龔 玥

（北京城建青島興華地產有限公司，山東 青島 266000）

隨著世界經濟全球化的迅猛發(fā)展，大量跨國公司、外資企業(yè)進入中國，市場競爭愈發(fā)激烈，隨之而來的是他們新穎的經營模式和管理理念，給國企管理制度帶來了不一樣的發(fā)展模式，促使國企重新認識自身的市場地位，反思經營理念存在的弊端。在這樣的新形勢下，國企面臨著很大的機遇和挑戰(zhàn)，為了企業(yè)的發(fā)展，有越來越多的企業(yè)認識到人才對于企業(yè)的重要性，也就越來越重視人力資源績效管理機制，但與此同時又存在很多問題。因此，本文以北京城建青島興華地產有限公司為例，探索現(xiàn)階段國企人力資源績效管理中存在的問題及改進措施。

一、北京城建青島興華地產有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.崗位管理體系不完善

人力資源管理的基礎性工作是人力資源規(guī)劃、崗位分析與設計、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理。工作分析也叫職務分析，是通過科學的方法根據(jù)一定的標準收集有關職務的信息，進行整理分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，從而制定出崗位說明書，有利于員工更好地工作。但是，現(xiàn)階段企業(yè)在發(fā)展的過程中，這方面出現(xiàn)了一些問題，目前企業(yè)中這項工作并沒有得到足夠重視，工作分析淺顯、崗位說明書不深入，基本沒有什么使用價值，導致一些員工不明白自己的定位和職責所在，如此對工作的完成是很不利的。另外，還存在員工和崗位不匹配的問題，在招聘員工時不是嚴格地按照該職務的標準來招聘的，而是根據(jù)員工所具備的技能去安排相應的崗位，這樣就會導致崗位上的人員工作能力與該職務不相符的問題出現(xiàn)，對于企業(yè)的工作下達和完成都有很大的阻礙。

2.人力資源管理戰(zhàn)略不成熟

當前，國有企業(yè)人力資源管理工作還沒有得到足夠的重視，企業(yè)還沒有充分挖掘人力資源管理對于員工的積極作用，因此，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略還很薄弱，不能對不同員工實施適合的管理，導致管理結果也不盡如人意。在人力資源管理過程中不能將目標任務有效地下達給個人，致使員工在工作中無法得到正確的方向和引導；另外，人力資源管理實施中缺乏有效的監(jiān)督，無法得到良好的反饋經驗，也就無法進行方案的比較和擇優(yōu)。

3.激勵機制不完善

現(xiàn)階段，企業(yè)雖然采用了一些激勵措施，但由于績效管理機制的不健全，能夠真正發(fā)揮作用的很少，大多都是表面工作，這樣就會導致企業(yè)內部存在薪酬不公平的現(xiàn)象，極其容易導致人才被埋沒甚至是流失。另外，激勵機制的不完善、薪酬的不公平等都會導致員工逐漸失去工作激情，使得大部分員工對待工作不積極、應付了事、安于現(xiàn)狀，這樣就會在公司內部形成一種不良的氛圍，容易影響他人，不利于企業(yè)的未來發(fā)展。

二、北京城建青島興華地產有限公司績效管理現(xiàn)狀分析

1.績效管理工作不到位

首先，企業(yè)內部管理人員對績效管理的認識很淺薄，大部分管理人員認為績效管理就是用來評判年終獎的，對于日常的績效管理毫不在意，也就忽略了從中得到的關于員工晉升、收入的信息，只注重結果而不在乎過程，這樣很容易錯過人才的發(fā)掘和培養(yǎng)；其次，許多員工也對績效考核缺乏全面的認識，許多員工很不信任績效考核，認為它不能公平公正地對待自己，認為它只是表面功夫，導致很多員工根本不在意，也不認真對待考核，這樣就會使得考核結果大打折扣。另外，企業(yè)內部績效考核標準不合理、不科學，企業(yè)還在使用一些傳統(tǒng)的定性標準去衡量員工，而不是根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展理念去設計合適的標準，由此得到的結果也就失去了考核的意義所在；最后，績效考核結果沒有得到有效利用，企業(yè)對于考核結果沒有按照標準嚴格地進行績效獎懲，也就無法得到由績效機制帶來的有利后果。

2.績效管理過程不規(guī)范

績效管理設定的標準。由于管理人員的不重視、專業(yè)知識缺乏或者績效管理體系不完善，就會導致考核結果沒有意義，無法作為代表性的依據(jù)，為員工職位晉升、匹配合適崗位提供參考。另外，在整個績效考核中企業(yè)內部是無監(jiān)控狀態(tài)，制定標準后缺乏跟蹤和監(jiān)督，并且在評估時，帶有考核人員極大的主觀色彩，這樣有失考核的公平性。還有考核結果僅用于績效和薪酬，員工的晉升、培訓卻幾乎與此無關，并且企業(yè)幾乎沒有平臺接受員工對于績效管理機制的反饋意見，也就無法發(fā)現(xiàn)其中不足并將其改正。

3.績效管理機制沒有真正起到作用

為了企業(yè)的發(fā)展，如今企業(yè)內部也在進行改革，實行了績效考核機制，但由于文化、背景等因素，如今企業(yè)的績效機制還很形式化，無法發(fā)揮它的真正作用。如今企業(yè)內還幾乎是按年齡、職務等發(fā)放工資，所以員工們也都不會盡全力去工作，工作積極性不高，績效管理機制沒有發(fā)揮它真正的作用，對于企業(yè)也沒有任何實際效果。

4.經營者、管理者對績效管理不重視

對于企業(yè)經營者來說，他們的利益在于企業(yè)的發(fā)展，而績效考核機制與他們沒有直接的利益關系，也就導致他們對于此機制的漠不關心、不感興趣。另外，企業(yè)內管理人員總會有工作調動，而績效考核機制是一個長期內可以發(fā)揮巨大效果的機制，但短時間內不會有太明顯的效果，因此，對于不定時就會工作調動的管理者來說，沒有任何業(yè)績體現(xiàn)，也就導致他們不會把重心放在這項機制上，也就忽視了績效機制的重要性。

三、新形勢下國企人力資源績效管理的改進措施

1.完善崗位管理體系

一個完善的崗位管理體系是企業(yè)快速發(fā)展的基礎，所以企業(yè)一定要將其重視起來，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，落實崗位職責。對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行有效分解，在時間上把目標分解為年度目標、季度目標、月度目標；層級上分解為部門目標、管理人員目標、員工目標等，如此就形成了績效指標，讓每一位員工清楚地了解自身的定位以及自己該做什么，并且明白在特定的時間段完成相應的目標，那么員工的工作效率將會大大地提高，員工績效的完成最終成就了公司目標的完成，有利于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內部要加強并完善崗位管理體系，一定要重視工作分析，深入調查并且全面地分析崗位信息和體系，形成清晰、有真正使用價值的崗位說明書，讓每一個員工都能明確自己的職責所在，引導員工能夠快速地適應自己的工作。最后一定要讓員工與崗位匹配，做到人盡其用，深入挖掘員工的才能和潛力。

2.制定適合新形勢的績效管理體系

如今國家經濟發(fā)展追求高質量，企業(yè)市場競爭加劇，在這樣的情況下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的考核標準出現(xiàn)了很大的弊端，尤其是在跨國公司以及外資企業(yè)新型的管理模式的對比下更顯得突出，因此，國企必須改革創(chuàng)新。國內外的文化、環(huán)境等都不相同，不能生搬硬套，要在創(chuàng)新的基礎上制定適合當前新形勢以及國企的新型績效管理體系。

3.選取科學合理的績效考核指標

首先，指標不宜過多或者過少，每一個指標的設定都應該有它的意義所在，可以根據(jù)企業(yè)內部的實際情況，在一些關鍵崗位、錯誤率高的工作環(huán)節(jié)上設計考核指標；其次，考核指標一定要清晰，能讓員工清楚如何能夠達到指標，不能模糊不清。另外，指標一定要讓員工通過一定的努力能夠達到的，這樣既能讓員工產生積極動力，又不至于讓他們覺得目標很遙遠，可望而不可即；最后，指標一定要有時限性，要有一定的時間限制，同時給予一定的壓力。

4.改變對績效管理的認識和觀念

績效管理不僅僅只是績效考核，企業(yè)對它的認識是很狹隘的，績效管理的目的是提升員工、部門乃至這個公司的績效，它除了績效考核以外，還包括過程輔導、反饋與改進，企業(yè)過多地關注于結果，卻忽視了過程和反饋。指標設定后考核前，要時刻注意員工的執(zhí)行情況并對他們進行幫助指導，考核后要及時接收員工的反饋意見，幫助員工查找問題、分析原因，整理之后對其中的不足進行改進，如此才能起到績效管理真正的激勵作用，激勵員工努力工作完成業(yè)績，進而最終完成整個公司的績效目標。

四、結語

新形勢下，競爭越來越激烈，國企要想持續(xù)不斷地發(fā)展，就必須要有人才支撐，而人才的培養(yǎng)和挖掘需要一個完善的人力資源管理體系，因此，企業(yè)的發(fā)展必須要改革創(chuàng)新，創(chuàng)造建設一個符合當前形勢及自身企業(yè)的人力資源績效管理體系，選取科學合理的考核指標挖掘人才、培養(yǎng)人才，從而增強企業(yè)自身實力。