魏世彤

（北京城建亞泰建設(shè)集團有限公司，北京 100013）

一、企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源是企業(yè)發(fā)展重要的人力資本，就其特點而言，有這幾部分特征。

1.稀缺性

企業(yè)員工的能力，直接影響企業(yè)的核心競爭力。作為有著主觀能動性和發(fā)掘潛能的能動個體，是任何智能設(shè)備和智能機器人不可替代的，但是從長遠來說，只有人的智慧才能提升企業(yè)的發(fā)展。

2.自我發(fā)展訴求

人的內(nèi)在驅(qū)動性，自我發(fā)展和自我完善的欲望，會追求專業(yè)和綜合技能上的提升，而且，高素質(zhì)的人才會在這一方面有更高的內(nèi)驅(qū)性。

3.人才流動性

企業(yè)的人力資源具有很強的流動性，人是高需求動物，良好的環(huán)境能提供優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)，越是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，人才流動性越強。流動性是一個公司的員工重新選擇職業(yè)的行為，這是員工本身基于個人職業(yè)發(fā)展的選擇。

二、人力資源管理中績效管理的重要作用

1.挖掘員工潛能的工具

通過績效考核，能更全面了解員工的長處和短處，認清每個員工的專業(yè)素養(yǎng)水平，為其提供合理的培訓(xùn)計劃，幫助員工改善績效。由此，績效管理可以說是“人才”檢測的重要組成部分。

2.激勵員工重要的手段

恰當(dāng)?shù)莫剳椭贫龋羌顔T工進取的重要方法之一。真正做到獎罰分明，需要根據(jù)員工的業(yè)績情況，以績效考核為依據(jù)，最終確定獎懲標準。

3.員工薪酬計算的依托

薪酬是員工努力工作后獲得的工資、獎金等報酬，建筑企業(yè)在薪酬方面，能做到公正、公平，就需要依托績效管理，才能做到“一碗水端平”。

4.員工聘用的客觀依據(jù)

企業(yè)招聘來新員工，往往需要以績效管理制度，來考核員工在本崗位的適應(yīng)性。不可否認的是，人才有層次性、功能性，在招聘員工后，需要有統(tǒng)一的考核制度，以此衡量員工的崗位適應(yīng)性。

三、建筑企業(yè)人力資源管理過程中績效管理存在的問題

1.員工對績效管理的認識不清

在建筑企業(yè)人力資源管理過程中，績效管理是工作的重點也是工作的難點。但是，不少企業(yè)員工對該項工作認識不全面，片面地認為績效考核就是懲罰，考核項目太多成為企業(yè)扣工資的一種變相手段。由此而對該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，不能很好地參與績效管理工作的過程中。

2.績效考核缺乏部門間的合作

績效考核是企業(yè)績效管理工作的重要組成部分，多數(shù)工作內(nèi)容由人力資源部門主導(dǎo)，同時，也需要其他部門在該項工作中的配合和支持。但是，在實際執(zhí)行過程中，由于各部門職能不清，加上礙于情面，不想得罪人，更多地表現(xiàn)為不愿為定性指標提供參考依據(jù)。在績效考核管理過程中，雖有人力資源部門牽頭，而其他部門多數(shù)被動參與，難有更深度地配合。

3.設(shè)置的績效考核指標不合理

考核指標的設(shè)置，是績效考核的一個難點。不少建筑公司尤其大體量的建筑企業(yè)，下屬分公司多、員工基數(shù)大，加之公司經(jīng)營業(yè)務(wù)差異性大，導(dǎo)致設(shè)置的考核指標，缺乏合理性，一定程度上影響績效考核的客觀性。

4.考核實施易受個人主觀影響

考核執(zhí)行主體，易受個人能力、素質(zhì)、價值觀等因素的影響，同時還夾雜有個人情感、人際關(guān)系等等。由此，最終評分結(jié)果，難以“一碗水端平”，導(dǎo)致結(jié)果有失偏頗，失去原有公平衡量的標準，難以發(fā)揮績效考核應(yīng)有的價值。

5.考核結(jié)果與物質(zhì)獎勵不符

績效考核最終結(jié)果，往往都要與績效獎金掛鉤。但是，如何掛鉤則是一個重點難題。當(dāng)前，劃檔的績效水平，考核標準有優(yōu)秀、良好、合格之分。而最終落實個人則體現(xiàn)總數(shù)的強弱。強制分配的結(jié)果，會帶來一定的績效壓力。但是，也容易形成結(jié)果與獎金分配關(guān)系不大的情況，差距不明顯，員工參與積極性不高，不少認為是走過場而起不到績效考核應(yīng)有的激勵作用。

6.績效考核的反饋、溝通不暢

反饋、溝通是績效考核的關(guān)鍵一環(huán)，是提升人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)。而且，往往只有在溝通、反饋中，才能“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”。但在實際過程中，管理者往往以任務(wù)繁忙為由，忽視反饋、溝通環(huán)節(jié)而影響的績效考核的質(zhì)量。

四、建筑企業(yè)績效管理的優(yōu)化對策

發(fā)揮績效管理在建筑企業(yè)中人力調(diào)配的積極性，針對國內(nèi)建筑企業(yè)績效管理存在的普遍問題，國有建筑企業(yè)有必要建立一整套與經(jīng)營戰(zhàn)略相對應(yīng)的績效管理制度，以“公正、公平、公開”為制度執(zhí)行與應(yīng)用的出發(fā)點，更好地提高績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實踐水平。

1.做好宣傳教育工作，提升員工對績效管理的認識

企業(yè)員工對績效管理的認知度，直接影響績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。在國內(nèi)建筑行業(yè)中能站穩(wěn)腳的建筑企業(yè)，多數(shù)成立時間比較長，在留住人才、績效管理方面成效突出。但仍有部分企業(yè)依舊眷戀于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對新的績效管理價值認識不足。在此，建筑企業(yè)務(wù)必要多做宣傳，重點宣傳績效與員工切身利益的聯(lián)系，讓員工打內(nèi)心去接受績效管理。要多做培訓(xùn)，以培訓(xùn)提高認知，讓員工更全面了解績效管理內(nèi)涵，以激發(fā)其參與的積極性。要將宣傳、培訓(xùn)結(jié)合起來，提升員工對績效管理的重視程度，引導(dǎo)員工更全面認清績效管理的價值，并能積極主動參與企業(yè)績效考核管理中去。

2.完善績效管理制度，規(guī)范企業(yè)績效考核流程

績效管理制度化、規(guī)范化，是加強企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵。就此，本著制度化管理的初衷，提升企業(yè)績效管理水平。應(yīng)注意，第一，提升制度化水平。成立專門的績效考核小組，由董事長、總經(jīng)理任組長，由分管副總經(jīng)理任副組長，由部門主要負責(zé)人擔(dān)任主要成員，負責(zé)制定與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的績效考核制度；第二，健全績效考核體系。當(dāng)前建筑公司經(jīng)營管理模式，多以“總公司-分公司-項目部”的分管結(jié)構(gòu)模式。相應(yīng)的績效考核分配，建議總公司分管分公司的績效考核，分公司分管部門的績效考核，項目部分管部門人員的績效考核；第三，規(guī)范績效考核流程?？冃Ч芾聿粌H僅是結(jié)果，更應(yīng)該體現(xiàn)在過程輔導(dǎo)、溝通反饋，在于持續(xù)改進企業(yè)的經(jīng)營管理，在于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。由此，應(yīng)做好與被考核者的溝通，優(yōu)化考核指標，做好審定期評分標準?？己私Y(jié)束后，做好總結(jié)，做好結(jié)果反饋，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理水平。

3.制定合理的績效考核指標，以績效匹配企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

建筑企業(yè)的績效管理，最為關(guān)鍵的一環(huán)，是制定科學(xué)合理的績效考核指標，以目標引導(dǎo)提升企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營水平?？己酥笜舜_定前，需各部門詳細分解企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標，以目標確定績效考核指標，以指標導(dǎo)入各部門崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容及流程等等。當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營多為三級管理模式，相應(yīng)的績效考核應(yīng)圍繞于此，逐級分解指標是千斤重擔(dān)大家挑。

分析年度企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，以目標量化到各部門的績效考核指標，并進一步分解各機關(guān)的考核指標。

根據(jù)部門分解的指標，依據(jù)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等等，從定性、定量兩大方面具體績效考核指標，以明示員工年度奮斗目標。

4.堅持公正、客觀、公平的原則，加大企業(yè)績效考核執(zhí)行力度

發(fā)揮績效考核制度，在企業(yè)人力資源管理方面的作用。很關(guān)鍵的一點，是要不斷強化績效考核的執(zhí)行力。就此，應(yīng)注意，第一，考核主體要明確；第二，匯總各部門年度工作情況，了解各部門工作概況，根據(jù)下發(fā)的考核指標各部門做好自評，逐一審核、檢查資料，確?？己酥笜藞?zhí)行的可行性；第三，嚴格考核評分標準，逐層逐項考核，堅持秉承客觀事實的原則，落實責(zé)任追究制，做到獎罰分明，絕不姑息。

5.充分調(diào)動員工積極性，提高員工績效考核的參與度

做好績效考核結(jié)果應(yīng)用，將其與薪酬激勵結(jié)合，建立薪酬、績效、晉升三位一體的激勵機制，以此作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化的重要手段。在此，以每年度績效考核結(jié)果為依據(jù)，直接與獎金、評優(yōu)、晉升等工作掛鉤，以切身利益為驅(qū)動力，提高員工績效考核的參與度，進而確?？冃Э己斯芾淼挠行嵤?/p>

6.做好績效考核結(jié)果的溝通與反饋，提升員工工作水平和能力

績效管理過程中，績效溝通、反饋是很重要的一環(huán)。由此，年終或季度的考核結(jié)果，應(yīng)及時與員工溝通、反饋，一則驗證考核結(jié)果的正確與否，出現(xiàn)偏差及時糾正；二則讓員工更全面地認識自己工作的不足，明確下一步要努力的方向，以激發(fā)員工潛在的工作潛能，提升自身工作水平，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理過程中，績效管理發(fā)揮著重要的優(yōu)化人力資源的作用。同時，該項工作還將發(fā)揮充當(dāng)員工潛能激發(fā)的工具、員工激勵手段措施、員工薪酬計算依托、員工聘用客觀依據(jù)、員工調(diào)聘主要參考等作用。首先，結(jié)合建筑企業(yè)的特殊性，更好地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用，要做好宣傳教育工作，提升員工對績效管理的認識，讓員工更全面了解績效管理，激發(fā)其參與的積極性；然后，要規(guī)范考核小組，完善績效管理制度，規(guī)范企業(yè)績效考核流程，以制度化管理為初衷，提升企業(yè)績效管理水平；最后，應(yīng)做好績效考核結(jié)果的溝通與反饋，讓員工更全面地認識到自己工作的不足，明確下一步要努力的方向，以激發(fā)員工潛在的工作潛能，提升自身工作水平，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略。