付 昱

（國家管網(wǎng)集團北方管道有限責任公司鄭州輸油氣分公司，河南 鄭州 450000）

隨著國內(nèi)社會的高速發(fā)展，現(xiàn)代化新興技術(shù)愈發(fā)發(fā)達，各個領(lǐng)域都在現(xiàn)代化技術(shù)的助力支持下，得到了巨大的發(fā)展前景與發(fā)展空間。在市場競爭日益激烈背景下，人才是整個企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此，人力資源管理工作是整個企業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵，通過薪酬管理可以有效發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為此，人力資源部門應(yīng)當對薪酬管理模式展開適當?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，以此滿足企業(yè)長期發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的有效計劃，減少不必要的人員流失，為企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展提供助力。

一、在人力資源管理環(huán)節(jié)開展薪酬管理模式創(chuàng)新的價值

薪酬管理工作關(guān)系到企業(yè)員工的經(jīng)濟收益與切實利益同時也會影響到員工的工作效率與工作態(tài)度，科學地開展薪資管理工作創(chuàng)新，可以使員工深切體會到企業(yè)對于自身勞動付出的認可。同時感受到企業(yè)公平公正的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍。通過薪酬管理工作創(chuàng)新可以有效激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識與工作積極性，同時實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的穩(wěn)定提升，通過優(yōu)質(zhì)的薪酬管理制度，可以使企業(yè)內(nèi)部員工全身心投入到具體的工作崗位當中，將個人利益與企業(yè)利益產(chǎn)生聯(lián)系，使企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才以及高技能型人才得到高度重視與高度關(guān)注[1]。使其更愿意將自身所掌握的知識與技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)。創(chuàng)新型管理模式是實現(xiàn)企業(yè)進步、員工發(fā)展的重要保障，是員工為企業(yè)奉獻的核心基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)擁有良好市場競爭力的有效保障。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)存在巨大的缺陷與漏洞，給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展帶來了一定的阻礙與限制，薪酬管理工作在現(xiàn)代化信息日益發(fā)展背景下，未能實現(xiàn)與信息化時代同步發(fā)展，而是大量采用傳統(tǒng)管理方式與管理理念，單一且落后的管理模式對企業(yè)發(fā)展造成了難以估計的影響。這種影響主要體現(xiàn)在人才流失方面，無法有效調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性與工作積極性，薪酬無法合理分配，使得員工的勞動價值與實際收入無法契合。與此同時，福利單一同時造成了企業(yè)員工收獲感較差、幸福感缺失等問題，此類薪酬管理當中的問題勢必影響到企業(yè)發(fā)展，因此對其展開優(yōu)化與創(chuàng)新勢在必行[2]。目前企業(yè)在信息化發(fā)展背景下，通過管理模式優(yōu)化、管理理念優(yōu)化、企業(yè)發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式，多數(shù)國內(nèi)企業(yè)得到發(fā)展壯大，但在市場競爭日益激烈這一背景下，企業(yè)薪酬管理模式落后，導(dǎo)致企業(yè)無法長期穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要助力與支持，在傳統(tǒng)薪酬制度下，人力資源的優(yōu)勢與作用無法得到有效凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢得不到有效發(fā)揮。在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展背景下，使得各行各業(yè)各個領(lǐng)域的壓力日漸增大，若想實現(xiàn)滿足時代發(fā)展的需求、為國家整體發(fā)展提供助力，勢必需要對國內(nèi)企業(yè)展開創(chuàng)新與調(diào)整，因此，無論國家發(fā)展需求還是企業(yè)自身發(fā)展需求，都需要對薪酬管理模式展開優(yōu)化，通過薪酬管理模式創(chuàng)新與優(yōu)化可以實現(xiàn)促進企業(yè)自身發(fā)展，為社會經(jīng)濟發(fā)展提供助力[3]。

二、目前國內(nèi)企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)存問題

1.管理體系缺乏完善性

在目前的國內(nèi)企業(yè)管理環(huán)節(jié)，部分企業(yè)在具體的運用環(huán)節(jié)，將薪酬管理工作直接交由管理人員與財務(wù)人員，而真正落實在人力資源部門的權(quán)限相對較小。受到此種管理模式的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素對整體薪酬管理工作影響極大，導(dǎo)致薪酬管理體系存在一定的局限性與片面性，在具體的落實環(huán)節(jié)缺少必要的調(diào)整空間與優(yōu)化空間。與此同時，基于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間存在巨大的認知偏差，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)受到傳統(tǒng)薪資管理經(jīng)驗的限制與制約，難以形成良好的管理理念轉(zhuǎn)化。在開展薪酬管理工作時，未考慮到員工實際需求，因此，管理體系缺乏合理性，整體管理框架存在嚴重的弊病。長此以往，必將會成為企業(yè)發(fā)展的重要阻力[4]。

2.缺少績效考核的助力支持

在目前的企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)，績效考核沒有合理融入到薪酬管理工作當中，也是薪酬管理工作當中的不足之處。在具體的企業(yè)運營環(huán)節(jié)，績效考核不僅關(guān)乎到人力資源管理工作的考核標準，同樣也是評估企業(yè)工作人員工作態(tài)度與工作效率的重要指標，但基于目前市場管理環(huán)境下，績效考核制度存在過度的借鑒現(xiàn)象，甚至部分企業(yè)對相關(guān)企業(yè)展開照搬，因此薪酬管理模式缺乏與企業(yè)的契合度導(dǎo)致與企業(yè)管理工作嚴重脫節(jié)，形成對薪酬管理工作的嚴重制約[5]。

3.缺乏長效監(jiān)管機制

鑒于企業(yè)人員調(diào)動等現(xiàn)象，薪酬管理工作嚴重缺乏長效機制，部分薪酬調(diào)整與考核標準也缺乏良好的實施環(huán)境，導(dǎo)致部分員工加薪困難、晉升困難，使得企業(yè)員工逐漸失去信心，難以確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，造成人員流動性長期處于居高不下的狀態(tài)，這也為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來了一定的阻力[6]。

三、在人力資源管理環(huán)節(jié)開展薪資管理工作創(chuàng)新的實踐策略

眾所周知，人力資源管理部門是整個薪酬管理工作中的核心主體，尤其在績效考核以及人員崗位分配環(huán)節(jié)，可以有效約束員工的行為規(guī)范，同時可以有效提升企業(yè)員工的主觀能動性以及工作積極性，實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配以及合理管理，對企業(yè)長遠發(fā)展有著重要的促進作用。為適應(yīng)企業(yè)的實際發(fā)展需求，需要結(jié)合先進的管理理念來展開適當?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，對不符合企業(yè)發(fā)展特征的制度要進行適當?shù)膭?chuàng)新與完善，在先進的管理理念以及優(yōu)質(zhì)的管理模式的作用下，共同探索管理工作的優(yōu)化路徑與創(chuàng)新路徑[7]。

1.科學運用創(chuàng)新型管理理念來開展薪酬管理工作

在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)薪酬管理工作創(chuàng)新環(huán)節(jié)，需要從管理理念入手開展轉(zhuǎn)變工作，同時加強相應(yīng)的輔助工作創(chuàng)新，才可以有效實現(xiàn)創(chuàng)新型管理模式的引入。具體實施流程如下：首先，為保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，就需要結(jié)合時代發(fā)展需求與規(guī)律來進行管理理念優(yōu)化。同時，在薪酬管理環(huán)節(jié)，也應(yīng)當結(jié)合實際情況作出適當?shù)恼{(diào)整與轉(zhuǎn)變，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員到人力資源管理部門，都應(yīng)當作出思想調(diào)整，認真分析當下狀況以及企業(yè)管理制度的現(xiàn)存問題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理模式，結(jié)合以人為本這一原則，展開創(chuàng)新型探討與思考，結(jié)合時代發(fā)展規(guī)律，對相對落后的管理理念要做到完全摒棄，對企業(yè)發(fā)展需求以及社會發(fā)展需求展開科學分析，從中獲取企業(yè)發(fā)展出路，及時對現(xiàn)有模式與理念展開創(chuàng)新，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，用發(fā)展的眼光去審視制度當中的不完善之處，并且做出適當?shù)男拚?，這也是實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新的有效路徑與重要途徑[8]。最后，人員管理是整個管理工作的核心重點，薪酬管理理念發(fā)生轉(zhuǎn)變，業(yè)務(wù)能力也應(yīng)當隨之提升，因此也是整個薪酬管理工作的創(chuàng)新要點，通過企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的宣傳與指導(dǎo)，使薪酬管理人員形成良好的創(chuàng)新意識，并且擁有良好的創(chuàng)造能力，通過不斷地學習與培訓，實現(xiàn)自身業(yè)務(wù)能力的顯著提升，從而將自身等職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力應(yīng)用到具體的工作中。除此之外，為切實提升制度管理效率，應(yīng)當在企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)實現(xiàn)內(nèi)部薪酬管理的優(yōu)化，對管理理念展開深度宣傳，使企業(yè)內(nèi)部員工掌握企業(yè)薪酬管理的核心理念，這樣一來，員工看到自身在企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)當中的價值與前景，可以合理調(diào)動全體員工的主觀能動性，使企業(yè)員工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神，在自身的崗位當中發(fā)光發(fā)熱，在為自身獲取良好發(fā)展前景的同時，也為企業(yè)發(fā)展提供助力[9]。

2.增強薪資考核制度與管理機制

結(jié)合企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展的背景，對現(xiàn)有的管理模式展開重新修訂，實現(xiàn)對管理模式的創(chuàng)新勢在必行。通過對以往的問題展開分析，主要可以從以下方面展開優(yōu)化：首先，創(chuàng)新管理體系需要建立在以人為本這一企業(yè)發(fā)展原則之上，秉承實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)發(fā)展目標，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理制度以及相應(yīng)標準，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來展開人力資源考核，并且結(jié)合各個崗位的具體情況、勞動價值以及勞動情況來展開實地調(diào)研，通過對各個崗位、各個部門調(diào)研結(jié)果，來展開薪酬制度調(diào)整，并且將制度發(fā)放到各個部門，收集反饋意見，尊重企業(yè)員工的建議與意見。其次，實現(xiàn)科學分配需要在制度的基礎(chǔ)上，掌握員工的具體工作內(nèi)容，通過對各個崗位員工的調(diào)研情況，結(jié)合具體的工作內(nèi)容以及經(jīng)濟元素展開綜合性考量，確保薪酬管理工作的科學性[10]。最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一刀切的薪酬制度模式，在原有的基礎(chǔ)上引入靈活性考核機制，通過對各個崗位的工作效率工作能力展開評測，按照多勞多得的優(yōu)質(zhì)薪酬分配原則，提升企業(yè)員工待遇的同時，還可以清楚地看到員工對企業(yè)的付出與認可，使員工感受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷。科學調(diào)整薪酬比例，需要提升企業(yè)技術(shù)人員標準，這是對企業(yè)高素質(zhì)人才的認可與保護，可以有效減少高素質(zhì)人才流失，并且吸引更多的高素質(zhì)人才與高技能型人才進入到企業(yè)當中，為企業(yè)發(fā)展提供助力，確保企業(yè)人才管理穩(wěn)定，從而提升企業(yè)在市場競爭環(huán)節(jié)的核心競爭力[11]。

3.完善績效機制以及相關(guān)的考核制度

實現(xiàn)薪酬管理工作創(chuàng)新性發(fā)展、科學性發(fā)展、合理性發(fā)展、針對性發(fā)展，需要構(gòu)建完善的獎勵機制以及必要的考核措施，結(jié)合實際情況通過獎罰措施來激勵企業(yè)員工的工作積極性以及工作熱情，規(guī)范員工的日常行為。為實現(xiàn)這一目的，應(yīng)當確?？冃Э己酥贫冉⒃诠焦葍?yōu)質(zhì)原則上。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員的整體情況，充分考慮到各個崗位員工的自身差異以及崗位特點。具體流程如下：首先，對企業(yè)內(nèi)部的各個崗位價值以及具體的工作內(nèi)容創(chuàng)新情況展開科學考評，在進行薪酬制定環(huán)節(jié)，應(yīng)當考慮到各個崗位工作人員的建議結(jié)合實際調(diào)研情況，通過與部門負責人的商討來共同制定薪資標準，對部分特殊性崗位以及技術(shù)性崗位，應(yīng)當予以一定的補助與津貼，使企業(yè)內(nèi)部員工真正感受到企業(yè)對其所處工作崗位以及企業(yè)員工的重視，并且顯著培養(yǎng)員工責任意識以及崗位意識。其次，通過制度考核，可以使各個部門、各個崗位針對性考核個人工作，掌握企業(yè)員工的努力程度，實現(xiàn)科學化獎勵機制，將員工的個人表現(xiàn)與員工收入掛鉤，對各個部門的績效展開精準計算，然后結(jié)合各個崗位人員的表現(xiàn)來展開績效評定，避免在部門當中出現(xiàn)渾水摸魚的現(xiàn)象。對于績效考核環(huán)節(jié)，應(yīng)當結(jié)合各個崗位的工作情況，由各個部門負責人制定員工績效考核制度，僅在部門內(nèi)開展。簡單而言，就是員工一旦發(fā)現(xiàn)責任性失誤，那么就會被列入考核范圍，相應(yīng)的績效獎金也會分散給其他人員，這樣的考核制度，目的在于規(guī)范員工的個人行為，避免企業(yè)與員工之間出現(xiàn)矛盾，同時也激勵了各個部門人員的工作熱情。

4.科學選用創(chuàng)新性技術(shù)與創(chuàng)新方法

結(jié)合現(xiàn)有的現(xiàn)代化信息技術(shù)來完善企業(yè)人力資源管理模式當中的薪酬管理環(huán)節(jié)，應(yīng)當充分發(fā)揮現(xiàn)代化科學技術(shù)的快速性、精準性與先進性，實現(xiàn)對薪酬管理的優(yōu)化發(fā)展。為實現(xiàn)這一目的，企業(yè)可以結(jié)合現(xiàn)代化信息技術(shù)來對同行業(yè)的薪資標準展開精準調(diào)研，形成完善的現(xiàn)代化信息數(shù)據(jù)，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展情況來進行薪酬標準制定，并且結(jié)合先進的管理理念，來制定創(chuàng)新型薪酬管理模式，對企業(yè)優(yōu)秀員工應(yīng)當予以各種福利措施與獎勵措施。例如：提升基礎(chǔ)工資、為優(yōu)秀員工提供免費旅游活動、增加優(yōu)秀員工的評優(yōu)資格等優(yōu)質(zhì)方式，都可以有效調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性以及工作積極性。通過合理開發(fā)與運用現(xiàn)代化信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)資源，收集員工在薪資待遇方面的意見與要求，并且結(jié)合同行業(yè)標準來展開滿意度回訪，通過相應(yīng)數(shù)據(jù)分析來展開科學評判，實現(xiàn)員工待遇精準核算、精準發(fā)放，同時有效保證企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)薪酬管理工作的順利開展，是企業(yè)人力資源管理工作開展的重要助力，因此，企業(yè)薪酬管理工作創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展的必由之路。相關(guān)企業(yè)可以通過科學運用創(chuàng)新型管理理念來開展薪酬管理工作、增強薪資考核制度與管理機制、完善績效機制以及相關(guān)的考核制度等方式來開展薪酬管理工作優(yōu)化與創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源管理工作順利開展奠定堅實而穩(wěn)固的基礎(chǔ)。在促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的同時，也為社會經(jīng)濟發(fā)展助力。