對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源處 高一瓊，辛愿，金健宇

高等院校是高層次人才的聚集地，是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)思想文化的主要開(kāi)拓者和生產(chǎn)者，更是助力社會(huì)發(fā)展的中流砥柱。高層次人才的匯聚和開(kāi)發(fā)，高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)和加強(qiáng)，需要與之配套的先進(jìn)高校人事制度作為支撐?？茖W(xué)合理、積極有效的薪酬機(jī)制是高校人事制度的重要組成部分，是高校高層次人才激勵(lì)的重要途徑和有效手段。薪酬激勵(lì)既是對(duì)高層次人才勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)與肯定，也是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與人才個(gè)人行為、實(shí)際需求協(xié)調(diào)統(tǒng)一的杠桿。

一、當(dāng)前高校高層次人才薪酬激勵(lì)主要模式

近些年，隨著高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的全面深化和加強(qiáng)，高校為高層次人才創(chuàng)造了更為廣闊的發(fā)展空間，客觀上也提供了獲得更高收入的機(jī)會(huì)。目前高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制總體上還是分為薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)兩種。非薪酬激勵(lì)一般包括配偶安置、子女入學(xué)、辦公環(huán)境及學(xué)術(shù)研究支持等配套制度；薪酬激勵(lì)主要包括以績(jī)效工資制、年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等為主的薪酬激勵(lì)制度。

績(jī)效工資是以個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為衡量標(biāo)尺的薪酬制度，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有利于向業(yè)績(jī)優(yōu)秀人才傾斜，提高辦學(xué)效率，增強(qiáng)激勵(lì)力度，優(yōu)化教師隊(duì)伍?？?jī)效工資依據(jù)高層次人才的實(shí)際產(chǎn)出來(lái)核定薪資水平，通過(guò)待遇與業(yè)績(jī)掛鉤，激發(fā)高層次人才的工作貢獻(xiàn)度和業(yè)績(jī)產(chǎn)出率，從而達(dá)到最高效能?？?jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效構(gòu)成，基礎(chǔ)性績(jī)效主要依據(jù)崗位設(shè)置，以崗定薪；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效結(jié)合考核評(píng)價(jià)機(jī)制，與高層次人才的多元貢獻(xiàn)指標(biāo)密切相關(guān)。

年薪制是高校高層次人才薪酬激勵(lì)的主要措施之一，對(duì)吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)高層次人才具有不可替代的作用。高校主要根據(jù)人才崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)來(lái)確定年薪水平，充分體現(xiàn)對(duì)人才知識(shí)貢獻(xiàn)的尊重，也可最大限度激發(fā)人才的效能產(chǎn)出。年薪制工資可大體區(qū)分為基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)金，按比例適度、適時(shí)發(fā)放?；灸晷桨丛掳l(fā)放，水平適當(dāng)高于同類(lèi)崗位的校內(nèi)其他人員；風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)年度任務(wù)完成情況，依據(jù)高層次人才考核結(jié)果核發(fā)；對(duì)有突出業(yè)績(jī)的還可發(fā)放獎(jiǎng)金，具有充分調(diào)動(dòng)人才工作積極性的功用。

協(xié)議工資是高校吸納高層次人才的重要手段，主要以工作目標(biāo)任務(wù)來(lái)衡量資薪水平，既明確了人才的目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)人才的激勵(lì)作用。協(xié)議工資通過(guò)崗位基本工資提供基礎(chǔ)保障；高校與個(gè)人通過(guò)在協(xié)議中明確責(zé)任和目標(biāo)任務(wù)、考核評(píng)價(jià)方式等相關(guān)內(nèi)容，協(xié)商績(jī)效工資及其占比，確保高層次人才在科研創(chuàng)新等方面保持高產(chǎn)能及積極性。

協(xié)議工資制適用于高校因自身發(fā)展需要而靈活引進(jìn)的高層次人才，主要以高層次人才在項(xiàng)目周期內(nèi)承擔(dān)的階段性任務(wù)為基礎(chǔ)，在項(xiàng)目中列支經(jīng)費(fèi)。項(xiàng)目的薪酬分配方式由雙方協(xié)商確定，根據(jù)高層次人才工作任務(wù)確定薪資水平，依據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。

二、高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在的問(wèn)題

高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源戰(zhàn)略的重要支撐，對(duì)高校發(fā)展布局具有顯著影響。但根據(jù)當(dāng)前總體情況來(lái)看，各高校薪酬機(jī)制普遍存在戰(zhàn)略性不強(qiáng)、缺乏統(tǒng)籌分析的特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)政策和措施存在創(chuàng)新性不足的問(wèn)題，高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步突破制度瓶頸，構(gòu)建更加多元、更加合理的薪酬分配激勵(lì)體系。

（一）薪酬激勵(lì)缺乏多元化手段

高校在高層次人才薪酬激勵(lì)制度改革過(guò)程中缺乏多元化的調(diào)控手段，難以根據(jù)高校學(xué)科特點(diǎn)和高層次人才發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建與之匹配的高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，符合學(xué)科和市場(chǎng)規(guī)律且靈活多樣的薪酬激勵(lì)制度可以為高校引進(jìn)人才、用好人才、留住人才、激勵(lì)人才提供強(qiáng)有力的政策支撐。

（二）薪酬激勵(lì)缺乏合理有效的調(diào)整機(jī)制

與企業(yè)年薪制不同，高校還未形成開(kāi)放的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，不具備市場(chǎng)化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，高校高層次人才流動(dòng)及薪資市場(chǎng)缺乏合理有效的調(diào)整機(jī)制。高校在確定高層次人才薪資水平時(shí)，主觀因素影響較大，往往缺乏客觀的計(jì)算依據(jù)。通常做法是根據(jù)學(xué)校整體財(cái)力情況以及兄弟高校薪酬水平，結(jié)合校內(nèi)各學(xué)科發(fā)展特點(diǎn)，以經(jīng)驗(yàn)判斷確定各類(lèi)高層次人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)。人才引進(jìn)時(shí)簽訂的合約即是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根本上缺乏符合學(xué)術(shù)研究規(guī)律的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整及協(xié)商機(jī)制，一定程度上勢(shì)必導(dǎo)致高層次人才對(duì)學(xué)校認(rèn)同感和歸屬感的缺失，容易造成高層次人才的流失和資本的浪費(fèi)。

（三）薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)部均衡性

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)同時(shí)具備外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，從而起到有效的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。各高校一般以與國(guó)際市場(chǎng)接軌的薪資水平從外部引進(jìn)高層次人才，使得與原有的校內(nèi)人才在一定程度上產(chǎn)生了薪酬差距過(guò)大及薪酬結(jié)構(gòu)扭曲的現(xiàn)象。此外，引進(jìn)人才與校內(nèi)人才之間的薪酬激勵(lì)機(jī)制難以相互開(kāi)放，或較難發(fā)生轉(zhuǎn)換，其不公平性可能造成更大弊端?？傮w來(lái)看，各方利益的內(nèi)部統(tǒng)籌和均衡還有較大的空間。

（四）薪酬激勵(lì)體系尚不完善

目前高校高層次人才薪酬激勵(lì)體系在非經(jīng)濟(jì)性薪酬及福利等方面仍不甚完善，缺乏制度性的統(tǒng)籌部署。非經(jīng)濟(jì)性薪酬的含義是個(gè)體對(duì)工作本身或個(gè)體從工作環(huán)境中獲得的滿(mǎn)足感，很多國(guó)外一流大學(xué)都為各類(lèi)人才提供豐富的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，以及多樣化的福利政策，如工作中的榮譽(yù)感、成就感、獲得感，以及符合個(gè)體需求的辦公環(huán)境、科研場(chǎng)所等等，這些非經(jīng)濟(jì)性薪酬和福利政策作為薪酬激勵(lì)制度的有效補(bǔ)充，具有較大的靈活性，可以很好地解決人才的后顧之憂(yōu)。而當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校在非經(jīng)濟(jì)薪酬方面普遍存在制度理念滯后、支持保障方式單一、運(yùn)行效率低下等顯著問(wèn)題。

三、高校高層次人才薪酬激勵(lì)因素探究

高層次人才薪酬激勵(lì)是高校引才、用才、留才的重要保障，薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革需要與高校發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相結(jié)合。高校應(yīng)在符合自身發(fā)展階段和可持續(xù)性需求的基礎(chǔ)上，具體結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)和辦學(xué)特色，立足高校人才培養(yǎng)目標(biāo)，逐步構(gòu)建一套靈活、高效、順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（一）建立多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)更積極地構(gòu)建多元化的激勵(lì)模式，在薪酬分配制度設(shè)計(jì)時(shí)，探索實(shí)施更加廣泛的協(xié)商機(jī)制，嘗試讓學(xué)術(shù)力量參與進(jìn)來(lái)，營(yíng)造“學(xué)術(shù)治?！钡姆諊?，通過(guò)建立良好的溝通機(jī)制，根據(jù)不同學(xué)科特點(diǎn)制定符合其發(fā)展規(guī)律的薪酬激勵(lì)模式。對(duì)從事技術(shù)含量不同、研究周期各異、考核方式相迥或激勵(lì)需求差異的高層次人才，參照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才市場(chǎng)法則，根據(jù)聘用期內(nèi)的崗位職責(zé)和任務(wù)要求，通過(guò)雙方協(xié)商確定薪資水平。

（二）構(gòu)建靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制

依托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT(mén)人才，構(gòu)建高層次人才薪酬評(píng)估和調(diào)整機(jī)制，保障高層次人才薪酬始終具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，遵循市場(chǎng)原則，適應(yīng)當(dāng)前的人才勞動(dòng)力流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，在本地區(qū)、本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域建立科學(xué)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，結(jié)合高校實(shí)際需求，確定和調(diào)節(jié)人才薪資水平。另一方面，在協(xié)議薪酬中構(gòu)建合理的漲薪機(jī)制，明確高層次人才增加薪資的條件和空間，進(jìn)一步提高薪酬分配制度的激勵(lì)作用，進(jìn)而加強(qiáng)學(xué)校對(duì)高層次人才的引領(lǐng)和吸納作用。

（三）構(gòu)建內(nèi)部公平的準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制

高校應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)和定位，根據(jù)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，以學(xué)科發(fā)展為引領(lǐng)，建立各類(lèi)薪酬機(jī)制的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，以制度的形式向各類(lèi)符合條件的高層次人才開(kāi)放，解決引進(jìn)人才和校內(nèi)人才的公平問(wèn)題。將年薪制、協(xié)議工資制等各類(lèi)薪酬機(jī)制延伸到校內(nèi)崗位聘任，根據(jù)教師能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等因素公平確定薪資水平，構(gòu)建公平、公正的校內(nèi)薪酬分配機(jī)制，真正產(chǎn)生正向激勵(lì)作用。

（四）推行延期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

薪酬支付方式是高層次人才薪酬分配體系重要的組成部分，當(dāng)期與長(zhǎng)期相結(jié)合的薪酬支付方式能夠?qū)Ω咝７€(wěn)定高層次人才隊(duì)伍、吸納更多優(yōu)秀人才起到良好的支撐作用。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)具備延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，可采用強(qiáng)調(diào)資歷和從教時(shí)間的配套延期獎(jiǎng)勵(lì)，以作為對(duì)教師長(zhǎng)期為學(xué)校事業(yè)貢獻(xiàn)的肯定和回報(bào)；或?qū)⒕馐找娓臑檫f增收益，將高層次人才收入的一部分與學(xué)校事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，賦予高層次人才在未來(lái)獲得與學(xué)校共同發(fā)展而產(chǎn)生的價(jià)值紅利。高校應(yīng)充分體現(xiàn)政策的靈活性和學(xué)科發(fā)展的適應(yīng)性，對(duì)各類(lèi)高層次人才施以不同的延期激勵(lì)方式，有效降低高層次人才的流失可能性。

（五）建立配合薪酬制度的多樣化福利制度

福利制度作為薪酬激勵(lì)機(jī)制的有力補(bǔ)充，可以激發(fā)高層次人才的工作積極性，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度，有利于保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。高校可以靈活設(shè)立可惠及高層次人才的多種類(lèi)型的菜單式福利項(xiàng)目。如家庭保障計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、學(xué)術(shù)休假、健康體檢等，同時(shí)可加強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)自主權(quán)、鼓勵(lì)學(xué)術(shù)交流，引入終身教授制度，賦予高層次人才更多的榮譽(yù)感和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，

四、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)新形勢(shì)和新要求，如何破除高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題瓶頸，探索一套靈活、高效、順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)全面提升高等院校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有極其重要的意義，需要高校人事工作者積極探索和大膽創(chuàng)新。