付冀珊

（云南大學(xué)，云南 昆明 650504）

一、個(gè)性概念及分類(lèi)

1.基本概念

個(gè)性，是指一個(gè)人在其生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上和后天環(huán)境的共同作用下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐形成和發(fā)展起來(lái)的具有一定傾向和比較穩(wěn)定的心理特征的總和。個(gè)性包括需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、信念的個(gè)性?xún)A向性和包括能力、氣質(zhì)、性格的個(gè)性心理特征。遺傳為個(gè)性的形成與發(fā)展提供了前提與可能性，但不能單獨(dú)決定個(gè)性。人的個(gè)性發(fā)展的方向與水平是由后天環(huán)境，特別是社會(huì)生活條件和教育所決定的，是在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中，在教育的主導(dǎo)下，逐漸形成和發(fā)展的。

2.個(gè)性分類(lèi)

人的個(gè)性集中體現(xiàn)在氣質(zhì)方面。而人的氣質(zhì)又分為多血質(zhì)（活潑好動(dòng)，思維敏捷、但往往情緒多變）、膽汁質(zhì)（直率熱情，精力旺盛、但性情暴躁）、黏液質(zhì)（安靜穩(wěn)重，耐心謹(jǐn)慎，但情緒隱蔽）、抑郁質(zhì)（孤僻羞怯，敏感多疑，但善于察覺(jué)細(xì)節(jié)）四種類(lèi)型。每一種氣質(zhì)都有其自身獨(dú)特性，這也就決定了在個(gè)性管理過(guò)程中需要采取不同的管理方法，有針對(duì)性地發(fā)揮每個(gè)人的自身優(yōu)勢(shì)[1]。

除此之外，還有內(nèi)外性格論、人格特質(zhì)論、“大五”人格模型等個(gè)性分類(lèi)。各類(lèi)不同的個(gè)性分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，都進(jìn)一步促進(jìn)了在實(shí)踐組織中的研究與運(yùn)用。

二、影響組織行為的個(gè)性特征

不同的性格特征在組織中勝任著不同的工作，普遍影響著企業(yè)的績(jī)效與行為。

1.控制點(diǎn)

從控制點(diǎn)角度來(lái)講，內(nèi)控者員工（當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為，自己是命運(yùn)的主人自己可以控制自己的命運(yùn)）對(duì)自身的工作具有更強(qiáng)的主導(dǎo)性，更易進(jìn)行工作調(diào)節(jié)。外控者員工（當(dāng)一個(gè)人總是認(rèn)為所發(fā)生的一切都是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用，自己往往被外界的力量所左右）則相對(duì)被動(dòng)，容易被環(huán)境左右，對(duì)自身與工作缺少一定的清晰認(rèn)知。

2.馬基雅維利主義

高馬基雅維利主義的人比低馬基雅維利主義的人更愿意操縱別人，贏得更多利益，更難被別人說(shuō)服，但是卻更愿意去說(shuō)服別人；美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德的人格—工作適應(yīng)理論為工作崗位要求與個(gè)性特點(diǎn)之間的匹配提供了最好的解釋。

3.霍蘭德個(gè)體人格分類(lèi)

霍蘭德認(rèn)為個(gè)體人格類(lèi)型主要有六種——實(shí)現(xiàn)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型與藝術(shù)型，每一種人格類(lèi)型都有與之匹配的工作環(huán)境[2]。另外，還包括自尊、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性、AB型性格等。

三、個(gè)性管理應(yīng)用

個(gè)性管理最突出的一點(diǎn)就是對(duì)員工的一種柔性管理，相對(duì)于剛性管理中對(duì)象是群體的人，柔性管理的對(duì)象是個(gè)體的人，不借助外界強(qiáng)制性的管理與壓制，充分尊重員工意愿，發(fā)揮不同員工自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，形成一種互相促進(jìn)、互相激勵(lì)的局面。

在企業(yè)中，個(gè)性管理是一種重要而有效的方法。個(gè)性化管理建立了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良性互動(dòng)，增加了團(tuán)隊(duì)凝聚力。每個(gè)人都在自己的角色與工作上發(fā)揮著自身優(yōu)勢(shì)，也減少了更多行政過(guò)程中人際關(guān)系的矛盾。雖然個(gè)性化管理是一種無(wú)形的管理模式，但依然需要遵從一些規(guī)范。最重要的是要“以人為本”，充分考慮個(gè)性差異與個(gè)性發(fā)展。例如，對(duì)于不同氣質(zhì)類(lèi)型的學(xué)生進(jìn)行不同的教學(xué)方式：多血質(zhì)類(lèi)型的學(xué)生，要時(shí)常督促其踏實(shí)認(rèn)真，不過(guò)分張揚(yáng)；對(duì)于抑郁質(zhì)的學(xué)生，要多進(jìn)行激勵(lì)與表?yè)P(yáng)，多督促其與外界接觸等。

四、個(gè)性管理基本方法與內(nèi)容

科學(xué)的管理方法不僅可以有效提升技術(shù)革新速度及生產(chǎn)效率，還可以降低成本，所以管理方法對(duì)組織來(lái)講十分重要。個(gè)性管理能夠使自身企業(yè)區(qū)分于其他企業(yè)，獲得較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)講可以通過(guò)以下幾種方式對(duì)組織進(jìn)行個(gè)性化管理，從而全面提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.根據(jù)個(gè)體類(lèi)型進(jìn)行管理

每一個(gè)組織或企業(yè)中，員工的類(lèi)型千差萬(wàn)別，各不相同，對(duì)于不同類(lèi)型與個(gè)性的員工，要設(shè)立不同的工作要求，安排工作時(shí)盡量考慮員工特長(zhǎng)，遵循長(zhǎng)板效應(yīng)。充分發(fā)揮不同員工自身優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高工作效率，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。就能力方面來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行一項(xiàng)工作時(shí)，首先要考慮工作性質(zhì)與難度。對(duì)于新手員工，為其安排較為輕松與容易的工作，既有利于讓其逐漸適應(yīng)工作環(huán)境與模式，熟悉同事與領(lǐng)導(dǎo)，也可以考驗(yàn)員工資深的能力水平高低。對(duì)于能力尚有欠缺的員工，要積極為其提供工作機(jī)會(huì)，持續(xù)挖掘工作潛力，尋找最適合的工作類(lèi)型；對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，可以安排一些較為復(fù)雜的工作任務(wù)，幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地監(jiān)督其他員工，也要鼓勵(lì)其向其他員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)[3]。

2.堅(jiān)持以人為本的理念

個(gè)性管理的對(duì)象就是個(gè)體的人，因此以人為本是個(gè)性管理的基本原則。為拉近組織中成員的距離，首先要強(qiáng)化成員之間的溝通，可以定期組織聚集交流活動(dòng)，為成員提供較好的交流與溝通機(jī)會(huì)。另外，領(lǐng)導(dǎo)要多多關(guān)注成員對(duì)工作的反饋，積極與成員進(jìn)行溝通，在領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、關(guān)心及尊重下，員工工作的積極性及主動(dòng)性會(huì)有所提高[4]。同時(shí)，組織必須有效落實(shí)人權(quán)同健全制約機(jī)制的結(jié)合，建立科學(xué)有效的自我約束機(jī)制在相應(yīng)的法律法規(guī)及制度范圍內(nèi)充分行使人事權(quán)。要堅(jiān)持任人唯賢的自我約束機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)人事規(guī)定政策。此外，組織中的各成員要自覺(jué)接受他人的監(jiān)督，建立科學(xué)自我約束機(jī)制。

3.進(jìn)行全面能力培訓(xùn)

除對(duì)員工自身特質(zhì)進(jìn)行針對(duì)性工作安排外，組織也要積極進(jìn)行能力的全方面培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)各成員自身存在的關(guān)鍵問(wèn)題，從而進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)與培訓(xùn)[5]。對(duì)沒(méi)有較突出能力的員工，要積極引導(dǎo)，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也可以讓能力較強(qiáng)的員工為能力較差的員工傳授心得與經(jīng)驗(yàn)。全方位的能力培訓(xùn)不僅只是對(duì)員工自身工作能力的培訓(xùn)，也可以促進(jìn)員工對(duì)組織更加深入的了解，不斷提高自身工作能力，提高工作效率，促進(jìn)組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷發(fā)展。

4.明確科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系

對(duì)崗位和員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，首先要梳理和明確崗位職責(zé)。在明確關(guān)鍵管理流程的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)活動(dòng)落實(shí)到特定的崗位上，為崗位分析建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，構(gòu)建崗位勝任力模型。背景條件都是通過(guò)量化并通過(guò)權(quán)重配分明確重要性和優(yōu)先級(jí)。這些配分將應(yīng)用與崗位和人才的匹配度計(jì)算，為用人決策提供更加準(zhǔn)確的參考；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能則是梳理企業(yè)知識(shí)地圖，明確崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及要求。比如，銷(xiāo)售經(jīng)理必備的行為能力包括客戶(hù)導(dǎo)向、溝通能力、關(guān)系管理；敬業(yè)度是促使員工達(dá)到個(gè)人績(jī)效卓越的不可或缺條件，是影響績(jī)效的重要因素[6]。總之，科學(xué)合理的勝任力模型是企業(yè)進(jìn)行員工能力評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要基石。

5.加強(qiáng)組織文化與員工文化的融合

對(duì)員工的高效個(gè)性管理，首先要提高員工對(duì)組織的信賴(lài)度和依附性，也就進(jìn)一步說(shuō)明了組織文化和員工文化相容的必要性。從人格理論知識(shí)可知，不同的人有不同的個(gè)性，不同的組織，有不同文化，如果做到組織個(gè)性與員工的個(gè)性相容，組織發(fā)展就起到了發(fā)展目標(biāo)一致的良好效果。可建立員工心理檔案信息系統(tǒng)，注重不同個(gè)性的員工對(duì)組織的態(tài)度與反應(yīng)。要積極了解員工心理預(yù)期，通過(guò)心理檔案的建立過(guò)程，可以全面利用科學(xué)手段了解企業(yè)員工個(gè)性特征、行為偏好等情況。在發(fā)揮員工個(gè)性基礎(chǔ)上，注重團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化精神的培養(yǎng)，使員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性相融，從而推動(dòng)解決生產(chǎn)率大幅度提升，建立保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為衡量一個(gè)組織成功和成熟與否的重要標(biāo)志，企業(yè)自身發(fā)展的獨(dú)特性越來(lái)越重要。管理的趨同化無(wú)法使企業(yè)自身脫穎而出，管理的片面化也無(wú)法發(fā)揮各成員的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，且成本高昂，效率低下。現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是以人為本，尊重人格的活動(dòng)，人人都應(yīng)是管理的主體，員工既是決策的執(zhí)行者，也是決策制定的參與者。通過(guò)個(gè)性管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的團(tuán)體，使人盡其才，才盡其用，人崗匹配，有效地進(jìn)行自我組織，自我調(diào)節(jié)，成為一個(gè)有序高效的有機(jī)整體，個(gè)人理性與組織理性將達(dá)到高度一致。未來(lái)的個(gè)性管理也必然會(huì)成為組織管理的主流趨勢(shì)。