崔發(fā)周

摘 要 職業(yè)院校行政管理中面臨工作計(jì)劃脫離實(shí)際、職能分工不夠科學(xué)、人職匹配較為混亂、管理責(zé)任隱性轉(zhuǎn)移、過程管理機(jī)制缺失、績效考核虛化等困境，這是由目標(biāo)形成機(jī)制、制度文化建設(shè)、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、信息化管理基礎(chǔ)和學(xué)校發(fā)展階段等多方面原因造成的。對此，職業(yè)院校行政管理績效水平的提升可以從如下幾方面著手：制訂職業(yè)院校管理隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，全面開展管理人員培訓(xùn)，建設(shè)專業(yè)化管理創(chuàng)新團(tuán)隊(duì);完善職業(yè)院校管理績效考核機(jī)制，促進(jìn)管理標(biāo)準(zhǔn)化與信息化深度融合;在實(shí)現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，積極運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，推進(jìn)數(shù)據(jù)采集的源頭化、數(shù)據(jù)處理的自動(dòng)化、數(shù)據(jù)顯示的可視化，實(shí)現(xiàn)規(guī)范性與高效性的統(tǒng)一、真實(shí)性與精確性的統(tǒng)一、創(chuàng)新性與服務(wù)性的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞 職業(yè)院校;行政管理績效;治理現(xiàn)代化;管理現(xiàn)代化;管理人員隊(duì)伍

中圖分類號 G719.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）28-0064-06

當(dāng)前，我國正在推行現(xiàn)代學(xué)徒制，這對職業(yè)院校內(nèi)部行政管理提出了新的要求。職業(yè)院校內(nèi)部行政管理是在既定的學(xué)校治理模式下，管理人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的資源整合與配置行動(dòng)。行政管理現(xiàn)代化是職業(yè)院校治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化的重要基礎(chǔ)和效果體現(xiàn)，也是管理人員隊(duì)伍建設(shè)的基本目標(biāo)。為提高職業(yè)院校管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化、精細(xì)化水平，教育部于2015年發(fā)布了《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）》[1]，但由于種種原因，這一計(jì)劃并沒有得到有效實(shí)施。如何提高職業(yè)院校管理層的工作績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校管理工作與教學(xué)工作的協(xié)同創(chuàng)新，為專業(yè)建設(shè)和推行現(xiàn)代學(xué)徒制提供良好的制度環(huán)境，是一項(xiàng)具有基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的工作。我國職業(yè)教育發(fā)展的特殊性決定了只有在現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，深入剖析職業(yè)院校管理中的現(xiàn)實(shí)問題，總結(jié)職業(yè)院校管理發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，才能實(shí)現(xiàn)具有中國特色的職業(yè)院校管理現(xiàn)代化。

一、職業(yè)院校行政管理績效困境的表層征象

職業(yè)教育是國民教育體系中的薄弱環(huán)節(jié)，職業(yè)院校內(nèi)部行政管理是職業(yè)教育中最為薄弱的方面，許多職業(yè)院校還未建立起有效的人才培養(yǎng)質(zhì)量保證體系。一些職業(yè)院校人員提出“教師治?！焙汀叭バ姓钡闹鲝?，一個(gè)基本原因是內(nèi)部行政管理人員專業(yè)化程度低，行政管理效率低下。發(fā)現(xiàn)和梳理職業(yè)院校內(nèi)部行政管理的問題表征，是促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量和管理績效提升的基礎(chǔ)。對照我國職業(yè)教育現(xiàn)代化和現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系構(gòu)建對職業(yè)院校發(fā)展的要求，可以從職業(yè)院校管理的不同方面和各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)一些不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)、不合理的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象違背了職業(yè)院校發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致管理績效低下。

（一）計(jì)劃指標(biāo)脫離實(shí)際，目標(biāo)無法如期實(shí)現(xiàn)

一名學(xué)生取得良好學(xué)習(xí)效果，需要選擇處于“臨近發(fā)展區(qū)”的學(xué)習(xí)材料和學(xué)習(xí)活動(dòng)。一所學(xué)校、一個(gè)部門或一個(gè)項(xiàng)目要想取得良好的工作績效，同樣也要遵循客觀規(guī)律，將目標(biāo)的必要性與現(xiàn)實(shí)的可能性統(tǒng)一起來，確保積極穩(wěn)妥，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中求進(jìn)。作風(fēng)浮夸、華而不實(shí)是職業(yè)院校計(jì)劃能力低下的一種表現(xiàn)，必將削弱行政人員的管理能力，不僅無法完成不切實(shí)際的校內(nèi)預(yù)期目標(biāo)，也不可能實(shí)現(xiàn)良好的校企合作。一些職業(yè)院校出現(xiàn)的弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)是形式主義產(chǎn)生的“績效泡沫”，是職業(yè)教育中“GDP至上主義”的衍生品。

（二）缺乏科學(xué)分工機(jī)制，目標(biāo)任務(wù)難以落實(shí)

現(xiàn)代職業(yè)院校是各個(gè)組成部分圍繞組織目標(biāo)協(xié)同工作的有機(jī)體，職能部門和實(shí)體部門的工作績效必須與整體績效聯(lián)系才具有實(shí)際意義，不存在游離于職業(yè)院校之外的工作績效。正是由于這個(gè)原因，一般管理學(xué)之父法約爾才把“分工”列為14項(xiàng)管理原則之首。但在實(shí)際工作中，由于相關(guān)管理部門缺乏科學(xué)管理理念，許多職業(yè)院校的職能部門分工模糊不清，多數(shù)管理人員只能按照慣例機(jī)械地完成工作，導(dǎo)致所有管理部門和整所學(xué)校管理績效大打折扣，個(gè)別領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)績效提升需要付出極高的外部成本。一種典型的錯(cuò)誤做法是，當(dāng)出現(xiàn)非常規(guī)性的新任務(wù)、新要求、新職能（如產(chǎn)教融合、中長期規(guī)劃、章程制訂、教師發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育等）時(shí)，臨時(shí)決定將該職能賦予某一部門，而未進(jìn)行管理流程的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和條件準(zhǔn)備;對于一些需要部門之間協(xié)同工作的非常規(guī)任務(wù)，往往交給一個(gè)主辦部門協(xié)調(diào)分工，而對主辦部門的選擇也帶有極大的隨意性。

（三）人職匹配混亂，管理人員無力履行職責(zé)

管理人員錯(cuò)配是職業(yè)院校內(nèi)部管理中的常見現(xiàn)象，也是導(dǎo)致管理職能部門職責(zé)無法履行的重要原因。管理人員錯(cuò)配的具體表現(xiàn)有：人員招聘職位中不設(shè)管理人員崗位，將有限的人員編制用于教學(xué)崗位;學(xué)校將進(jìn)入行政管理崗位作為教學(xué)業(yè)績優(yōu)秀教師的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師從事行政管理工作;多數(shù)行政管理人員仍兼任專業(yè)教學(xué)任務(wù)，并選擇評聘教師崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實(shí)行“雙肩挑”制度;行政職能部門負(fù)責(zé)人實(shí)行定期輪崗，譬如，將總務(wù)部門負(fù)責(zé)人直接調(diào)整到教務(wù)管理部門，或者將學(xué)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人互換[2]。這些現(xiàn)象的一個(gè)總體特征，就是未將行政管理作為一種專業(yè)化工作，而是視作一種無差別的程序性活動(dòng);管理人員主要按照政府部門規(guī)定和學(xué)校慣例開展活動(dòng)，對績效的關(guān)注主要是避免發(fā)生重大失誤，忽視甚至歧視改革創(chuàng)新的作用。

（四）責(zé)任無限制下移，導(dǎo)致下屬無效工作

責(zé)權(quán)一致是管理的基本原則，也是取得工作績效的制度保證。但是，在專業(yè)化程度整體偏低的特定條件下，職業(yè)院校行政管理人員將責(zé)任逐層下壓，造成最下層管理人員有責(zé)無權(quán)，形成了“小馬拉大車”的現(xiàn)象，降低了整個(gè)組織的管理績效[3]。職業(yè)院校需要將產(chǎn)教融合、校企合作貫穿于人才培養(yǎng)全過程，制訂人才培養(yǎng)方案的前期工作是調(diào)研企業(yè)的實(shí)際需求，合理確定人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置，應(yīng)由校級管理層集中組織完成調(diào)研工作，并提供課程設(shè)置的指導(dǎo)意見，而事實(shí)上專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂的全部工作常常由各個(gè)專業(yè)教學(xué)組織分別完成，不僅產(chǎn)生了大量重復(fù)性勞動(dòng)，還產(chǎn)生了因人設(shè)課等頑疾，削弱了服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效果。

（五）缺乏過程管理，最終效果難以保證

過程管理是管理走向精細(xì)化、專業(yè)化、科學(xué)化的具體體現(xiàn)，也是保證最終工作績效的可靠手段。全員、全面、全過程的質(zhì)量管理，是企業(yè)實(shí)施全面質(zhì)量管理的基本做法，對職業(yè)院校人才培養(yǎng)質(zhì)量管理也有重要的借鑒意義。但是，全過程質(zhì)量管理不僅要求具有現(xiàn)代的數(shù)據(jù)處理手段，而且對管理人員的專業(yè)化水平也提出了很高的要求，對職業(yè)院校是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。項(xiàng)目化管理是實(shí)行過程控制的一種方式。目前，許多職業(yè)院校在項(xiàng)目規(guī)劃階段常常提出不切實(shí)際的過高目標(biāo)，在項(xiàng)目實(shí)施階段忽視條件創(chuàng)設(shè)而一味追求資金使用進(jìn)度，在項(xiàng)目驗(yàn)收階段只能拆東補(bǔ)西。更有甚者，一些職業(yè)院校的“項(xiàng)目”完全沒有方案，僅憑個(gè)人喜好任意調(diào)整。因此，缺乏實(shí)施過程管理的專業(yè)化人員，就不可能構(gòu)建起有效的質(zhì)量保證體系。

（六）考評機(jī)制虛置，人員績效隱性化

一些職業(yè)院校在缺乏有效過程管理的條件下，對人員績效考核采用互評為主的方式，憑主觀印象進(jìn)行打分，評價(jià)過程摻雜了過多的感情色彩。由于“分?jǐn)?shù)指揮棒”的作用，許多管理人員和教師更為關(guān)注同事之間的個(gè)人關(guān)系，對相關(guān)人員履職不力多采取寬容態(tài)度，而對自身和整個(gè)學(xué)校的工作績效并不關(guān)心。事實(shí)上，這種考評機(jī)制既不能真實(shí)地反映出教職工個(gè)人和組織的工作績效，也不能促進(jìn)未來管理工作的改進(jìn)。人員績效的隱性化，造成了人員錯(cuò)配的管理組織生態(tài)，使得一些管理人員可以長期濫竽充數(shù)，魚目混珠;工作能力不達(dá)標(biāo)的管理人員可以高薪聘用校外專家，以彌補(bǔ)自身能力缺陷，造成辦學(xué)成本升高;追逐社會化技能大賽等顯性績效，導(dǎo)致教學(xué)工作失衡;一些優(yōu)秀管理人員的工作成果被隱蔽地侵吞，分配上的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重;進(jìn)一步模糊了崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，最終使整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)失去提升工作績效的動(dòng)力。

（七）績效標(biāo)準(zhǔn)“外置化”，外部標(biāo)準(zhǔn)替代內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)

在校內(nèi)績效考核標(biāo)準(zhǔn)失靈的條件下，一些職業(yè)院校的行政職能部門轉(zhuǎn)而將政府管理部門的要求作為“績效標(biāo)準(zhǔn)”。譬如，高職院校招生部門將招收中職畢業(yè)生數(shù)量作為招生績效，而對生源結(jié)構(gòu)指標(biāo)并不關(guān)注;財(cái)務(wù)部門僅僅關(guān)心資金使用時(shí)間進(jìn)度、合規(guī)程度，而對辦學(xué)成本卻有所忽視;教學(xué)管理部門對社會化大賽的成績非常重視，而對畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)并不關(guān)心，凡此等等。政府管理要求與辦學(xué)要求總體上具有一致性，但差異也十分明顯。政府財(cái)政部門禁止教師出差時(shí)違規(guī)乘坐交通工具，但學(xué)?？梢栽诳刂瓶偝杀镜那疤嵯?，以補(bǔ)貼方式鼓勵(lì)出差人員選擇性價(jià)比高的交通工具;社會化職業(yè)技能大賽是自愿參加的，職業(yè)院校完全可以按照區(qū)域產(chǎn)業(yè)需要選擇實(shí)訓(xùn)設(shè)備，而不必購買不適用的大賽指定設(shè)備。

總之，職業(yè)院校管理的基本功能是在遵循國家法律和政府規(guī)章的前提下，合理配置和利用辦學(xué)資源，最大限度發(fā)揮資源效益，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。管理績效低下，將會使得職業(yè)院校成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“包袱”，影響師生職業(yè)發(fā)展，這是職業(yè)院校治理能力現(xiàn)代化過程中必須解決的重要問題。

二、職業(yè)院校行政管理績效困境的深層原因

職業(yè)院校內(nèi)部管理績效不佳的基本原因是缺乏科學(xué)管理和現(xiàn)代管理意識，內(nèi)部管理人員專業(yè)化水平低，制度創(chuàng)新能力不足，不適應(yīng)職業(yè)教育現(xiàn)代化發(fā)展和現(xiàn)代學(xué)徒制推行的需要。這一問題涉及面廣，復(fù)雜程度深，只有在深入剖析各種影響因素的基礎(chǔ)上才能逐步加以解決。

（一）目標(biāo)虛化——一種系統(tǒng)性缺陷

明確、具體、可行的目標(biāo)是職業(yè)院校工作計(jì)劃和任務(wù)方案的首要要素，是配置和利用資源的主要依據(jù)，是教職工績效考核的基本參照[4]。組織目標(biāo)缺失，組織成員就會失去動(dòng)力，更不可能取得良好績效。許多職業(yè)院校深陷績效困境，表面上看是教職工工作能力有待提升，更深層次的原因是缺乏良好的目標(biāo)形成機(jī)制，導(dǎo)致因人設(shè)專業(yè)、因人設(shè)課程等現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)，從源頭上破壞了質(zhì)量生成機(jī)制。目標(biāo)形成機(jī)制不健全的后果是導(dǎo)致學(xué)校目標(biāo)和部門目標(biāo)虛化，即只有形式上的“目標(biāo)”，而缺失作為管理要素的目標(biāo)。在職業(yè)院校內(nèi)部管理實(shí)踐中，目標(biāo)虛化主要有以下幾種情況：一是目標(biāo)沒有分解和落實(shí)。只有總體目標(biāo)和計(jì)劃，沒有分項(xiàng)分層的目標(biāo)和計(jì)劃，因而不能轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。譬如，僅僅確定辦學(xué)規(guī)模指標(biāo)，但缺乏相應(yīng)的教師聘用計(jì)劃;僅有精品課程建設(shè)的目標(biāo)，但沒有教師教學(xué)能力提升計(jì)劃，等等。二是目標(biāo)過于抽象。將學(xué)校愿景和使命作為目標(biāo)，僅有發(fā)展方向而無實(shí)施路徑，致使目標(biāo)最終落空。譬如，有的學(xué)校提出建設(shè)生態(tài)校園、綠色校園的目標(biāo)，但師生都不了解垃圾分類的相關(guān)知識，培養(yǎng)方案中沒有設(shè)置相關(guān)課程，社團(tuán)組織也未開展相關(guān)活動(dòng)，這樣的目標(biāo)就只能停留在紙面上。三是目標(biāo)不協(xié)調(diào)。由于總目標(biāo)不夠明確具體，各個(gè)職能部門和實(shí)體部門各自為政，提出與總目標(biāo)沒有關(guān)聯(lián)的局部目標(biāo)。四是目標(biāo)不符合宗旨。職業(yè)院校的辦學(xué)宗旨是促進(jìn)學(xué)生職業(yè)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但一部分職業(yè)院校卻將學(xué)生升學(xué)作為主要目標(biāo)。五是目標(biāo)未能統(tǒng)一。由于目標(biāo)制訂缺乏科學(xué)而規(guī)范的程序，有些目標(biāo)不能得到多數(shù)教職工的認(rèn)同。譬如，由于職業(yè)院校與應(yīng)用技術(shù)大學(xué)選取了不同的走向，相當(dāng)一部分高職院校在爭創(chuàng)“雙高”學(xué)校和升格為本科院校之間搖擺不定，青年教師與老年教師之間存在巨大分歧，影響了學(xué)校的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）制度陷阱——消極管理的合法化

有效的管理制度是內(nèi)在管理規(guī)律的科學(xué)總結(jié)，也是取得良好工作績效的制度文化保證。但是，制定制度必須具有全面的、聯(lián)系的、積極的思維，片面的、孤立的、僵化的制度有可能成為管理創(chuàng)新的束縛和工作績效的陷阱。制度可以強(qiáng)化積極的管理行為，也可以維護(hù)消極的管理行為。由于管理活動(dòng)的復(fù)雜性和管理者認(rèn)識的局限性，總會有一些新問題、新情況需要探索，使得管理績效不斷趨于最佳化。改革探索必然會存在風(fēng)險(xiǎn)，一些管理者為了逃避個(gè)人責(zé)任，就在制定制度時(shí)留有充分余地，或者以制度形式禁止探索性活動(dòng)，在改革道路上埋下大量的“軟釘子”和“絆馬索”。更為可怕的是，消極的管理制度一旦形成，積極的改革創(chuàng)新就成為離經(jīng)叛道的行為，不僅難以獲得相應(yīng)的資源配置，還會成為制度文化重點(diǎn)攻擊的靶心，職業(yè)教育改革將會停滯不前。消極化的制度常常以兩種方式出現(xiàn)：一種是對已過時(shí)制度的極力維護(hù)，如強(qiáng)制教師準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)完整但并不實(shí)際使用的紙質(zhì)教案;另一種是創(chuàng)新行動(dòng)的禁止，如禁止學(xué)生在課堂上使用手機(jī)，并要求學(xué)生必須提交紙質(zhì)的課后作業(yè)。

（三）部門藩籬——尚未聯(lián)通的“孤島”

在規(guī)模較小的職業(yè)院校（如在校生不足2000人的職業(yè)高中），僅靠一名能力較強(qiáng)的校長和幾名精干的專業(yè)負(fù)責(zé)人，就可以取得良好的工作績效;而在規(guī)模較大的職業(yè)院校，特別是在具有引領(lǐng)作用的高水平高職院校，由于任務(wù)的復(fù)雜性增強(qiáng)和質(zhì)量的要求提高，必須設(shè)置專業(yè)化的管理職能部門才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。管理職能部門的基本職責(zé)是，圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)，對所需資源相同、任務(wù)性質(zhì)相近、質(zhì)量要求較高的一類關(guān)聯(lián)性工作進(jìn)行規(guī)劃、指導(dǎo)和評價(jià)，促進(jìn)下一級教學(xué)單位工作績效的提升。但是，由于職業(yè)院校管理職能部門的職責(zé)劃分不清，部門目標(biāo)與總體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性很容易被割裂，成為一個(gè)個(gè)失去聯(lián)系的“孤島”，這些“孤島”以各自為中心，表面上看對總體績效具有貢獻(xiàn)，而實(shí)際上總體績效很難提升[5]。以專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制訂為例，為落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，應(yīng)該確立知識、能力、素質(zhì)相協(xié)調(diào)的培養(yǎng)目標(biāo)，并設(shè)置相應(yīng)的顯性課程和隱性課程，需要通過多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)才能制訂出科學(xué)、全面、有效的方案;但許多職業(yè)院校在人才培養(yǎng)方案的制訂過程中并沒有學(xué)生管理部門的參與，也未征求相關(guān)職能部門的意見，盡管培養(yǎng)目標(biāo)較為全面，但形成的方案仍然以“第一課堂”為主，實(shí)際上沒有擺脫傳統(tǒng)教學(xué)計(jì)劃的窠臼，育人目標(biāo)很難全面實(shí)現(xiàn)。再如，在高職院校普遍開展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中，本應(yīng)以“第一課堂”為重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教育與創(chuàng)新教育的融合，但創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中心只是負(fù)責(zé)創(chuàng)業(yè)大賽的活動(dòng)組織，并不參與人才培養(yǎng)方案制訂，導(dǎo)致多數(shù)專業(yè)課程以技能培養(yǎng)為主，培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的目標(biāo)基本落空。由此可見，在管理職能劃分原則模糊或職能部門無法協(xié)同的條件下，一些職業(yè)院校人才培養(yǎng)方案顯示出明顯的路徑依賴特征，如不轉(zhuǎn)變觀念，就不可能提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，更不可能成為國際一流的高水平職業(yè)院校。

（四）信息化代價(jià)——雙軌運(yùn)行成本

管理信息化的根本目的是提高職能部門的工作效率，促進(jìn)辦學(xué)績效的提升。但是，在部門處于“孤島”背景下，信息化推進(jìn)部門無權(quán)改變行政部門的管理職能和業(yè)務(wù)流程，更無力全面提升管理人員的信息素養(yǎng)，導(dǎo)致“信息孤島”普遍出現(xiàn)，傳統(tǒng)管理模式向信息化管理模式的轉(zhuǎn)變遲遲不能完成，所有管理人員必須以傳統(tǒng)手工作業(yè)和網(wǎng)絡(luò)平臺作業(yè)兩種方式工作，既加大了管理成本，又降低了管理效率。在高職院校普遍推行的人才培養(yǎng)診改工作中，試圖以信息化模式提升和穩(wěn)固人才培養(yǎng)質(zhì)量，但不少學(xué)校卻舍本求末，只是在管理流程并未完善的條件下簡單采集和顯示人才培養(yǎng)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，陷入了形式主義的泥潭，管理水平和人才培養(yǎng)水平都沒有得到實(shí)質(zhì)性提升。管理信息化初期出現(xiàn)的這種困境，一方面是由于技術(shù)本身有待新的突破，特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)和人工智能技術(shù)不夠成熟;另一方面是職業(yè)院校的管理基礎(chǔ)水平普遍較低，尤其是部門職能分工和管理流程不夠完善，尚未建立起一支專業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。也就是說，在目前的技術(shù)條件下，科學(xué)管理是信息化管理的基礎(chǔ)，只有人員管理水平與信息技術(shù)水平同步提升，才能獲得良好的管理績效。

（五）升格悖論——發(fā)展中的問題

一般而言，高職院校的管理能力要高于中職學(xué)校。但是，我國的高職院校多數(shù)是由中職學(xué)校升格而來，學(xué)校層次發(fā)生改變，而由于人員構(gòu)成沒有發(fā)生改變，管理水平也不會發(fā)生改變，仍停留在未升格之前的水平上。這就形成了一種升格過程中的悖論：高職院校管理水平高于中職學(xué)校管理水平具有普遍性，但剛升格的高職院校管理水平大體相當(dāng)于中職學(xué)校管理水平也具有普遍性。高職院校出現(xiàn)的績效困境，多數(shù)是工作要求的提高與管理能力的相對不足之間的矛盾，或者說是由于發(fā)展而帶來的問題。舉例來說，中職學(xué)校優(yōu)秀的系部主任和本科高校富裕的系部主任都有可能向高職院校流動(dòng)，但職業(yè)教育作為一種類型教育，也需要有高水平的專業(yè)教學(xué)管理和較高的行業(yè)影響力，這些系部主任多數(shù)還難以達(dá)到與本科高校相當(dāng)?shù)墓芾硭胶蜕鐣绊?。由此可見，職業(yè)教育應(yīng)該成為與普通教育并列的教育類型，也應(yīng)該建設(shè)世界一流水平的高職院校，但這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要通過人力資源的質(zhì)量提升和績效改進(jìn)逐步實(shí)現(xiàn)，其中教學(xué)人員的教學(xué)水平與管理人員的管理水平需要得到同步提升。

三、職業(yè)院校行政管理績效困境的突破路徑

改善職業(yè)院校行政管理績效的根本途徑是推進(jìn)管理改革與創(chuàng)新，高度重視管理在職業(yè)院校發(fā)展中的作用，培育職業(yè)院校特有的管理文化，加速實(shí)現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化，為深化產(chǎn)教融合、校企合作奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)行政管理與“行政化”是兩個(gè)不同性質(zhì)的概念，前者是按照科學(xué)規(guī)律整合和配置資源以提高資源利用效率，后者則是機(jī)械地照搬上級文件，以簡單的行政命令推進(jìn)工作，降低資源利用效率。在現(xiàn)實(shí)條件下，職業(yè)院校的管理創(chuàng)新需要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向與問題導(dǎo)向相結(jié)合、能力提升與手段創(chuàng)新相結(jié)合的原則[6]。

（一）建設(shè)專業(yè)化的職業(yè)院校管理創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

專業(yè)化分工是提高工作效率的基本途徑，是突破職業(yè)院?？冃ЮЬ车母母锓较颉Ｌ岣呓虒W(xué)質(zhì)量需要教師具備專門的職業(yè)教育科學(xué)知識和教育教學(xué)能力，提升管理水平同樣要求管理人員具備專門的管理科學(xué)知識和管理能力。由教師兼職管理人員，是職業(yè)院校出現(xiàn)績效困境的一個(gè)重要原因，也是管理粗放、抱殘守缺的具體表現(xiàn)。大量的事實(shí)充分證明，教學(xué)人員與管理人員的分工是職業(yè)院校最重要的分工。一人雙崗（雙肩挑）看似提高了工作效率、降低了人員成本，實(shí)際上卻降低了管理效率和教學(xué)效率?！暗谝唬處煹膶ｉL是教學(xué)和研究，不是行政管理。第二，如果教師部分從事行政管理，那就必然會影響他們的學(xué)術(shù)研究和教學(xué)?！盵7]因此，建設(shè)一支“信念堅(jiān)定、忠誠擔(dān)當(dāng)、學(xué)有專長、善于創(chuàng)新”的管理團(tuán)隊(duì)，是提升職業(yè)院校治理能力和工作績效的關(guān)鍵。

首先，要制訂管理隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃。在“十四五”發(fā)展規(guī)劃中，編制職業(yè)院校管理隊(duì)伍發(fā)展專項(xiàng)規(guī)劃，確定管理隊(duì)伍發(fā)展的主要目標(biāo)、基本原則、建設(shè)任務(wù)、重點(diǎn)項(xiàng)目和保證措施，將管理隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃與教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃放在同等重要的地位，徹底改變管理隊(duì)伍被邊緣化的傾向，大力培育專業(yè)化優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)。其次，要改變管理人員聘用方式。在明確管理崗位職責(zé)和人員標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，聘用具有一定管理學(xué)基礎(chǔ)知識和教育學(xué)基礎(chǔ)知識、問題解決能力較強(qiáng)的人員從事管理工作，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力和評價(jià)能力。政府應(yīng)支持師范院校開展職業(yè)院校管理人員培訓(xùn)，不斷提升管理水平。最后，要妥善安置現(xiàn)有兼職管理人員。目前，職業(yè)院校許多管理人員都是優(yōu)秀教師，是學(xué)校發(fā)展所需要的寶貴人才。對于具有發(fā)展?jié)摿?、勇于開展管理創(chuàng)新的教師，應(yīng)該進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，專門從事相關(guān)管理工作;對于確實(shí)不適合從事管理工作的教師，應(yīng)該充分尊重本人意愿，有計(jì)劃地安排其返回到教師隊(duì)伍中，保障改革的平穩(wěn)進(jìn)行[8]。

（二）管理標(biāo)準(zhǔn)化與信息化深度融合

職業(yè)院校治理能力現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志就是工作績效的提升，而工作績效提升的重要途徑是實(shí)現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化與信息化的深度融合。2019年1月24日，國務(wù)院發(fā)布的《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》提出：“將標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)作為統(tǒng)領(lǐng)職業(yè)教育發(fā)展的突破口，實(shí)施教師和校長專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提升職業(yè)院校教學(xué)管理和教學(xué)實(shí)踐能力?！盵9]這里的“教師”，既包括從事一線教學(xué)的專任教師，也包括從事管理工作的教師;這里的“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，既包括人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，也包括管理崗位標(biāo)準(zhǔn)。從職業(yè)院校發(fā)展實(shí)際來看，需要盡快建立和完善以下方面的管理標(biāo)準(zhǔn)：一是制訂符合信息化要求的管理工作流程，保證數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、真實(shí)性和可利用性;二是制訂崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和人員編制標(biāo)準(zhǔn)，保證管理工作崗位的完整性和崗位職責(zé)的清晰性;三是制訂招生標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)人才培養(yǎng)方案），確保人才培養(yǎng)質(zhì)量;四是制訂校企合作標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善貫穿人才培養(yǎng)全過程的校企合作機(jī)制;五是制訂嚴(yán)格的部門和個(gè)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。通過構(gòu)建科學(xué)化的管理標(biāo)準(zhǔn)體系，形成“人人有標(biāo)準(zhǔn)，事事有標(biāo)準(zhǔn)”“制度管人，流程管事”的工作機(jī)制。

在實(shí)現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，推進(jìn)數(shù)據(jù)采集的源頭化、數(shù)據(jù)處理的自動(dòng)化、數(shù)據(jù)顯示的可視化，實(shí)現(xiàn)規(guī)范性與高效性的統(tǒng)一、真實(shí)性與精確性的統(tǒng)一、創(chuàng)新性與服務(wù)性的統(tǒng)一。由于目前人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用還不夠成熟，在實(shí)踐中應(yīng)注意探索職業(yè)院校管理信息化標(biāo)準(zhǔn)，最終形成“以信息化引領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)化，以標(biāo)準(zhǔn)化促進(jìn)信息化”的建設(shè)機(jī)制。

（三）完善職業(yè)院校管理人員績效考核機(jī)制

完善績效考核機(jī)制，是管理標(biāo)準(zhǔn)化和信息化的工作內(nèi)容，是促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要措施?？茖W(xué)的績效考核機(jī)制，可以有效整合人力資源，凝聚價(jià)值共識，反過來促進(jìn)工作績效的提升。當(dāng)前，職業(yè)院校的績效考核工作應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注以下問題：一是強(qiáng)化管理人員個(gè)人工作績效與部門績效和學(xué)校總體績效的聯(lián)系，設(shè)計(jì)矩陣式考核指標(biāo)，規(guī)范各個(gè)管理部門之間的工作流程，引導(dǎo)各個(gè)部門和管理人員圍繞總體目標(biāo)協(xié)同工作;二是加強(qiáng)對改革創(chuàng)新績效的考核，加大創(chuàng)新性工作的考核比重，合理評價(jià)一些失敗性工作（如重大課題投標(biāo)失?。┑膬r(jià)值;三是完善對臨時(shí)性機(jī)構(gòu)工作績效的考核，增強(qiáng)績效考核的全面性;四是將對校企合作和現(xiàn)代學(xué)徒制推行工作的考核覆蓋到所有管理部門，結(jié)合相關(guān)工作在企業(yè)的實(shí)施效果確定綜合成效，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)考核與校外考核相結(jié)合;五是重視對職業(yè)院?？冃Э己说目茖W(xué)研究，逐步深化對職業(yè)院校行政管理工作規(guī)律的認(rèn)識，促進(jìn)管理績效的不斷提升。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）[EB/OL].（2015-09-18）[2020-05-17].http：//www.edu.cn/edu/jiao_yu_bu/xin_wen_dong_tai/201509/t20150918_1317456.shtml.

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