黎 丹，陳鄒凱

（1.閩南師范大學(xué)商學(xué)院，福建 漳州 363000;2.華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021）

經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)的進步，市場競爭日趨劇烈，致使企業(yè)員工的競爭壓力日益增大，導(dǎo)致工作場所諸多負面行為的發(fā)生頻率呈持續(xù)增長趨勢。辱虐管理這類傷害意圖明顯并且強度較高的工作負面行為，較為容易引起學(xué)者及企業(yè)管理者的重視。相反，越來越多的研究表明，一種程度較輕、表現(xiàn)方式相對“柔和”的負面行為正在悄悄漫延并不斷地蠶食組織工作氛圍，但并未引起企業(yè)管理者與學(xué)術(shù)界的廣泛重視。二十世紀(jì)末，西方學(xué)者就開始關(guān)注研究這種隱匿性強的工作場所無禮行為，違背人與人之間相互尊重的原則是其主要特征[1]。Lim等人指出工作場所無禮行為對企業(yè)的負面影響比許多企業(yè)管理者的預(yù)期要嚴(yán)重得多[2]。相對于其它工作場所中的負面行為，工作場所無禮行為對員工的工作狀態(tài)和身心健康都具有非常廣泛的慢性危害[3]。工作場所無禮行為發(fā)生的頻率和范圍都在逐年遞增擴大，在美國，據(jù)估計工作場所無禮行為每年給企業(yè)造成的損失將近240億美元[4]。還有研究表明，工作場所無禮行為給企業(yè)所造成的破壞遠遠超過組織公民行為帶來的收益。另外，無禮行為還可能是很多工作場所高程度負面行為的導(dǎo)火索，從程度最低的無禮行為螺旋升級至更高程度的負面行為。

近年來，我國開始重視研究工作場所無禮行為帶來的一系列不良后果，劉嫦娥、劉方指出，工作場所無禮行為因其強度較低使得管理者不警惕也不采取及時有效的干預(yù)措施而變得發(fā)生頻率越來越高[5]。但是，目前針對上級無禮行為的相關(guān)研究還比較少，特別是對上級無禮行為造成的結(jié)果及作用機制和邊界條件的研究有待進一步深入。因此，本研究擬以不同單位性質(zhì)的員工為研究對象，旨在探索上級無禮行為對周邊績效的作用機制，為組織或企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供參考。

一、文獻綜述

（一）上級無禮行為的概念

Andersson和Pearson把工作場所無禮行為定義為是一種低強度的人際越軌行為，其目的不明確，違反了互相尊重的原則，其特點是粗魯和無禮，表現(xiàn)出對他人的不尊重[1]。結(jié)合以往學(xué)者對于工作場所無禮行為的界定，本文的上級無禮行為是指員工的直接主管在工作場所對下級實施的一系列低強度的、目的不明確的、表現(xiàn)為粗魯和無禮的行為，如日常工作中，下級向上級請教工作時，上級顯得很不耐煩、上級干擾或打斷下級講話等。

（二）上級無禮行為的影響研究

綜合以往研究，目前關(guān)于工作場所無禮行為產(chǎn)生的不良影響的研究主要集中在以下幾個方面：第一，離職意向。Geldart等人的研究表明，上級無禮行為對離職意向的直接和間接作用都十分強烈，但同事無禮行為對離職傾向的影響相對來說較小[6]。Rahim和Cosby研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠在工作場所無禮行為和離職意向之間起中介作用，工作場所無禮行為與工作績效呈負相關(guān)[7]。第二，工作態(tài)度與情緒狀態(tài)。Lim和Lee發(fā)現(xiàn)上級無禮行為與滿意度、工作—家庭沖突相關(guān)。Miranda和Welbourne等人從受施者的情緒狀態(tài)展開研究，發(fā)現(xiàn)遭受到無禮行為的個體會報告更多的負面情緒[8]。Park等人研究表明，上級在網(wǎng)絡(luò)上的無禮行為能正向預(yù)測員工職業(yè)倦怠、缺勤率和離職意向[9]。還有Humiston、劉嫦娥等人的研究都證明了無禮行為對工作投入、幸福感方面的負面影響[10，11]。第三，實施負面行為。Meier和Gross研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷上級無禮行為會導(dǎo)致受施者產(chǎn)生針對上級的下級無禮行為[12]。第四，員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新行為。劉嫦娥等人研究發(fā)現(xiàn)，上級無禮行為對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向作用[13]，隨后進一步探討了上級無禮行為與員工創(chuàng)造力之間的作用機制[14]。

從以上研究可以發(fā)現(xiàn)，雖然目前學(xué)者已經(jīng)認識到上級無禮行為造成的一系列不良影響，但對于上級無禮行為對員工績效等變量的影響機制研究還不夠深入。在高權(quán)力距離的情境下，上級無禮行為發(fā)生的頻率相對于同事無禮行為與下級無禮行為要高出許多。因此，本研究將進一步探討上級無禮行為對組織和員工造成損失的內(nèi)在機制，并對如何有效降低上級無禮行為造成的負面影響提出相關(guān)建議。

二、研究假設(shè)

（一）上級無禮行為與周邊績效

社會交換理論認為人類所有的活動都可以看成是一種交換，當(dāng)下屬從上級獲得正向行為時，下屬會更傾向于支持上級，形成互幫互助的高質(zhì)量關(guān)系，下屬將會信任上級，主動完成超出工作職責(zé)外的任務(wù)，上級也會給予下屬更多的關(guān)注與幫助，所以下屬會傾向于有更高的周邊績效。相反，當(dāng)下屬感受到來自上級的負向行為（如剝削壓迫、不平等對待）時，下屬會產(chǎn)生負面情緒，為緩解或發(fā)泄負面情緒下屬將會產(chǎn)生不利于組織的負面行為，如工作懈怠、散布不利于上級或組織的信息、離職等。上級無禮行為會使下屬感受到來自上級的敵意，認為組織中只存在冷漠與利益關(guān)系，因此無法繼續(xù)認真工作，不再主動承擔(dān)角色外的工作，不再積極給予上級正向反饋，甚至當(dāng)同事工作上遇到困難時不再伸出援助之手，破壞組織工作氛圍，從而導(dǎo)致周邊績效的降低。Anderson和Pearson的研究表明，超過三分之一的調(diào)查對象稱由于受到無禮行為的傷害，角色外行為減少[1]?；诶碚摵颓叭说难芯客茖?dǎo)，本研究提出假設(shè)1：

H1:上級無禮行為對周邊績效有顯著的負向影響。

（二）上級無禮行為與上級信任

員工的上級信任程度是在工作中積累形成的，來源于上級的具體行為，上級充當(dāng)了組織管理的“代言人”，因而上級的具體行為成為了影響上級信任的重要因素。許多研究指出，下屬體驗到來自上級行為的公平性會影響上級信任，而上級無禮行為是一種交互不公平，下屬會感知到上級的不尊重，對上級信任造成負面影響。Martin和Hine研究發(fā)現(xiàn)無禮行為遭遇會損害人際公平感和組織公正感，影響員工對他人的誠實與寬容、對組織或上級的信任感[15]。Andersson和Pearson認為由于工作場所無禮行為不易辨認，極易對個體造成傷害，當(dāng)受害者指出無禮行為時，無禮行為的實施者會稱該行為是無意的或疏忽造成的，該行為若得不到及時有效的處理，會使受施者產(chǎn)生不信任感，甚至產(chǎn)生報復(fù)的念頭[1]。因此基于前人研究推導(dǎo)，本研究提出假設(shè)2：

H2:上級無禮行為對上級信任有顯著的負向影響。

（三）上級信任與周邊績效

信任在組織中尤為重要，如果下屬認為上級是可信任的，下屬就會支持上級的工作，并且個人目標(biāo)與組織目標(biāo)將逐漸一致化，下屬會傾向于進行對組織有利的額外工作，營造良好的組織氛圍有助于組織可持續(xù)發(fā)展。Konovsky認為上級與下屬之間的信任程度越高，會促進下屬的角色外行為[16]。馬華維等以教師為研究對象發(fā)現(xiàn)教師上級信任與工作績效正相關(guān)[17]?；谇叭搜芯客茖?dǎo)，本研究提出假設(shè)3：

H3：上級信任對周邊績效有顯著的正向影響。

（四）上級信任在上級無禮行為與周邊績效關(guān)系中的中介作用

從以上對3個變量間的關(guān)系假設(shè)中可以看出，上級無禮行為能對周邊績效產(chǎn)生影響。但同時，上級無禮行為會對上級信任產(chǎn)生影響，進而上級信任對周邊績效造成影響，所以本文認為在上級無禮行為對周邊績效的影響過程中，上級信任起中介作用。因此本研究提出假設(shè)4：

H4：上級信任在上級無禮行為與周邊績效之間的關(guān)系中起中介作用。

（五）心理彈性的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會認知理論，當(dāng)個體遇到負面情境時，心理彈性水平高的員工，能夠積極地去調(diào)控心理狀態(tài)，降低自己陷入消極心理狀態(tài)的可能性，相對于心理彈性較低的員工產(chǎn)生更少對自我或組織的負面行為。Kimura等研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性在超負荷工作與工作壓迫感的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用，在超負荷工作與績效的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)的作用[18]。心理彈性可以調(diào)節(jié)負面狀態(tài)對個體的影響，當(dāng)員工遭受到上級無禮行為時會產(chǎn)生降低周邊績效的想法，但由于高水平的心理彈性，會更好地控制和調(diào)整自己的情緒和行為。反之，當(dāng)心理彈性水平較低的員工受到上級無禮行為時，由于不能控制和調(diào)整自己的情緒和行為，他們有可能不再樂于助人或進行額外的工作奉獻。即當(dāng)遭受到上級無禮行為時，心理彈性水平較低的員工比心理彈性水平較高的員工更容易降低周邊績效，或者說心理彈性水平較低的員工降低的周邊績效幅度要比高水平心理彈性的員工來得大?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H5：心理彈性在上級無禮行為與周邊績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

基于以上文獻理論分析，本研究假設(shè)上級無禮行為能夠?qū)χ苓吙冃Мa(chǎn)生影響，將上級信任作為中介變量，心理彈性作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，深入探究上級無禮行為的作用機制，研究理論模型如圖1。

圖1 研究理論模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的被試主要來自北京、福建、山西不同類型企業(yè)的員工。問卷共發(fā)放903份，刪除選項結(jié)果有明顯的規(guī)律性等廢卷后，最終共得到有效問卷803份，回收率為88.92%。

（二）測量工具

1.上級無禮行為量表 上級無禮行為的測量采用研自制的上級無禮行為量表，該量表共20個條目，分為四個維度：工作傲慢、權(quán)力濫用、侵犯隱私、敵意對待，Likert五點計分方式，本研究中的α系數(shù)為0.932。

2.上級信任量表 上級信任的測量采用Mcallister編制的信任量表，該量表共10個條目[19]，分為兩個維度：認知信任、情感信任，Likert五點計分方式，本研究中的α系數(shù)為0.908。

3.周邊績效量表 周邊績效的測量采用Motowidlo和Van Scotter編制的量表，該量表共15個條目[20]，包括兩個維度：人際促進和工作奉獻，Likert五點計分方式，本研究中的α系數(shù)為0.925。

4.心理彈性量表 心理彈性采用Connor-Davidson編制的心理彈性量表（CD-RISC），該量表共25個條目，張建新、余肖楠的三維度分法：堅韌性、力量性、樂觀性[21]，Likert五點計分方式，本研究中的α系數(shù)為0.944。

（三）數(shù)據(jù)處理

對收集到的數(shù)據(jù)進行錄入，采用SPSS 22.0以及AMOS 24.0分析數(shù)據(jù)，內(nèi)容包括：量表信效度檢驗、相關(guān)性分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、中介模型的分層回歸分析、process插件檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型。

四、結(jié)果與分析

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗，第一公因子方差的因子解釋率為23.947%，小于臨界值40%。所以認為本研究的各個變量間共同方法偏差的問題不嚴(yán)重。

（二）量表信效度分析

使用SPSS22.0對各施測量表的信度進行檢驗，結(jié)果如表1所示。

表1 各量表信度系數(shù)

進一步對各量表的效度進行檢驗，采用AMOS24.0進行分析，模型擬合優(yōu)度指標(biāo)如表2所示：

表2 各量表驗證性因子分析指標(biāo)

根據(jù)表1和表2的結(jié)果，本研究中各量表的α系數(shù)均大于0.9，χ2/df值小于3或接近3，GFI、CFI、IFI、TLI均達到0.9的標(biāo)準(zhǔn)值，RMSEA均小于0.08，因此認為本研究所采用的各量表信效度良好。

（三）各變量的相關(guān)分析

表3 各變量相關(guān)分析

根據(jù)表3分析結(jié)果，上級無禮行為與上級信任顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.487；上級無禮行為與周邊績效顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.437；上級信任與周邊績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.457；心理彈性與上級無禮行為顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.184；心理彈性與上級信任顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.142；心理彈性與周邊績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.428。

（四）上級信任的中介效應(yīng)檢驗

溫忠麟等人提出檢驗中介效應(yīng)，要求自變量、因變量、中介變量顯著相關(guān)。依據(jù)之前的相關(guān)性檢驗，上級無禮行為、上級信任、周邊績效之間的關(guān)系均顯著相關(guān)。因此可以進行上級信任的中介效應(yīng)檢驗。

檢驗上級信任是否在上級無禮行為與周邊績效的關(guān)系中起中介作用分三個步驟。第一，以上級無禮行為預(yù)測變量，周邊績效為因變量，檢驗上級無禮行為對周邊績效的預(yù)測作用；第二，以上級無禮行為預(yù)測變量，上級信任為因變量，檢驗上級無禮行為對上級信任的預(yù)測作用；第三，以上級無禮行為和上級信任預(yù)測變量，周邊績效為因變量，檢驗上級無禮行為和上級信任對周邊績效的共同預(yù)測作用及上級無禮行為對周邊績效預(yù)測作用的變化以判斷上級信任是否在二者關(guān)系中起中介作用。

表4 上級信任的中介作用分層回歸分析

根據(jù)表4數(shù)據(jù)得出，上級無禮行為對周邊績效具有顯著的負向預(yù)測作用（β=-0.467，p<0.001，模型3），假設(shè)H1成立；上級無禮行為對上級信任具有顯著的負向預(yù)測作用（β=-0.487，p<0.001，模型1），假設(shè)H2成立；上級信任對周邊績效具有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.437，p<0.001，模型5），假設(shè)H3成立；加入上級信任作為中介變量后，上級無禮行為對周邊績效的負向影響減弱了，仍具有顯著的負向預(yù)測作用（β=-0.330，p<0.001，模型5），假設(shè)H4成立。綜上所述，上級信任在上級無禮行為與周邊績效的關(guān)系中起部分中介作用，即上級無禮行為不僅直接影響周邊績效，還通過上級信任間接對周邊績效產(chǎn)生影響，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為19.9%。

（五）基于process有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

首先使用Hayes編制的process插件中的Model4（基礎(chǔ)的中介模型），在控制學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等控制變量的情況下對上級信任在上級無禮行為與周邊績效關(guān)系中起的中介作用進行檢驗。根據(jù)表5結(jié)果，上級無禮行為對周邊績效的直接影響以及上級信任的中介作用中的95%置信區(qū)間不包括0，說明中介模型成立。

表5 效應(yīng)分析過程匯總

使用Hayes編制的SPSS插件process檢驗心理彈性在上級信任中介上級無禮行為與周邊績效關(guān)系過程中直接路徑的調(diào)節(jié)作用，選取Model5（調(diào)節(jié)直接路徑），勾選中心化處理進行檢驗。表6數(shù)據(jù)顯示，在調(diào)節(jié)變量心理彈性加入后，上級無禮行為與心理彈性的交互項的95%置信區(qū)間為[0.0110,0.1541]，不包括0，說明心理彈性調(diào)節(jié)上級無禮行為對周邊績效的直接預(yù)測作用，假設(shè)H5成立。

表6 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

通過斜率分析更加直觀的觀察上級無禮行為與心理彈性的交互作用，以心理彈性平均分的正負一個標(biāo)準(zhǔn)差為指標(biāo)分為高水平心理彈性和低水平心理彈性。心理彈性水平較低的員工，上級無禮行為對周邊績效具有顯著的負向預(yù)測作用；而對于心理彈性水平較高的員工，上級無禮行為雖然也會對周邊績效產(chǎn)生負向預(yù)測的作用，但其預(yù)測作用相對較小，具體可通過接下來的簡單斜率圖進行查看（見圖2）。

圖2 上級無禮行為與心理彈性的交互作用對周邊績效的預(yù)測

五、討論

（一）假設(shè)檢驗的結(jié)果分析

1.主效應(yīng)及中介作用分析

如果個體遭受到上級無禮行為，可能出于畏懼上級的權(quán)利不直接對上級進行報復(fù)，轉(zhuǎn)而采取其他方式進行報復(fù)以達到內(nèi)心的平衡。在Pearson等人的研究中超過三分之一的受訪者表示，他們遭受到無禮行為后故意減少了組織承諾并停止工作范圍之外的任務(wù)[22]。與任務(wù)績效不同，個體遭受到上級無禮行為后可能會傾向于降低周邊績效而不是任務(wù)績效，因為任務(wù)績效的降低可能會使個體遭到組織的懲罰如降職、減少薪酬，但周邊績效的降低并不會引起組織管理者的注意。無禮行為會導(dǎo)致員工對組織與上級的信任程度降低，員工與上級的情感信任聯(lián)系不再如先前牢靠，對上級產(chǎn)生新的負面認知。Mayer和Gavin提出，當(dāng)員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)者不可信時，他們會把精力轉(zhuǎn)移到“掩護”上，不再樂于助人，也不會在非工作時間做與工作相關(guān)的任務(wù)，會降低他們的績效[23]。研究結(jié)果驗證了這一假設(shè)：上級無禮行為與周邊績效顯著負相關(guān)，上級信任在兩個變量的關(guān)系中起部分中介作用。上級無禮行為的增加會導(dǎo)致員工的周邊績效減少，并通過對上級信任的降低間接導(dǎo)致周邊績效減少，即上級無禮行為對周邊績效的負向影響有一部分是通過上級信任作用的。

2.心理彈性的調(diào)節(jié)作用分析

本文研究發(fā)現(xiàn)心理彈性在上級無禮行為與周邊績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。心理彈性水平越高，上級無禮行為對周邊績效的負向作用越小。Lanz等人的研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性在人際沖突與工作結(jié)果的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用[24]。上級無禮行為作為一種負面因素，當(dāng)遭受到上級無禮行為后（如當(dāng)你向上級請教工作時，上級顯得很不耐煩），由于不同水平心理彈性的調(diào)節(jié)作用，心理彈性水平較高員工能夠更好的自我調(diào)節(jié)心理狀態(tài)或控制自己的行為（猜測上級可能是因為其他原因?qū)е滦那椴患岩蚨艑ψ约翰荒蜔?，不是故意為之），更傾向于選擇理解原諒上級的無禮行為，出于這種自我調(diào)節(jié)，周邊績效降低的幅度會比心理彈性水平較低的員工小。

（二）相關(guān)建議

本研究再次證明了上級無禮行為這類傷害意圖模糊、強度較小的工作負面行為普遍存在于不同類型的組織中，其造成的消極影響是螺旋升級的不可小視，管理者有必要引起重視。

首先，組織在招聘過程中要注意對個體的行為風(fēng)格、人格特質(zhì)等因素進行測試，因為這些因素與無禮行為的實施相關(guān)。在招聘過程中還應(yīng)注重應(yīng)聘者心理彈性的考察，盡量選擇心理彈性和承受能力比較強的個體。其次，組織可以通過開展一些列提升員工心理彈性和承受能力的培訓(xùn)，針對管理者開展提升管理者自身素養(yǎng)的培訓(xùn)，從而降低上級無禮行為的發(fā)生頻率，從源頭進行有效干預(yù)。最后，組織應(yīng)注意上下級之間溝通渠道的建設(shè)，促進上下級之間的信任強化。開通“員工匿名意見箱”等方式，讓員工有更多渠道表達自己的意見。