李 琳

（山東省聊城市水利局，山東 聊城 252000）

從本質上來說，新經(jīng)濟實則是信息化發(fā)展至一定程度后所形成的經(jīng)濟文化成果，其顯著特點集中體現(xiàn)在四個方面，即低失業(yè)率、低通貨膨脹、低財政赤字和高增長。從當前階段我們國家的經(jīng)濟發(fā)展來看，除新經(jīng)濟所存在的四大顯著特點外，還體現(xiàn)出三個方面的特點。一是經(jīng)濟結構持續(xù)轉型升級，已然成為一種會長期存在的趨勢，這一點可以從黨的十九大所提出的經(jīng)濟發(fā)展由速度與規(guī)模轉向質量與創(chuàng)新而看出。二是人口結構出現(xiàn)重大型的轉變，從第七次人口普查的公布結果來看，我們國家當前的人口結構是不容樂觀的，這勢必長時間影響到經(jīng)濟社會的發(fā)展，且對人力資源所帶來的挑戰(zhàn)是空前的。三是在經(jīng)濟社會發(fā)展的過程中人工智能也獲得了很好的發(fā)展，促進了經(jīng)濟社會的發(fā)展，從人力資源管理的角度來說，會有很多簡單腦力勞動將會被替代，這要求人力資源管理者必須重新去審視崗位管理和人才管理。除此之外，按照我們國家所提出的“經(jīng)濟新常態(tài)”概念，要確保經(jīng)濟處于可持續(xù)穩(wěn)增長狀態(tài)，必須用增長去促發(fā)展，用發(fā)展促增長，這對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求，尤其是人力資源經(jīng)濟管理工作所面臨的挑戰(zhàn)會更多。針對于此，必須去認真剖析新經(jīng)濟背景下實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的策略，促使經(jīng)濟社會與人力資源管理工作同步獲得發(fā)展。

一、新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理工作對人才的需求特點

在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源在開展經(jīng)濟管理工作時所面臨的挑戰(zhàn)是較多的，尤其是經(jīng)濟管理工作的特殊性與復雜性決定了企業(yè)人力資源在崗位管理和人才管理中需要投入更多的精力，必須去培養(yǎng)專業(yè)性更強的人才，在此基礎上勾畫出人力資源經(jīng)濟管理的中心與方向。總的來說，在新經(jīng)濟和經(jīng)濟新常態(tài)的雙重背景下，人力資源經(jīng)濟管理工作對人才的需求特點集中體現(xiàn)在三個方面，一是復合型人才，二是創(chuàng)新型人才，三是合作型人才[1]。

1.復合型人才的培養(yǎng)

新經(jīng)濟逆轉了經(jīng)濟的常規(guī)發(fā)展形態(tài)，已經(jīng)不再注重單一型人才的培養(yǎng)，而是更加注重復合型人才的培養(yǎng)。具體來說，復合型人才具備著知識復合、能力復合和思維復合這些能力，可以將技術和知識均融合起來。在人力資源經(jīng)濟管理工作中，要求職工可以在多個經(jīng)濟領域中大顯身手，可以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的多方面需求。

2.創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的同時，企業(yè)經(jīng)營過程中所面臨的挑戰(zhàn)也在增多，經(jīng)濟管理作為企業(yè)日常管理工作的重點，對高素質人才的需求是非常大的。從創(chuàng)新型人才這一角度來說，為應對經(jīng)濟社會發(fā)展對企業(yè)所帶來的不良影響，企業(yè)人才資源必須確保職工始終具備著良好的創(chuàng)新意識和能力，可以積極參與到各項管理工作的創(chuàng)新與完善中去，以此促使企業(yè)始終具有著積極向上的創(chuàng)新力。人力資源在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中發(fā)揮著至關重要的作用，一方面人力資源管理者要具備人才挖掘的能力，可以為企業(yè)引進足夠的創(chuàng)新型人才，另一方面人力資源部門必須有效的去培養(yǎng)人才，切實培養(yǎng)好職工的創(chuàng)新意識，挖掘出他們的創(chuàng)新潛能，以此為企業(yè)經(jīng)濟管理工作奠定基礎[2]。

3.合作型人才

現(xiàn)代社會對人才的定義不再是“單打獨斗能力強的一類人”，而是更加注重人才的合作意識和能力，即更加注重合作型人才的培養(yǎng)。對于企業(yè)所開展的經(jīng)濟管理工作來說，往往需要多個部門和多位職工共同參與其中，此過程中對職工的合作能力有很大的考驗，若是職工缺乏合作意識與能力，勢必直接影響到經(jīng)濟管理工作的開展效果。針對于此，企業(yè)人力資源必須全方位重視合作型人才的培養(yǎng)，以滿足新經(jīng)濟背景下企業(yè)經(jīng)濟管理工作的需求。

二、新經(jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理的重點與方向

1.樹立并強化人本理念

在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)濟管理工作的開展難度有所增加，這在無形中凸顯出了人力資源工作的重要性，要求企業(yè)人力資源牢固創(chuàng)新思想，樹立并強化人本理念，打造專業(yè)化的人才隊伍。在實際開展經(jīng)濟管理工作時，人力資源要充分認識到人才的重要性，將人力引進和培育納入到企業(yè)的長遠規(guī)劃體系中，一步步去牢固讓人本思維。考慮到企業(yè)經(jīng)濟管理工作的特殊性，人力資源在人才培養(yǎng)的過程中要注重塑造性和創(chuàng)造性，最大限度去挖掘人才所含有的潛力，激發(fā)出職工參與經(jīng)濟管理工作的積極性與主觀能動性，在此過程中幫助企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)自己的職業(yè)價值。除此之外，人力資源在幫助企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)濟管理的人才時，要在內部營造出一種競爭氛圍，強化職工的競爭意識和能力，并且需要努力將競爭發(fā)展為人才培養(yǎng)的核心價值觀念，為企業(yè)長遠發(fā)展培養(yǎng)出一大批的高素質人才隊伍。

2.創(chuàng)新管理機制

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)轉變和創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制、內部管理機制已經(jīng)成為必然，是企業(yè)人力資源必須著手落實的一項重點工作。具體來說，在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)已經(jīng)堅定實施了“以人為本”的人力資源管理理念，則在制度層面上也需要及時去改變，重點從工作方法、工作體制和工作內容這三個方面來著手。

（1）工作方法。企業(yè)人力資源管理者要轉變落后和傳統(tǒng)的工作思維，清晰地認識到經(jīng)濟管理工作的開展特點與要求，促使之前的事務性管理方法可以朝著以人為本的管理方法來轉變，可以進一步凸顯出人在經(jīng)濟管理中的重要地位，且以發(fā)展的眼光去開展經(jīng)濟管理工作。

（2）工作體制。人力資源管理者要結合企業(yè)內部經(jīng)濟管理工作的開展特點去設計和制定完善的工作制度，確保各項經(jīng)濟管理工作可以高質量運行。具體來說，在企業(yè)的經(jīng)濟管理工作中，人力資源要將人事考核、人事選拔、人事任命、績效評價這些工作的重要性體現(xiàn)出來，確保這些工作均可以為企業(yè)的經(jīng)濟管理奠定基礎，讓經(jīng)濟管理工作可以開展的更為順利和有效[3]。

（3）工作內容。無論是人力資源管理還是經(jīng)濟管理，均需要始終立足于企業(yè)的現(xiàn)狀和需求，對所開展的各項工作進行開發(fā)、整合與優(yōu)化。在實際創(chuàng)新工作內容時，需要將企業(yè)文化打造、獎勵機制建設等內容放在重要位置上，切實為經(jīng)濟管理工作的開展營造良好的氛圍，讓企業(yè)始終處于良性發(fā)展狀態(tài)。

3.樹新風重視管理

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，最為重要的便是打造專業(yè)化的人力資源管理隊伍，這可以直接影響人力資源管理工作的成效，務必給予高度的重視。在實際開展人力資源管理工作時，需要將上層建筑的發(fā)展作為重點，待建設好人力資源管理隊伍后，才可以確保后續(xù)經(jīng)濟管理工作的有效開展。具體來說，企業(yè)在建設人力資源的上層建筑時，要始終倡導著公平公正的建設原則，確保管理建設隊伍的業(yè)務水平過硬，且道德思想水平高。而在確定上層建筑的考核標準時，可以將重點放在思想建設與能力建設這兩個層面上，督促著管理者不斷去通過學習來提升自身的道德水平與業(yè)務能力?？梢哉f，只有不斷去強化內部管理水準、落實好上層建筑的建設工作才可以在企業(yè)內部形成經(jīng)濟管理創(chuàng)新的基礎條件，對經(jīng)濟視角下人力資源管理模式的構建也會十分有利。

三、新經(jīng)濟背景下實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新的策略

1.營造以人為本的經(jīng)濟管理氛圍

對于人力資源經(jīng)濟管理工作來說，制度創(chuàng)新一直都是重要的基礎條件，要求企業(yè)要始終秉承著以人為本的管理理念，積極考慮職工的情感因素，在日常經(jīng)濟工作開展過程中尊重職工和理解職工，并且要去關心職工的工作和家庭生活，確保職工可以時刻感知到來自企業(yè)的關懷，這樣可以很有效地調動職工的工作積極性，有助于人力資源經(jīng)濟管理工作的高質量開展。基于此，企業(yè)人力資源在日常的管理工作中要貫穿和落實以人為本的原則，努力去營造內部和諧的人力資源經(jīng)濟管理氛圍[4]。在實際營造以人為本的經(jīng)濟管理氛圍時，要重點做好以下方面的工作。

（1）尊重職工的獨立性與個性。每一位職工均是一個獨立的個體，擁有著自己的個性，參與經(jīng)濟管理的能力有一定的差異，要想營造出最佳的內部氛圍，首先要做的便是彼此尊重，尤其是企業(yè)的人力資源要充分尊重職工的獨立性與個性，始終在平等的層面上去溝通交流。在形成彼此尊重的氛圍后，勢必可以促使所有的職工積極合作，相互支持[5]。

（2）學會去欣賞職工。每一位職工在人力資源經(jīng)濟管理中所發(fā)揮出的作用是有所差異的，但這不能忽略或輕視職工的能力，需要始終學會去欣賞職工，并逐步去挖掘職工的潛力。當企業(yè)內部管理者善于去挖掘職工的能力，并不吝嗇自己的掌聲時，可以讓職工感受到工作的樂趣，愿意去充分發(fā)揮自己的特長。這樣一來，整個工作團隊可以聚集各種優(yōu)秀能力的人才，人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新會更具活力。

（3）樂于分享。企業(yè)內部要努力構建一種分享文化，讓各位職工可以愿意發(fā)表自己的見解，可以是知識、信息，也可以是利益、失敗。相信通過積極的分享，職工對人力資源經(jīng)濟管理的認識可以更加完善，觀點也可以充分著智慧的火花，團隊可以此積聚更多的工作經(jīng)驗。

（4）相互補位。在人力資源經(jīng)濟管理工作中，職工會不可避免地出現(xiàn)差錯和問題，不利于工作的高效開展，此時若是整個團隊的成員可以有自覺的補位意識，則勢必可以及時提供幫助[6]。可以說，這樣的補位意識對營造以人為本的經(jīng)濟管理氛圍是十分有利的，可以讓人才隊伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力不斷增強。

（5）確保職工的心理空間安全。之所以要不遺余力地去營造以人為本的經(jīng)濟管理氛圍，根本原因在于發(fā)揮出每一位職工的最大價值，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，本質上是一種互贏的事情。為此，企業(yè)領導者和人力資源部門要結合自身情況去努力營造良好氛圍，并要始終讓職工可以感受到心理空間安全，讓他們敢于暢所欲言和坦誠相待。

2.優(yōu)化激勵方案

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，在開展人力資源經(jīng)濟管理工作的過程中，設計激勵方案是較為重要的任務，這也是人事管理經(jīng)濟學的理論要求。在優(yōu)化激勵方案時，最為典型的便是計件工資，一旦職工的報酬高于自身的產出時，勢必會將所受到的激勵與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來。但是在某些情況下職工的產出無法準確的衡量，也可能在衡量時需要花費較多的成本和時間。基于此，會有很多的企業(yè)選擇采取計時工資的方式，這種情況下企業(yè)的產量可以準確衡量，員工產量無法衡量。針對企業(yè)長期發(fā)展的需求，必須結合自身情況去合理優(yōu)化激勵方案，切實保障職工和企業(yè)的利益。除此之外，企業(yè)可以考慮在內部營造出一種競爭的氛圍，以此來激發(fā)職工的工作積極性，起到預期的激勵效果。具體來說，企業(yè)應注重內部競爭氛圍的營造，促使職工愿意發(fā)揮出自己的工作積極性，認真參與到日常工作中去。同時企業(yè)要注意一點，要確保競爭氛圍始終處于良性狀態(tài)，避免出現(xiàn)職工相互串謀而獲取經(jīng)濟利益的情況，若是出現(xiàn)不利于生產效率提升的內部競爭關系，勢必影響企業(yè)長遠的發(fā)展質量[7]。在職工的工資、福利和其他津貼發(fā)放中，企業(yè)應該避免根據(jù)職工之間的相互比較來確定，原因便于在這樣的方式往往會導致職工存在一些不合作的動機，這樣不利于人力的發(fā)展和企業(yè)內部合作關系的打造，所以企業(yè)要始終努力去縮小職工之間的報酬差距，以求增進職工之間的合作。

3.優(yōu)化企業(yè)內部人力資源管理

企業(yè)為最大限度發(fā)揮出職工的潛力和主觀能動性，必須充分去優(yōu)化配置內部的人力資源，確保企業(yè)始終可以在激烈的競爭市場中處于主動地位。在優(yōu)化內部人力資源管理時，人力資源部門要重視職工的工作技能培訓，通過開展多種形式的技能培訓來提升職工的專業(yè)素養(yǎng)，以此更好地勝任工作崗位，尤其是不斷去提升經(jīng)濟管理人員的綜合素養(yǎng)。需要注意一點，為確保企業(yè)的人力資源可以得到有效的匹配，企業(yè)要相應地去創(chuàng)新和完善管理結構，避免出現(xiàn)制約人力資源功效的問題[8]?？偟膩碚f，企業(yè)在人力資源管理優(yōu)化時，一方面要完善自身結構，凝聚職工，確保職工可以形成工作合力，共同促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)要始終確保激勵機制是科學有效的，且可以與企業(yè)的文化結合起來，以此確保人力資源的穩(wěn)定，要求企業(yè)必須去不斷完善福利和社會保障制度，切實解決職工工作中的顧慮，為企業(yè)培養(yǎng)高素質和忠誠度高的職工隊伍。

4.構建責權利一體的人力資源經(jīng)濟管理機制

企業(yè)在保持長遠發(fā)展的過程中，責權利的辯證統(tǒng)一是一項重要條件，甚至是確保企業(yè)擁有長遠發(fā)展力的核心，所以企業(yè)要認真構建一種責權利的人力資源經(jīng)濟管理機制。具體來說，企業(yè)在管理的過程中要認真去了解每位職工的物質需求和精神需求，并引導他們通過良性、正當?shù)男袨槿カ@取，將責權利結合起來，讓職工認識到其中的辯證統(tǒng)一關系。在維護權責利的過程中，企業(yè)要構建嚴格的責任制度、監(jiān)督制度和獎懲制度，在責任制度方面，要切實劃分好每位職工的工作責任，并實行PDCA循環(huán)管理模式，促使職工的工作能力可以處于不斷螺旋上升狀態(tài)。再以監(jiān)督制度完善為例來說，企業(yè)要構建系統(tǒng)且制約的監(jiān)督制度，職工隊伍要自覺接受監(jiān)督組織的監(jiān)督和管理，可以始終認真參與在日常工作中，努力讓人力資源經(jīng)濟管理組織現(xiàn)代化。在責權利統(tǒng)一的基礎上，企業(yè)要重視現(xiàn)代化管理組織的構建，組織內部職權和責任必須不斷分明，確保內部的任何經(jīng)濟活動均是在組織形式所開展[9]。

四、結語

在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)共存，尤其是需要應對的挑戰(zhàn)較多，這對于企業(yè)的管理能力與組織方式提出了更高的要求，企業(yè)必須認真做好人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新工作?；谛陆?jīng)濟背景下人力資源經(jīng)濟管理的人才需求，企業(yè)要將重點放在營造經(jīng)濟管理氛圍、優(yōu)化激勵方案、優(yōu)化企業(yè)內部人力資源管理、構建責權利一體的人力資源經(jīng)濟管理機制這四個方面來著手，以便更好地應對新經(jīng)濟所帶來的挑戰(zhàn)。