關(guān)工作受到裙帶關(guān)系的影響，導(dǎo)致部分企業(yè)員工的利益被剝奪，而且，在職位晉升以及決策支持的過程中，經(jīng)常面臨不公平的待遇，這種因素影響下，會(huì)增加企業(yè)的管理隱患，使企業(yè)面臨一定的管理風(fēng)險(xiǎn)。所以，在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，企業(yè)管理需要認(rèn)識(shí)之前管理方式的問題，根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)不斷創(chuàng)新方案，可有效提升企業(yè)資源管理水準(zhǔn)，讓人員更穩(wěn)定[3]。

2.企業(yè)人才培養(yǎng)模式相對(duì)單一

有效分析企業(yè)人力資源的管理方式。在企業(yè)發(fā)展時(shí)受到傳統(tǒng)人力資源管理思維的影響，人才培養(yǎng)是主要采用單一的手段，例如，在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，會(huì)選擇業(yè)務(wù)講解的模式。這種情況下無(wú)法發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也降低企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，無(wú)法展現(xiàn)人才培養(yǎng)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。而且，受到企業(yè)文化建設(shè)的影響，文化作為人力資源管理中十分重要的組成，如果企業(yè)在發(fā)展的過程中受到企業(yè)文化建設(shè)落后的影響，不能有效激發(fā)員工的活動(dòng)興趣，長(zhǎng)期發(fā)展中會(huì)使員工出現(xiàn)紀(jì)律渙散的問題，降低對(duì)工作的積極性，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新的目的。因此，在企業(yè)管理中，為了更好地提高企業(yè)員工的管理水平，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要價(jià)值，通過多樣化人才培訓(xùn)方法的融合，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)及感悟，增強(qiáng)員工的歸屬感，為企業(yè)人力資源管理及自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供保障[4]。

3.企業(yè)員工績(jī)效管理相對(duì)局限

在企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及持續(xù)發(fā)展的背景下，通過績(jī)效考核工作的構(gòu)建，可以形成一種常態(tài)化的員工考核機(jī)制，并根據(jù)考核結(jié)果判斷員工的工作能力，從而提高企業(yè)員工的管理效果。但是，在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效管理法過于單一。第一，考核方式單一。在運(yùn)行及發(fā)展的過程中，績(jī)效管理與人才考核方案相對(duì)單一，這種情況下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多樣化需求，長(zhǎng)期發(fā)展中，會(huì)降低員工的工作熱情，讓員工覺得心理不平衡，員工工作意識(shí)無(wú)法有效提升。第二，受到績(jī)效考核目標(biāo)的限制，在一些人力資源管理的過程中，企業(yè)只采用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，這種情況下，使績(jī)效考核相對(duì)局限，不能發(fā)揮企業(yè)員工管理及人才激勵(lì)的價(jià)值。第三，績(jī)效考核管理的氛圍相對(duì)較差。結(jié)合企業(yè)人力資源管理情況，在部分績(jī)效考核工作落實(shí)中，存在著績(jī)效保障機(jī)制難以發(fā)揮的問題，這種現(xiàn)象不僅會(huì)影響績(jī)效考核的整體效果，也會(huì)降低企業(yè)員工工作中的競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目的[5]。

三、人力資源管理水平的優(yōu)化對(duì)策

1.管理內(nèi)容細(xì)化

在開展經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)、可持續(xù)發(fā)展過程中，為充分發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理人員需要特別注意，資源管理工作是十分重要的，需要發(fā)現(xiàn)在發(fā)展中可能出現(xiàn)的問題，細(xì)化人力資源管理內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新目的。

第一，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況并與企業(yè)運(yùn)行特點(diǎn)相結(jié)合，努力調(diào)整管理方案，讓人力資源管理工作可以更加合理、科學(xué)。在實(shí)際管理工作中，作為管理人員需要深入了解一線員工的實(shí)際情況，根據(jù)工作狀態(tài)、業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容，進(jìn)行崗位職能的科學(xué)劃分，構(gòu)建相應(yīng)的評(píng)價(jià)管理指標(biāo)，通過員工工作興趣的激發(fā)，有效提高企業(yè)員工與崗位職能的適應(yīng)性，避免企業(yè)員工的管理方式形式化[6]。

第二，在人力資源管理時(shí)，管理人員也需要落實(shí)各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰類的制度，針對(duì)管理的不足有效反饋各項(xiàng)信息。這樣才能讓信息的更好得到解決與處理，進(jìn)行管理方案的調(diào)整及完善，以便充分發(fā)揮人力資源的管理優(yōu)勢(shì)，全面增強(qiáng)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

第三，在企業(yè)人力資源管理的過程中，企業(yè)管理者也應(yīng)該根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的特點(diǎn)，進(jìn)行人才招聘與崗位配置，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)資源在企業(yè)員工中的管理優(yōu)勢(shì)，讓每個(gè)員工和自己的崗位匹配度更高。在信息化人力資源管理過程，企業(yè)管理人員要掌握好員工的動(dòng)態(tài)，根據(jù)實(shí)際需求對(duì)工作的內(nèi)容有效優(yōu)化，以便激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，使人力資源管理工作回歸本質(zhì)，同時(shí)發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大潛力，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及穩(wěn)步發(fā)展提供參考[7]。

2.對(duì)管理環(huán)節(jié)不斷規(guī)范

有效分析人力資源管理的工作，在融合過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合時(shí)代的發(fā)展變化，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，并根據(jù)企業(yè)的需求及時(shí)優(yōu)化組織的結(jié)構(gòu)，有效發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，各管理工作需要和時(shí)代共同發(fā)展。首先，在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展的背景下，由于信息傳遞速度較快，在一定程度上改變了人們的價(jià)值觀念。企業(yè)在這樣背景之下要有效提升管理的水準(zhǔn)，通過人力資源信息化，開展組織結(jié)構(gòu)方面的設(shè)計(jì)工作，對(duì)企業(yè)人員職責(zé)及崗位進(jìn)行調(diào)整，以便充分發(fā)揮企業(yè)員工工作效益的最大化，讓員工可以認(rèn)同企業(yè)文化，創(chuàng)新確保人力資源管理的各方面工作。還有就是在開展信息化構(gòu)建時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)組織框架以及部門職責(zé)等，進(jìn)行各項(xiàng)工作的調(diào)整及規(guī)劃，避免企業(yè)員工職能與崗位不適應(yīng)的問題出現(xiàn)，充分發(fā)揮員工的能力，為創(chuàng)新工作提供基礎(chǔ)。同時(shí)，在信息化的人力資源管理過程中，管理人員要充分掌握好優(yōu)勢(shì)。人力資源管理過程中，對(duì)于管理人員而言，要有效掌握信息的優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，進(jìn)行各項(xiàng)工作的調(diào)整，這樣人力資源管理水準(zhǔn)才能有效增加，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的有效創(chuàng)新。最后在機(jī)構(gòu)的調(diào)整過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該將信息化的管理機(jī)制作為核心，根據(jù)不同崗位上的員工需求，進(jìn)行崗位職能的協(xié)調(diào)。例如，在企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)整中，可以通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的運(yùn)用，對(duì)員工的薪酬、考勤等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并通過針對(duì)性指導(dǎo)及崗位的調(diào)整，提升企業(yè)員工與崗位的適應(yīng)能力，發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)化發(fā)展目的[8]。

3.創(chuàng)新企業(yè)人才的培養(yǎng)模式

在當(dāng)前的時(shí)代下，人力管理管理水平和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進(jìn)性有關(guān)。在之前的管理過程中融入多元化的技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，開展有效的人才培養(yǎng)能讓員工更好適應(yīng)工作崗位，幫助員工在崗位上發(fā)揮能力，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。第一，增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才培訓(xùn)作為人力資源管理的核心，企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)該將信息化的項(xiàng)目建設(shè)作為重點(diǎn)，開展有效的企業(yè)發(fā)展工作，對(duì)管理制度不斷地調(diào)整優(yōu)化，提升信息的操作能力，及時(shí)幫助員工解決工作中存在的問題，使員工更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展。應(yīng)該注意的是，在企業(yè)員工綜合素養(yǎng)培訓(xùn)中，應(yīng)該在信息系統(tǒng)設(shè)置的過程中，增強(qiáng)員工職能的拓展性，根據(jù)員工的基本需求，落實(shí)信息化的人才培養(yǎng)方案，有效分析人力資源管理情況，有效預(yù)測(cè)人才情況，不斷完善管理制度，提升員工綜合素質(zhì)，讓員工開拓企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行打好基礎(chǔ)。第二，完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐，根據(jù)員工工作現(xiàn)狀，進(jìn)行員工職能的合理規(guī)劃，保證人才招聘以及工作崗位的相適應(yīng)性。在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的特點(diǎn)，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行收集以及信息處理，并根據(jù)員工的工作能力以及基本需求，制定出相適應(yīng)的規(guī)范，讓每個(gè)員工能發(fā)揮自己的能力，完善自己的職業(yè)規(guī)范。而且，在職業(yè)生涯規(guī)劃方案落實(shí)之后，也應(yīng)該通過信息技術(shù)進(jìn)行員工職能的預(yù)測(cè)，針對(duì)員工提出的問題及時(shí)解決，構(gòu)建針對(duì)性的處理方案，提高企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，全面增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力[9]。

4.創(chuàng)新企業(yè)員工績(jī)效考核方案

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，作為一名管理人員，要意識(shí)到人力資源管理水平的提高，該價(jià)值十分重要。同時(shí)，企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)以及管理現(xiàn)狀，分析人力資源的基本需求，并不斷創(chuàng)新企業(yè)員工的績(jī)效考核方案，有效提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。第一，對(duì)激勵(lì)方面的制度有效細(xì)化，發(fā)揮企業(yè)人力資源的管理優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，為了提高人力資源管理的效果，應(yīng)該在人力資源工作整合中落實(shí)激勵(lì)制度，充分發(fā)揮企業(yè)人力及物力優(yōu)勢(shì)，有效激發(fā)員工的潛在能力，保證企業(yè)各項(xiàng)工作穩(wěn)步進(jìn)行。在實(shí)際的企業(yè)激勵(lì)制度整合中，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，對(duì)管理部門職能不斷強(qiáng)化，要求有關(guān)人員根據(jù)企業(yè)員工的工作特點(diǎn)，將激勵(lì)制度納入到日常考核工作中，以保證各項(xiàng)激勵(lì)制度的公正。所有參加評(píng)定的員工，根據(jù)日常情況及結(jié)果，對(duì)考核方案加以完善、優(yōu)化，如果在考核結(jié)果公布中有人提出異議，需主動(dòng)反饋信息，通過結(jié)果核查、分析，明確考核管理的結(jié)果，有效發(fā)揮管理的的優(yōu)勢(shì)內(nèi)涵，有效提高企業(yè)員工的工作積極性。第二，在企業(yè)各項(xiàng)激勵(lì)制度構(gòu)建中，應(yīng)該結(jié)合市場(chǎng)性的發(fā)展需求，進(jìn)行各項(xiàng)工作的調(diào)整及規(guī)劃。例如，在企業(yè)人力資源激勵(lì)制度整合中，企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展模式，創(chuàng)新人力資源的激勵(lì)管理辦法，保證人力資源管理制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展需求。第三，積極構(gòu)建多樣化的員工激勵(lì)制度。企業(yè)在員工管理中，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)不同崗位的員工特點(diǎn)落實(shí)激勵(lì)制度，使員工在日常工作中更好地順應(yīng)工作環(huán)境以及工作需求，提高員工的工作興趣，為員工綜合能力的提升奠定基礎(chǔ)，滿足企業(yè)人才管理的需求[10]。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)運(yùn)行及不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)以及時(shí)代化的發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理方案，可有效提升競(jìng)爭(zhēng)能力，為人力資源管理工作方式創(chuàng)新，提供有效的保障。通常情況下，對(duì)于企業(yè)管理者，在人力資源管理工作整合中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作滯后的原因，并根據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求以及信息化產(chǎn)業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)，對(duì)管理方式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，根據(jù)員工需求做好人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，設(shè)定人力資源的管理流程，并根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展變化，創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)模式，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)的價(jià)值，使員工在多樣化的背景下提高自身綜合素養(yǎng)，充分滿足當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，讓管理水平可以不斷提高。