姜文銳

（南京審計大學(xué)金審學(xué)院，江蘇 南京 210046）

40余年改革開放，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理無論是從理論還是實踐，都已經(jīng)在我國得到了蓬勃發(fā)展，落地生根，并開始逐步形成具有中國企業(yè)特色的人力資源管理思想與方法。當然，隨著我國市場經(jīng)濟體制更加成熟和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，我國企業(yè)人力資源管理也面臨一些新的問題和難題亟待解決，需要人力資源管理研究者和實踐者深入思考和探索。

一、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

就目前我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀來說，明顯呈現(xiàn)出一種多極化的發(fā)展態(tài)勢，主要表現(xiàn)為一種金字塔形的發(fā)展格局，即一些大型國有企業(yè)、合資企業(yè)以及大型高科技企業(yè)處于金字塔的頂端，具備了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各種要素，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)核心地位，能夠運用現(xiàn)代人力資源管理思想與方法開展企業(yè)管理工作，具有較高的企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)人力資源配置合理、效率高；中部則是一些具有較大發(fā)展?jié)摿Φ拇笾行推髽I(yè)，以大型民營企業(yè)和中型高科技類企業(yè)為主，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層對人力資源管理在企業(yè)中的重要性有著比較清晰的認識，但由于企業(yè)發(fā)展速度快、市場競爭激烈等因素，人力資源管理相對較為粗放，尚沒有形成具有企業(yè)自身特色的人力資源管理模式，人力資源管理也沒有真正進入企業(yè)的管理核心；底部則是數(shù)量龐大的中、小微企業(yè)，這些企業(yè)對于人力資源管理有一些認識和概念，但在企業(yè)實踐層面缺乏具體的模式與方法，大多還是停留在人事管理方面，人力資源管理的內(nèi)容多為人員招聘、合同管理等，與辦公室事務(wù)多有重疊，績效管理制度在這些企業(yè)中很多都沒有建立或完善。

目前，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展還主要集中在大型國有企業(yè)以及大型民營企業(yè)，尤其是一些大型民營高科技企業(yè)，十分重視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念與方法在企業(yè)中的應(yīng)用，有些甚至已經(jīng)形成了具有世界先進水平、獨特的企業(yè)人力資源管理模式，但從總體行業(yè)說，我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的水平還處于中等發(fā)展階段，“以人為本”、科學(xué)用人觀等理念并沒有真正地進入企業(yè)的管理思想中。在實際的執(zhí)行層面還更多地處于現(xiàn)代人力資源管理的初級階段，即以企業(yè)效益為核心或是單方面地考慮因素，盡可能地讓員工付出超額的勞動力而忽視員工內(nèi)在情感、感受。這種將員工視為如機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料的用人觀，在當前的社會環(huán)境下，已經(jīng)越來越難以適應(yīng)我國社會經(jīng)濟的發(fā)展需求，由此也形成了較為突出的人力資源供需矛盾。一方面企業(yè)對人才的需要極為旺盛，但人力資源管理水平跟不上，招人難、用人難、留人難成為企業(yè)人力資源管理的難點問題；另一方面是人才市場供給同樣旺盛，一大部分原因是人才的流動性較大造成的，企業(yè)工作環(huán)境的嚴苛、用人不當、忽視員工的感受等，使得員工一旦有合適的機會就會另謀高就，使企業(yè)的用人成本居高不下。這樣的矛盾也從另一側(cè)面突顯了我國企業(yè)人力資源管理水平的不足，企業(yè)缺乏高質(zhì)量的人力資源管理人才也是一個關(guān)鍵問題，一些企業(yè)只是在形式上設(shè)立了人力資源管理部門，實質(zhì)上并沒有充分發(fā)揮出人力資源管理的真正功能與作用。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理工作的難點問題

1.建立符合企業(yè)實際發(fā)展需求的人力資源管理體系問題

我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源發(fā)展最大的一個難點問題，是建立符合企業(yè)實際發(fā)展需求的人力資源管理體系。很多企業(yè)面臨的狀況就是明白自身的人力資源管理問題，但苦于沒有相應(yīng)的人力資源管理對策。

對于人力資源管理體系的建立，我們很多企業(yè)的認識還相對較為簡單粗放，這與專業(yè)的人力資源管理人才的缺乏有著重要的關(guān)系，當然也與企業(yè)經(jīng)營管理者的認識水平有著密切的關(guān)系。一個突出的問題是，很多企業(yè)管理者將人力資源管理視為一種孤立的工作，沒有將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標實施、企業(yè)文化建立等相結(jié)合起來，這使得企業(yè)人力資源管理的有效性、實效性大打折扣。受其影響，企業(yè)在具體的人力資源管理工作方面，諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置以及績效管理等方面，勢必與企業(yè)的實際發(fā)展需求產(chǎn)生背離，從而難以充分發(fā)揮人力資源管理的應(yīng)有功能和作用。從另一角度來說，也就是企業(yè)建立的人力資源管理體系并不符合企業(yè)實際的發(fā)展需求，有些純粹是照本宣科、生搬硬套，這在一些中小型企業(yè)中表現(xiàn)得尤其明顯，也是導(dǎo)致人力資源管理難以進入企業(yè)管理核心的重要原因。

2.企業(yè)人力資源管理中的用人和留人問題

在人口紅利時代結(jié)束的大背景下，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源面臨的一個比較突出的問題，就是人才供需矛盾的轉(zhuǎn)換，也就是人才市場已經(jīng)從需方市場轉(zhuǎn)向了供方市場，也就是從以前的企業(yè)挑人才向現(xiàn)在的人才挑企業(yè)方向轉(zhuǎn)換，企業(yè)不但在人才招聘方面較之以往競爭更為激烈，在用人、留人方面更是成為企業(yè)人力資源管理的難點問題。

在當前時代，多元文化、不同價值觀在世界范圍內(nèi)的融合流轉(zhuǎn)，使得企業(yè)人力資源管理的難度增大?，F(xiàn)代企業(yè)的員工的需求已經(jīng)不再僅僅是為了一份穩(wěn)定的工作，他們在精神方面、自我價值實現(xiàn)方面向企業(yè)提出了更高的要求。而反觀我們的企業(yè)，還沒有完全適應(yīng)這種時代的發(fā)展變化對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)的用人觀還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，忽視員工在物質(zhì)利益之外的精神訴求、情感訴求，這是很多企業(yè)花費大量的精力在招聘環(huán)節(jié)，卻在用人、留人方面遭遇“滑鐵盧”的重要原因。此外，還有不少企業(yè)總是將人力資源管理問題歸結(jié)于人力資源管理部門的問題，殊不知有些問題如用好人才、留住人才不僅僅是企業(yè)人力資源管理的問題，與企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略目標等也息息相關(guān)，不占據(jù)企業(yè)核心管理地位的人力資源管理，有時也面臨“心有余而力不足”的尷尬局面。

3.績效管理的有效性問題

什么是績效管理的有效性呢？最根本的一點，是要看績效管理有沒有達到其最終目的，即激勵企業(yè)組織和員工更好地實現(xiàn)工作目標，完成企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。我們很多企業(yè)的績效管理并沒有達到這一目的，有些績效管理目標的設(shè)定已經(jīng)脫離了企業(yè)實際，員工基本不可能完成，而企業(yè)也沒有幫助員工完成績效目標的各項措施，只是單方面地要求員工努力完成績效目標，完不成則各項懲罰措施接踵而來，這在很大程度上導(dǎo)致績效管理起到了反作用，進而使企業(yè)員工的流動性增大，企業(yè)的穩(wěn)定性受到很大影響。

績效管理的有效性偏低不僅是企業(yè)人力資源管理的問題，不能簡單地歸為企業(yè)人力資源管理水平有限，其難點不是人力資源有沒有能力制定更為科學(xué)合理的績效管理辦法，只要受過專業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的HR基本都具備這個能力，更何況一個企業(yè)的績效管理辦法不可能是一個人完成的工作，更多的是團隊協(xié)作的產(chǎn)物。更深層次的原因，是企業(yè)的績效管理被孤立于企業(yè)的各項管理工作之外，沒有深層次地融入企業(yè)運營的各個方面、各個環(huán)節(jié)，更多的是“閉門造車”，沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解到位，企業(yè)的實際運營成果沒有得到真實的反饋，這些都是造成企業(yè)績效管理的目標設(shè)定脫離實際的重要原因，也由此導(dǎo)致了企業(yè)績效管理的有效性成為人力資源管理的難點問題。

三、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理的重點問題

1.建立具有我國企業(yè)特色的人力資源管理體系

就目前我國企業(yè)人力資源管理的理論研究以及實踐應(yīng)用來說，基本是在引入國外理論體系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這本身并沒有什么不妥，但我國企業(yè)在人力資源管理實踐中沒有形成具有自身特色的人力資源管理體系，則在很大程度上影響了人力資源管理的應(yīng)用效果。生搬硬套、照本宣科的應(yīng)用基于西方社會環(huán)境下產(chǎn)生的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論與方法，而沒有進行本土化的改造，無疑是事倍功半，也難以體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的功能與作用。因此，在當前我國社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，進入結(jié)構(gòu)性調(diào)整關(guān)鍵時期以及企業(yè)市場競爭日趨激烈的情況下，建立起植根于我國企業(yè)實際而又充分吸取外部營養(yǎng)的具有我國企業(yè)特色的人力資源管理體系具有重要的現(xiàn)實意義，也是當前我國企業(yè)人力資源管理的重點問題。

2.突出“以人為本”、科學(xué)用人的人力資源管理思想理念

現(xiàn)階段我國企業(yè)的用人環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的用人思想、理念、方法在當前的用人環(huán)境下已經(jīng)越來越難以適應(yīng)，這也是很多企業(yè)之所以感到用人難、留人難的重要原因。我們很多企業(yè)在人力資源管理過程中，口頭上、形式上喊著“以人為本”，但實際上的用人思想以及用人的方法還停留在傳統(tǒng)的管理層面。因此，在當前的企業(yè)環(huán)境下、用人環(huán)境下，突出“以人為本”、科學(xué)用人的思想理念，是我國企業(yè)在人力資源管理過程中必須要認真面對的重要問題。我們都說二十一世紀的競爭是人才的競爭，但在思想觀念上卻未有真正將“以人為本”的理念貫徹下去、實施下去，這無疑大大影響了企業(yè)人力資源管理的有效性，同時，也將在未來的市場競爭中形成一些潛在的系統(tǒng)性的風(fēng)險，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合

在現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理要取得實效，助力企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢，必須真正從理論到實踐上確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等工作緊密結(jié)合，只有如此，才能充分發(fā)揮人力資源管理的功能與作用。只有真正與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的人力資源管理才能更為有效地進行企業(yè)人力資源配置，做到人盡其才；只有將人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)工作緊密結(jié)合，才能將人力資源管理工作的效能充分發(fā)揮出來，正確激勵企業(yè)員工思想、行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。